爲了確保事情或工作有序有力開展，時常需要預先開展方案准備工作，方案是在案前得出的方法計劃。那麼制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編整理的員工績效考覈方案9篇，歡迎大家借鑑與參考，希望對大家有所幫助。
員工績效考覈方案 篇1
一、考覈目的
通過考覈，對行政部工作人員在一定時期內擔當的職務工作中所表現出來的能力、工作努力程度及工作業績進行分析，全面評價員工的工作表現，一方面爲薪酬調整、職務變更、人員培訓等人事決策提供依據，另一方面促使各個崗位的工作業績達到預期
目標，提高企業的工作效率，以保證企業經營目標得到實現。
二、考覈實施細則
(一)考覈頻率
行政部的考覈分爲季度考覈與年度綜合考覈兩種，季度考覈由行政部經理負責落實並實施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考覈由人力資源部統一組織實施。
(二)使用範圍
企業行政部工作人員，行政部經理除外。
(三)考覈內容
1、工作態度
即積極主動地對待工作，遇到責任範圍內的問題應及時報告，並提出相關解決辦法。其主要包括如下五個方面：
(1)出勤率
(2)工作主動性
(3)工作積極性
(4)合作性
(5)工作責任感
2、工作任務
(1)工作計劃完成率。
(2)業務協作，主要考覈其配合他人完成工作的態度及結果，如服務響應時間、服務質量等。
(3)公文處理的及時率。
(4)文稿起草的及時率。
(5)公文處理的差錯率。
(6)企業內部信息通報的完成率、及時率和準確率。
(7)文件管理的規範性。
(8)按時參加企業及部門的相關會議，不得無故遲到、缺席。
(9)積極主動地接收領導交辦的工作並按時保質保量地完成。
3、工作能力
(1)專業技能
(2)組織協調能力
(3)溝通能力
三、績效考覈反饋與申訴
(一)考覈結果反饋
考覈者應向被考覈者反饋考覈結果。如果被考覈者不同意考覈結果，應先行溝通，也可按下列規定進行逐級申訴。
(二)績效考覈申訴
1、被考覈者如對考覈結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考覈者有權向直接上級主管申訴;如果被考覈者對直接上級主管的處理結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。
2、人力資源部接到被考覈者的申訴後，通過調查和協調，在XX日內告知申訴處理結果。
3、員工如對處理結果仍不滿意，可向總經理申訴。
四、考覈結果存檔
行政部門的績效考覈結果，於考覈下月XX日前由人力資源部彙總存檔，年度述職考覈結果由人力資源部在次年1月XX日前彙總歸檔。
我國企業在員工績效考覈方面的缺失
1、操作層面的業務流程缺乏
企業的文字性業務流程要麼沒有，即使個別企業建立了流程，也多是基於理念層面的，真正能用於指導員工日常工作的業務流程極爲少見。我們認爲，基於操作層面的業務流程體現的是一個企業真正的核心競爭力(Prahalad&Hamel，20xx)，是一個企業真正區別於其他企業的地方，也是一個企業管理水平的體現，它也將成爲員工融入這個企業最重要的指南。同時，操作層面的業務流程也是一個公司發展過程中經驗的總結，是知識積累的過程。操作層面的業務流程一般來講，是獨特的，很難會有兩個企業是完全相同的，而理念層面的流程，如顧客導向、以人爲本等，中外企業則幾乎沒有什麼太大的差別。經過多年總結並不斷完善的操作層面的業務流程，一般是高效率的，是符合企業的經營實際的，因而也是最經濟的，只要員工按業務流程的要求操作，其行爲則必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，對員工行爲的考覈，應當是基於操作層面的和業務流程的。
2、操作層面的標準缺乏
操作性的業務流程不僅應當指明員工進行日常業務操作的方法，同時也應當明確說明每一個步驟的要求是什麼，必須達到什麼樣的標準。這就爲員工行爲的自我矯正、自動進行結果的對比提供了依據。
企業缺乏標準，使得員工往往工作很努力，卻難以達到主管的要求，根本原因在於員工根本就不清楚主管的標準是什麼。這是導致員工的工作經常是多次返工卻仍達不到要求的重要原因，因此，極易挫傷員工的工作積極性。
員工績效考覈方案 篇2
一、 考覈目的：
規範和提高員工的服務意識、服務標準，通過考覈提升員工的工作能力、工作積極性，利用經濟這一槓杆作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順利完成。
二、 考覈原則：
1、 服務行爲的標準化、規範化；
2、 逐級考覈、統一考覈；
3、 公平、公正、公開。
三、考覈對象：物管處全體員工。
四、考覈細則：
1、考覈人：各項目主管爲主要考覈人；公司品保部、人資部負責考覈項目日常工作跟進、監督和執行。
2、考覈週期：每月一次。
3、考覈依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規範文件；評價個人當月重點工作的完成情況。
4、考覈內容：
勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況；
工作情況：工作量、工作態度、工作實績及業主滿意度；
安全方面：工作過程中有無事故發生；
執行力：對公司的計劃任務完成情況及執行中的創新完善情況；
禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣着是否得體；
成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況；
領導力、決策力：對日常事務和突發事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調度，本部門的整體戰鬥力，本部門重大活動的決斷與調整；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業主任每週不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經確認情況屬實的將對其加倍處罰。
6、考覈程序：
每月25日各項部門主管將彙總，並報主任審覈後公佈；
品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考覈記錄交專人彙總，計算分值後報人資部，最後由人資考評彙總。
員工績效考覈方案 篇3
