“種下梧桐樹，引得鳳來，你若盛開，蝴蝶自來。”新僱主經濟下，如果“選、育、用、留”好新生代員工，最終還是取決於僱主自身。下面本站小編爲大家整理了“賦能型”員工管理模式將成爲主流，歡迎閱讀參考!
美國著名員工管理研究專家埃德加薩因博士通過多年的調查研究發現“敬業、責任、進取、合作、忠誠、創新、高效、服從”是美國企業員工內心最渴望的核心價值。同樣，這也是中國企業員工最渴望的核心價值，也正是這種核心價值創造了中國近40年改革開放的成就，同時也樹立了各行各業無數的“好員工”典型。
隨着互聯網經濟的興起和新生代員工步入職場，原有的員工管理模式越來越不適應時代發展，原有僱主“控制型”的員工管理模式已經旁落，而且現在大部分僱主“激勵型”的員工管理模式也將旁落，未來3～5年，僱主“賦能型”的員工管理模式將成爲主流，新僱主經濟已經興起。
新僱主經濟下的新生代員工特點
1、新生代員工五大性格特點
個性鮮明。主要體現在敢愛、敢恨、敢說、敢玩，不再把能“忍、憋”看作職場人的成熟，對看不慣、看不順、看不懂的事情，以最直接的方式向僱主提出，而且不在乎僱主的直觀感受。
樂於接受新事物。比如優衣庫不雅視頻，覺得就很正常，認爲這是人性的表現，只是宣傳渠道“錯位”，但是不影響觀看，思維大大突破了 60後、70 後的模式。
思想獨立開放。在職場上，認可團隊並接受團隊，但是更認可團隊中每個人的能量和作用，對團隊負責人要求更高，甚至顏值也是要求之一，對團隊績效規則或者遊戲規則會要求“公開、公平、公正”。
自我意識較強 。在求職應聘時第一問題會直接問“我的僱主能給我什麼好處”，而不是“我能給僱主創造什麼價值”，如果僱主批評不恰當或者認爲工作環境差或者不接納人際關係，這些都是導致“裸辭”的原因。
網絡依賴性強 。職場工作中，依賴“度娘”;生活中，依賴智能手機。4G網絡或者 Wi-Fi 密碼，是“再生父母”。
2、僱主和新生代員工對職場認知的反差
筆者對近500名僱主問了同樣一個問題：“你認爲在下屬最信任的3人當中，你是否排列其中?”調查的結果是：有70%的僱主認爲“自己被員工信任”。
筆者對新僱主經濟下的近千名新生代員工進行了調查，調查的問題是：
①目前生活中，你最信任的3個人是誰?
②目前生活中，哪 3 個人會影響你的生活質量 /幸福感?
③你是否信任自己的上司“僱主”?
調查的結果是：85 %的新生代員工在第一個問題答案中並沒有提及“自己的僱主”;在第二個問題答案中有些人提及“自己的僱主”;第三個問題答案中沒有提及“自己的僱主”。
筆者針對 5 項比較有認同的`離職原因，對數百名離職新生代員工進行了跟蹤調查，結果如下表所示：
從調查結果分析得出，僱主與新生代員工的認知差距還是比較大。
在新僱主經濟時代，“誰能用好新生代員工，誰就能掌握市場領先”將不日即到。
新僱主經濟時代的員工管理特點
1、新生代員工三激勵需求理論
作爲新僱主經濟下的新生代員工，其內心深處有比物質金錢更高的目標與要求，就是有成就感需求、權利需求、歸屬需求。
成就感需求。就是驅使新生代員工達到最佳與成功的需求，所以他們並不怕工作強度、並不怕加班到凌晨，是否具有成就感是新生代員工拼搏的動力。
權力需求。就是影響他人行爲的需求，影響他人是每個人心理最高層次的需要，他們信奉的信條是“不怕狼一樣的對手，就怕豬一樣的隊友”。
歸屬需求。想要與他人有人際關係交流的需求，“是爲工作而生活，還是爲生活而工作”?現在新生代員工訴求已經大有不同。所以，新僱主經濟時代，合夥人事業企業正是滿足了這種歸屬感的需求，勞動關係也必將從僱傭關係轉變爲合夥人聯盟方式。(小編注：用合夥人模式留住新型人才，請點擊文末左下角的“閱讀原文”進行深度瞭解學習。)