爲確保公司戰略目標的順利實施，通過利用績效考覈手段達到激發員工工作激情，最終實現企業與員工雙贏的目的，特制定本方案。
一、績效考覈原則
1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考覈應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考覈工作;
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據;
3、反饋原則：考覈者在對被考覈者進行績效考覈的過程中，需要把考覈結果反饋給被考覈者，同時聽取被考覈者對考覈結果的意見，對考覈結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。
4、時效性原則：績效考覈是對考覈期內工作成果的綜合評價，不應將本考覈期之前的行爲強加於本次的考覈結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考覈期的業績;
6、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果爲依據，同時兼顧能力或者關鍵行爲以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
二、績效考覈人員範圍
1、集團公司本部部門經理、副經理及員工;
2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工;
3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員;
4、參控股企業外派人員。
三、績效考覈週期
1、月度督察、半年考覈：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考覈。上半年考覈時間爲7月1日—15日，下半年考覈時間爲次年1月1日—15日。
2、考覈期如果由於特殊原因需要延後的，考評委員會有權將考覈時間順延。
四、績效考覈機構
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任：執行總裁
副主任：運營總監
祕書長：人力資源部經理
成員：副總裁、總監、各部門經理
各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
五、績效考覈內容及辦法
採取180度(自評、主管評定、考覈小組共同考評、跨團隊考覈)的應用行事曆及目標管理的考評方式進行考評
(一)中層以上人員
企業經理
爲全方位考覈企業經理的綜合業績，考覈內容由五部分組成。分別
爲：經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質(管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即爲被考評者的最後得分。
1、經營指標
以年初責任書籤訂指標爲考覈內容(硬指標)：(主要生產加工企
業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況爲考覈依據;非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成情況爲考覈依據;流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況爲考覈依據;其它企業按協議規定執行)安全工作一票否決。
權重佔總考覈的80%
考覈主體：考評小組評定、綜合管理部提供考覈指標
考覈週期：月度督察、半年考覈
2、企業發展規劃及實施方略
企業發展規劃及實施方略是指被考覈者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業合理的發展規劃及具體實施方略;權重佔總考覈的10%
考覈主體：自評結合直接上級的辦法進行;權重分別爲10%、90%
考覈週期：月度督察、半年考覈
3、員工隊伍建設
員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質
的提升程度;權重佔總考覈的5%
考覈主體：採取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評
定相結合的辦法進行;權重分別爲10%、70%、20%。
考覈週期：月度督察、半年考覈
4、綜合素質
綜合素質包括考覈者的管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工溝通情況;權重佔總考覈的5%
考覈主體：採取自評、直接上級與本企業員工評定相結合的辦法進行;權重分別爲10%、50%、40%
考覈週期：年度考覈
5、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容;權重佔總考覈的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考覈主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別爲10%、90%
考覈週期：月度督察、半年考覈
部門經理
爲全方位考覈中層以上人員的綜合業績，考覈內容由五部分組成。分別爲：集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄範圍的員工隊伍建設、綜合素質(專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即爲被考評者的最後得分。
1、集團公司總體經營指標完成情況
主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況爲考覈依據。經理考覈權重佔40%，副經理考覈權重佔30%。
考覈主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定
考覈週期：月度督察、半年考覈
2、工作業績
以每月未部門工作會確定的工作計劃爲考覈內容。經理考覈權重佔30%，副經理考覈權重佔35%。
考覈主體：自評與考評委員會相結合的辦法;權重分別爲10%、90%
考覈週期：月度督察、半年考覈
3、職能系統內的業務規劃及實施方略
職能系統的業務規劃及實施方略是指被考覈者是否能夠站在集團公司
戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略;權重佔總考覈的10%
考覈主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權重分別爲10%、60%、30%
考覈週期：月度督察、半年考覈
4、直接管轄範圍的員工隊伍建設
直接管轄範圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統所直接管轄業務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度;經理考覈權重佔10%，副經理考覈權重佔15%
考覈主體：採取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行;權重分別爲10%、70%、20%
考覈週期：半年考覈
5、綜合素質
綜合素質包括考覈者的專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客戶滿意度;權重佔總考覈的10%
考覈主體：專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力採取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別爲10%、40%、50%
客戶滿意度由與被考覈者有直接業務來往的人員評定。
考覈週期：年度考覈
6、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容;權重佔總考覈分數的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務內容不能超出被考覈者的業務和職能範圍。
考覈主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行;權重分別爲10%、90%
考覈週期：月度督察、半年考覈
(二)一般管理人員
爲全方位考覈管理人員的綜合業績，考覈內容由五部分組成。分別爲：集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務指導、綜合素質(專業能力、執行能力、學習創新能力、責任心、工作積極性)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即爲被考評者的最後得分。
1、集團公司總體經營指標完成情況
主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況爲考覈依據。權重佔總考覈的20%。
考覈主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定
考覈週期：月度督察、半年考覈
2、工作業績
以每月未部門工作會確定的工作計劃爲考覈內容;權重佔總考覈的50%
考覈主體：採取自評與直接上級相結合的評定辦法進行;權重分別爲10%、90%
考覈週期：月度督察、半年考覈
3、職能系統內的業務指導
職能系統內的業務指導是指被考覈者對本系統內業務人員的指導。權重佔總考覈的10%。
考覈主體：採取自評、直接上級評定的辦法與本系統內的業務人員評定相結合的辦法進行;權重分別爲10%、80%、10%
考覈週期：月度督察、半年考覈
3、綜合素質
專用指標包括考覈者的專業能力、執行能力、學習創新能力、責任心、工作積極性;權重佔總考覈的20%
考覈主體：採取自評、直接上級與直接有業務關係的人員評定相結合的辦法進行;權重分別爲10%、50%、40%
考覈週期：年度考覈
4、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容;權重佔總考覈的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考覈主體：採取自評、直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別爲10%、90%
考覈週期：月度督察、半年考覈
(三)外派人員的考覈
爲全方位考覈外派人員的綜合業績，考覈內容由五部分組成。分別爲：本企業經營指標完成情況、工作業績、外派人員定期彙報情況、綜合素質(專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、溝通協作能力)。三項得分之和即爲被考評者的最後得分。
1、本企業經營指標完成情況
主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況爲考覈依據。權重佔總考覈的20%。
考覈主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定
考覈週期：月度督察、半年考覈
2、工作業績
以年度工作目標及月度工作計劃爲考覈內容;權重佔總考覈的50%
考覈主體：採取自與評考評委員會相結合的辦法進行;權重分別佔10%、90%
考覈週期：半年考覈
3、外派人員定期彙報
外派人員定期彙報是指被考覈者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規定定期彙報，做好集團公司與所在企業的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通;權重佔總考覈的10%。
考覈主體：採取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進行;權重分別佔10%、90%
考覈週期：月度督察、半年考覈
4、綜合素質
綜合素質包括考覈者的專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、溝通協作能力;權重佔總考覈的20%。
考覈主體：採取自評、所在企業直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業務聯繫的人員評定相結合的辦法進行;權重分別爲10%、30%、20%、30%、10%
考覈週期：年度考覈
六、績效考覈評分原則
1、考覈評分原則：從高分到低分將考覈結果分爲五檔，分別爲優秀、良好、合格、需改進和不良。優秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進90-70分;差70—50分，每個等級的評分原則如下：