2、新僱主經濟時代員工管理的困難
任正非說：“我現在最擔心問題是，華爲的員工這麼年輕、這麼有錢。”在新僱主經濟時代，僱主在新生代員工管理中普遍存在着2個問題：①員工不再爲薪酬而工作，對物質和金錢的訴求降低;②員工不服從權威和管制。如果僱主還是使用傳統的管理模式，用更加嚴格的制度、懲戒或命令來進行員工管理，那隻能管住人的手腳，無法讓人“志願”付出“腦”和“心”。
3、新僱主經濟下企業和管理正在走向無邊界
在新僱主經濟下，無邊界組織的走向分三個層次。第一層次，“利我”走向“無邊界商流”;第二層次，“利他”走向“無邊界信息”;第三層次，“利衆”走向“資金無邊界”。不同層級的無邊界，其驅動、發展、圈子、組織、管理、人才、循環模式各不相同，並鑄成其不同的模式流。
在企業和管理無邊界模式下，員工管理摒棄傳統模式是必然，否則企業組織將會社會發展趨勢逐步淘汰。
如何解決新僱主經濟下的員工管理
1、首先要明確僱主的職責
在傳統管理模式下，按照剩餘價值論，僱主就是股東，員工就是創造價值主體，僱主剝削員工剩餘價值，員工獲得部分勞動價值賴以生存。
但是在新僱主經濟下，僱主這部分職責已經被弱化了，僱主必須能做到：
①指引得了方向;
②給得了方法;
③凝聚得了人心，才能管理好新生代員工，能“共贏”發展。
2、僱主要給員工創造必要的機會
做事的機會。新僱主經濟下，“員工做事的機會”不是給崗位、定職責，而是敢於給員工“試錯”做事的機會。
掙錢的機會。新僱主經濟下，“員工掙錢的機會”不是績效管理和薪酬考覈，而是：第一，是否給予員工按照其能力給予施展機會;第二，是否具有足夠競爭力的掙錢機會。
成長的機會。新僱主經濟下，將擯棄“師傅領進門，修行靠自己”的模式，而是僱主全面引進EAP(員工幫助計劃)，幫助或者帶領新生代員工成長，實現其個人價值最大化。
發展的機會。新僱主經濟下，將擯棄僱主決定員工職業發展“說你行，你就行，不行也行;說你不行，行也不行”的模式，而應該將員工個人能力的提升和組織發展有機結合起來，爲其創造或提供不同的平臺和機遇。
3、新僱主經濟下的僱主定位
新僱主經濟下的互聯網時代，僱主唯一要做的正確的事情就是“鏈接資源”。任正非認爲組織領導者要能在幕後發揮影響力，把衝鋒陷陣的成就感留給下屬，做好組織領導的“懸掛能力”。並說：“一個人不管如何努力，永遠趕不上時代的步伐。我放棄做專家，而是做組織者。”任老給出了新僱主經濟下的僱主自身的定位。
4、新僱主經濟下留住新生代員工的完勝三招
屠呦呦說：“不要去追一匹馬，你用追馬的時間去種草，待春暖花開時，能吸引一批駿馬來供你選擇。”新僱主經濟下，留住新生代員工，必須學會掌握以下完勝的三招。
第一招：薪酬和平臺。馬雲說：“員工離職，要麼錢沒到位，要麼心受委屈了。”點評得非常到位，儘管新生代員工對錢不是很看重，但是錢沒給到位是萬萬不的。在薪酬不能給到位的情況下，應該給平臺，以滿足新生代員工激勵的三個需求。
第二招：願景。沒有願景就像心靈在流浪，在外界誘惑下將無比脆弱，在新僱主經濟下，因爲有願景纔有目標，有目標纔有希望，有希望纔能有驅動力。
第三招：僱主自身魅力。尼克松說過：“領導者必須要有追隨着，才能稱之爲領導。”僱主作爲組織領導，其權利來自於兩方面：一是組織賦予的權利;二是領導者自身擁有的個人魅力。古人言“士爲知己者死”，就是這種領導者自身的魅力。
新僱主經濟下，如果“選、育、用、留”好新生代員工，最終還是取決於僱主自身。“種下梧桐樹，引得鳳來，你若盛開，蝴蝶自來。”