優秀：該項工作績效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，並且完成任務的數量、質量顯著超出規定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。
良好：該項工作績效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務，在數量、質量上明顯超出規定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。
合格：該項工作績效達到常規標準要求。通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標。
需改進：該項工作績效基本達到常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，並沒有給公司造成較大的不良影響。
差：該項工作績效顯著低於正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考覈視爲無效。
3、考覈委員會參照考覈得分，將被考覈者劃分爲五個等級：
A級(優秀)： 130—120分; B級(良好)： 120—110分;C級(合格)110—90分;D級(需改進)： 90—70分;E級(差)： 70分以下
4、考覈委員會對部門經理以下員工，參照考覈得分，將被考覈者劃分爲A、B、C、D、E五個等級，等級結果在部門內部實施強制分佈法，五個等級所佔被考覈者總數比例如下：
A級(優秀)、B級(良好)以上員工佔被考覈者總數比例不得高於20%; C級(合格)佔被考覈者總數比例70%以上;D級(需改進)、E級(差)佔被考覈者總數比例不得低於10%
七、績效考覈流程
1、考覈數據的收集：考覈評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考覈指標信息的彙總收集並向考覈委員會提供。辦公室應在月末最後1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。
2、績效考覈評估：考覈評估開始的第6個工作日，考評小組及各考覈者的直接上級在取得各被考覈部門的績效考覈計分卡及相關信息資料後，依據評分原則進行評估。
3、集團公司部門各崗位的考覈：考覈評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考覈評估，並將考覈結果提交人力資源部。
4、考覈資料整理：考覈評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考覈評估結果及相關資料。
5、完成考覈彙總：考覈評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統一彙總完成考覈評估結果，提交執行總裁審批。
6、考覈評估的第15個工作日，人力資源部將績效考覈工資提交財務部門，財務部門以此發放員工崗位績效工資。
員工績效考覈方案 篇4
一．總則
爲加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，規範公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
二．考覈的目的
１.造就一支業務精幹、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，並形成以考覈爲核心導向的人才管理機制。
2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，促進下一階段工作的績效提升。
3.爲員工薪酬調整、年度評優、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評覈的客觀依據，以達到公平、公正、公開的目的。
三．考覈原則
1.以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實爲基本考覈依據的原則；
2.客觀、公平、公正、公開的原則。
四．考覈適用範圍
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考覈適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1.試用期內，尚未轉正的員工；
2.全年連續出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五．考覈組織機構
成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1.績效管理委員會構成
主 任：XXX
副主任：XXX、XXX
成員：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
2.各成員職責
（1）委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考覈指標和考覈結果有審批和裁定權；
（2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任彙報考覈情況，對委員會主任負責。
（3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考覈工作，制定和修改本部門員工的考覈指標，每階段考覈完畢把考覈結果彙總反饋到考覈委員會。
六．考覈時間
考覈分爲年中考覈和年終考覈。具體時間安排如下表：
考覈類別 考覈時間 複覈時間 考覈終定時間
年中考覈 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日
年終考覈 次年1月2日—10日 次年1月11日—15日 次年1月18日
注：1.考覈時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考覈的時間，並與本部門員工共同討論制定和修改考覈指標，把考覈結果反饋到辦公室。
2.複覈時間是指績效管理委員會對有爭議的考覈結果及員工申訴的事件進行調查瞭解和仲裁的時間。
3.考覈終定時間是辦公室將考覈結果進行彙總、備案歸案的時間。
4.以上時間若遇節假日，依次順延。（如遇春節，則可能提前）
七．考覈內容和考覈標準
1.考覈內容
考覈內容分爲工作業績考覈、工作能力考覈、工作態度考覈三大類，每類考覈權重不同，不同部門類的員工，其考覈標準權重也不同，着重工作業績考覈。每類考覈內容下分若干個考覈指標，具體見各類人員考覈量化表。
2.考覈標準
考覈標準按分層分類考覈。員工考覈分爲中層及主管人員考覈和中層以下人員考覈，並專門設計考覈標準和量表；根據部門性質和功能的特點將員工分爲經營管理類和職能管理類兩大類，並專門設計考覈標準和量表。兩類員工考覈權重比例如下表：
部門類別考覈項目 經營管理類 職能管理類
工作績效 70% 50%
工作能力 15% 30%
工作態度 15% 20%
注：1.員工考覈總評分=業績分+能力分+態度分
2.經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部
3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業管理中心。
八．考覈形式
考覈形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別爲：本人自評佔20%、上級評議佔80%。
九．考覈程序
辦公室根據每階段的考覈工作計劃，發出員工考覈通知，列明考覈目的、對象、方式和考覈時間進度安排等事項。考覈程序如下：
1.本人自評：員工首先進行自我評估，按照考覈量表要求打分；
2.上級評議：部門內部被考覈者的直接上級對被考覈者進行評估打分。
3.部門主管將每位被考覈者的各級考覈結果按照考覈標準權重的規定用加權平均法進行彙總，把考覈結果填寫到員工考覈彙總表並加具部門意見，然後在規定時限內提交辦公室。
4.辦公室根據部門考覈結果進行審批，並填寫考覈結果運用意見。
5.提交考覈管理委員會主任（總經理）審批。
6.辦公室把員工考覈結果單下發員工個人，同時，進行考覈資料歸檔。
十．績效面談
每次考覈結束後，直接上級應與員工進行績效面談。績效面談是爲了肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施並確認本次的考覈結果。
1.績效面談前應先讓員工完成《員工績效考覈面談表》中員工填寫的部分。
２. 績效面談應選擇不受干擾的`地點，時間應不少於30分鐘。
3.績效面談結束時，雙方應簽字確認。並記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。
4.績效面談結果應及時彙總到辦公室。具體時間如下：
（1） 年中考覈績效面談結果於每年7月11日前彙總到辦公室；
（2） 年終考覈績效面談結果於次年1月15日前彙總到辦公室。
十一.考覈結果及其應用
１.考覈結果的等級
考覈結果按員工考覈綜合得分劃分爲五個等級：優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：
等級 優秀 良好 稱職 基本稱職 不稱職
考覈總分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下
2.考覈結果的應用
績效考覈結果將應用於:崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金髮放等方面。主要採用以下形式進行：
（1）績效考覈結果爲“優秀”的員工，給予職位晉升或獎金 元的獎勵；
（2）績效考覈結果爲“良好”的員工，給予獎金 元的獎勵；
（3）績效考覈結果爲“稱職”的員工，不作任何調整；
（4）績效考覈結果爲“基本稱職”的員工，不作任何調整，但如果連續兩次考覈結果爲“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
（5）績效考覈結果爲“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
十二．考覈申訴
考覈申訴是爲了使考覈制度完善和在考覈過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考覈結果有重大異議的,可在接到考覈結果的3天內提出申訴,申訴人進行考覈申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據。考覈申訴程序如下：
１.員工與直接主管面談後，如對考覈結果有異議，先詳細填寫《員工績效考覈申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理；
２.如部門主管解釋和處理後仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。
３. 績效管理委員會最終裁定把最後考覈結果反饋到申訴人。
十三．考覈資料的管理
員工考覈資料必須謹慎保管和保密,並做好歸檔管理工作。考覈資料管理工作具體規定如下:
2.辦公室負責保管所有被考覈人的考覈資料；
3.考覈資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考覈結果；
4.每次考覈結果進入個人檔案；
5.需要查閱有關考覈資料時，須提出書面申請經部門主管審批同意，然後提交辦公室審批同意後方可查閱。
員工績效考覈方案 篇5
一、考覈目的
1、作爲晉級、解僱和調整崗位依據，着重在能力、能力發揮和工作表現上進行考覈。
2、作爲確定績效工資的依據。
3、作爲潛能開發和教育培訓依據。
4、作爲調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考覈原則
1、公司正式聘用員工均應進行考覈，不同級別員工考覈要求和重點不同。
2、考覈的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考覈必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考覈方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考覈結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。
三、考覈內容及方式
1、工作任務考覈(按月)。
2、綜合能力考覈(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照執行考覈)。
四、考覈人與考覈指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考覈和評價。
2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。
3、考覈指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及中的獎懲辦法。
五、考覈結果的反饋
考績應與本人見面，將考覈結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考覈說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審覈後報行政部；
2、工作績效考覈表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審覈後於次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分，並在個人評價欄內給自己評分；
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考覈表總分90分，日常工作類5項每項8分佔40分，階段工作類5項每項10分佔50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司採納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所佔工作績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考覈由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份和一份，具體時間由行政部另行通知；由被考覈員工和考評小組填寫，由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所佔綜合績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考覈季度得分爲3個月的平均分，佔季度績效考覈得分的60%；綜合績效考覈得分佔季度績效考覈得分的40%，季度最終績效考覈得分即爲兩者之和。
4、評分標準:優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資內容
季度績效工資=績效考覈獎+績效季度獎
(1)績效考覈獎由三部分組成:
a、員工季度預留崗位工資10%的考覈風險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作爲激勵。
員工季度考覈爲優秀的發放全額季度績效考覈獎金；考覈爲合格的只發a項和b項；考覈不合格者無季度績效考覈獎金。
(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考覈情況在季度末以紅包形式發放。
(四)增減分類別:
1、考勤計分:當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；
2、培訓計分:參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考覈表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考覈爲合格的員工，其季度內個別月份考評爲優秀的，每評爲優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評爲不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分:
(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；
(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
員工績效考覈方案 篇6
一、總則
爲規範公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考覈目的
1、在同方造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。並形成以考覈爲核心導向的人才管理機制。
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，爲下一階段工作的績效改進做好準備。
3、爲同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考覈轉化爲一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考覈原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實爲基本依據；
2、以員工考覈制度規定的內容、程序和方法爲操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規範爲核心考覈理念。
四、適用對象
本制度主要是爲同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考覈）。另有下列情況人員不在考覈範圍內：
1、試用期內，尚未轉正員工
2、連續出勤不滿六個月或考覈前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考覈時間排定表
考覈類別考覈時間 複覈時間考覈終定時間
年中考覈6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考覈1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉正考覈按公司招聘調配製度執行
晉升考覈按公司內部晉升制度執行
注：
1、考覈時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間
2、人事複覈時間主要由人事決策委員會對有爭議的考覈結果及員工申訴的事件進行調查瞭解和仲裁
3、考覈終定時間是人力資源部將考覈結果進行彙總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、年度考覈是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考覈，年中考覈是對年度考覈評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考覈。
員工績效考覈方案 篇7
1.0目的
規範員工績效考評工作，確保公平、公正、公開考評員工。
2.0適用範圍
適用於實業公司全體員工的績效考評工作。
3.0職責
3.1部門經理負責對部門員工工作績效的考評工作；
3.2公司總經理負責對部門工作績效的考評工作;
3.3行政部負責將各部門考評結果彙總，提出績效考覈建議；
3.4總經辦主任負責審覈各部門績效考覈情況；
3.5公司總經理負責維護績效考覈的公正、公平、公開性並審批績效考覈建議。
4.0程序
4.1 績效考覈的原則
1)公正客觀的原則；
2)全面的原則；
3)準確的原則；
4)及時的原則；
5)節約的原則；
6)便於操作的原則。
4.2績效考覈的衡量標準
1)工作行爲；
2)工作成果；
3)工作能力；
4)工作態度。
4.3績效考評體系及構成
4.3.1績效考評體系
1)操作規程是惟一考評依據；
2)考評結果與工資、獎金掛鉤；
3)考評結果與行政獎罰掛鉤；
4)考評結果與晉升、調職、降級掛鉤；
5)考評結果允許進行行政複議。
4.3.2績效考評體系的構成
績效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年終考評構成。
4.4工資構成及發放
4.4.1工資構成
工資=基本工資+固定崗位工資+考評工資+補貼
說明：
員工及基層、中層管理員工的考評工資基數=30%*崗位工資總額
高層管理員工的考評工資基數=50%*崗位工資總額
4.4.2考評工資發放方式
對員工及基層、中層管理員工的考評工資發放
採取“當月考覈，當月發放”的方式，發放公式如下：
考評工資=考評工資基數*考評分對應的核發比例
對高層管理員工的考評工資發放
在年底根據目標考覈情況，按照(新聞實業公司～年目標考覈管理辦法)進行核發。
4.4.3考評工資核發比例
考評分 個人考評工資核發比例
≥95 100%
60≤考評分﹤95 考評分/95*100%
考評分﹤60 0
4.5考覈指標體系
附表一(新聞實業公司績效考覈指標體系)
4.6考評辦法
4.6.1考評關係
公司總經理 部門經理
部門經理 主管 員工
4.62、周檢、月檢
考評人員每週、每月不定時對被考評員工工作進行綜合評分，並將考評結果於記錄在部門工作檢查表中；
4.6.3抽檢
公司質檢專員(物業公司質檢員兼任)不定時對各部門各崗位進行抽檢，並將抽檢結果記錄在抽檢工作表中。抽檢結果於次日報行政部覈實，無異議後按正常程序處理。並記入月底績效考評統計中。
4.7統計辦法
4.7.1原則上實行兩級審覈制度，即由公司根據部門工作計劃完成情況對部門實施考覈，再由部門對部門員工工作完成情況進行考覈。
4.7.2半年考評總分的統計方法：
半年考評總分=∑每月考評分×80%+半年考評×20%
4.7.3年終考評總分的統計方法：
年終考評總分=∑半年考評總分×80%+年終考評×20%
4.8考評流程
4.8.1每月5日之前各部門統計員工的考評分數，交由行政部計算員工當月考評工資；
4.8.2行政部負責對((半)年度考評分數統計表)進行統計，行政部負責覈算高層管理人員的年終獎金，並於年底發放。
4.8.3對申請複議的員工分數，5個工作日內給予回覆，在複議結果未定之前，原分數繼續有效，經複議的分數爲最終分數。如有差額，分數計入次月月檢分數。
4.8.4行政部人事專員需將管理人員及各員工的考評情況計入人事檔案，並歸檔保留(部門月檢分數統計表)、(部門(半)年度考評分數統計表)。
4.9績效考評紀律
4.9.1考評人員在考評時，應獨立檢查、判斷、思考、打分，上司不得干涉其評分，只能在複覈時與考評人員商討，意見不統一時，需在備註欄中說明。
4.9.2考評人員必須依照(新聞實業公司績效考覈指標體系)進行評分，嚴禁隨意評分。
4.9.3考評中如發現考評項目有漏項或表述不清時，應及時向行政部反映，由行政部及時進行補充，考評人員不得按照自己的理解進行評分。
4.9.4考評中不得徇私舞弊，否則予以行政處罰，並在考評人員次月的考評項目中予以扣分。
5.0本辦法自～年1月1日起執行。
員工績效考覈方案 篇8
1、考覈目的
爲確保產品研發目標的達成，推動研發項目的發展，提升研發部整體研發水平和研發工程師的工作效率，提高研發人員的工作積極性，特設定此績效考覈方案。
2、考覈原則
公平公正原則
3、薪資結構
3.1工資結構
工資結構=標準工資+項目績效獎金
3.2項目績效獎金
爲鼓勵公司研發部門的員工不斷進行技術改進及創新，加強公司的研發能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
4、績效考覈方案
項目績效以項目完成情況進行考覈，項目績效在項目完成後一個月內進行評審，併發放獎金，長週期項目設置項目關鍵節點進行評審。具體操作方案如下：
4.1項目績效
4.1.1研發項目以項目負責人負責的形式進行工作；爲檢驗項目研發的成果及效益，爲項目維護及改善提供依據，設立項目績效考覈制度。
4.1.2由項目研發部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發經費預算等內容。報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。
4.1.3項目完成後即對項目進行考覈，考覈指標主要分爲五部分：項目成本改進、項目完成進度控制、項目完成質量、項目研發費用控制、項目技術難度。其中：
A項目成本改進：成本降低百分比，參考成本降低的難度。
B項目完成進度控制：由考評人根據項目的實際研發進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發進度無法達成，但整個項目在計劃內完成的，不影響考覈結果。
C項目完成質量控制：由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。
D項目研發費用控制：結合財務中心的數據，對照實際支出的研發費用佔計劃費用的比例進行考評。
E項目技術難度：從技術複雜性、技術創新性和技術通用性三個方面進行評價。
F部門負責人擔任項目考評人，對考覈各項標準進行嚴格把控，並對各項考覈標準負責。
4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。個人項目獎金=項目實際獎金*分配係數
項目負責人分配係數=2*研發人平均分配係數
研發人員分配係數由項目負責人提出，經研發總監審覈備案。
4.1.5項目績效考覈結果將作爲員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。
5、綜合績效考覈
5.1研發部關鍵績效考覈
研發部關鍵績效考覈是評價研發部工作重要指標，每年進行一次，根據評價結果調整下一年度工作計劃。
5.2研發部負責人關鍵績效考覈
研發部負責人關鍵績效考覈是評價研發部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作爲調整薪金和人事變動的重要依據。
5.2研發人員關鍵績效考覈
研發人員關鍵績效考覈是評價研發人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作爲調整薪金和人事變動的重要依據。
員工績效考覈方案 篇9
第一條考覈目的
爲全面瞭解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而爲公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條考覈範圍
本公司所有員工均需考覈，並適用於本辦法。
第三條考覈原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則爲主導；
2、以崗位職責任務爲主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考覈。
第四條考覈時間
1、公司實行定期考覈制度，並分爲月度、年度考覈，月度考覈在每月末至下月初進行，年度考覈在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考覈。
第五條考覈形式
各類考覈形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑑定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考覈目的、時段及各種考覈形式本身特點的不同，各考覈形式在考覈過程中分別佔有不同的權重。
第六條考覈辦法
考覈採取等級評估、目標考覈、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。
第七條考覈內容
1、主任級以上員工考覈，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考覈結果所佔個人考覈權重爲60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現權重爲40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考覈項目內容及權重見公司員工崗位績效考覈量表ⅰ。
2、公司基層員工考覈，依據個人實際工作表現，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考覈項目內容及權重見公司員工崗位績效考覈量。
3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作爲當月績效考覈量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考覈設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低於最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項考覈
1、試用期考覈
對試用期屆滿的員工均需考覈，以決定是否正式錄用；
對試用期表現優秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期；
2、後進員工考覈
對公司認定爲後進的員工可因工作表現隨時提出考覈和改進意見。
3、個案考覈
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考覈意見，並決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考覈
因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作爲員工任職或工作參考。
第九條考覈程序
1、月、年度考覈開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考覈通知，說明考覈目的、對象、方式以及考覈進度安排，下發有關考覈量表。
2、考覈對象準備自我總結和鑑定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，並填寫考覈量表彙總到人事部。
3、人事部依據考覈辦法統計考評對象的總分，並彙總各部門考覈情況，提交公司管委會審覈考覈結果。
4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審覈確定考覈結果。
5、人事部公佈考覈結果，並對考覈對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考覈結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考覈對象部門。
第十條考覈結果
1、根據考覈的具體情況，結果一般分爲優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:
①考覈總分≥90分，優秀，當月實發績效工資100%；
②90分＞考覈總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%；
③80分＞考覈總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%；
④60分＞考覈總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%；
⑤50分＞考覈總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考覈結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考覈評優；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。