【實用】績效考覈方案模板9篇

爲了確保事情或工作得以順利進行，時常需要預先制定方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等方面進行安排的書面計劃。制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編精心整理的績效考覈方案9篇，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。

績效考覈方案 篇1

一、 考覈目的

1、作爲晉級、解僱和調整崗位依據，着重在能力、能力發揮和工作表現

上進行考覈，公司員工績效考覈方案。

2、作爲確定績效工資的依據。

3、作爲潛能開發和教育培訓依據。

4、 作爲調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

二、 考覈原則

1、公司正式聘用員工均應進行考覈，不同級別員工考覈要求和重點不同。

2、考覈的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考覈必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考覈方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考覈結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。

三、 考覈內容及方式

1、工作任務考覈（按月）。

2、綜合能力考覈（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考覈）。

四、考覈人與考覈指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考覈和評價，規劃方案《公司員工績效考覈方案》。

2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。

3、考覈指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考覈結果的反饋

考績應與本人見面，將考覈結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

六、員工績效考覈說明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審覈後報行政部；

2、工作績效考覈表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審覈後於次月2日前交至行政部；

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；

4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分,並在個人評價欄內給自己評分；

5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字

說明原因。

（二）計分說明

1、工作績效考覈表總分90分，日常工作類5項每項8分佔40分，階段工作類5項每項10分佔50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司採納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所佔工作績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。）

2、綜合績效考覈由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考覈表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考覈表》由被考覈員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所佔綜合績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考覈季度得分爲3個月的平均分，佔季度績效考覈得分的60%；綜合績效考覈得分佔季度績效考覈得分的40%，季度最終績效考覈得分即爲兩者之和。

4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

績效考覈方案 篇2

第一條目的

本規定旨在長期、穩定、統一和規範地推行人事考覈工作。

本規定的目的是要通過對職工在一定時期內所表現出來的工作業務能力，以及努力程度的評價，找出並確定人才開發的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進而促進人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產率。

第二條人事考覈的用途

人事考覈的評定結果，將用於以下諸方面。

教育培訓，自我開發合理配置人員。

晉升、提薪。

獎勵。

第三條適用範圍

本規定適用者範圍是“就業規則”第三條所規定的職工。然而，下列人員除外：

兼職、特約人員。

連續出勤不滿6個月者。

考覈期間休假停職6個月以上者。

第四條用語的定義

本規定中使用的專用術語定義如下：

人事考覈——爲了實現第一條規定的目的，以客觀的事實爲依據，對成績、能力和努力程度，進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。

成績考覈——對職工分擔的職務情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。

態度考覈——對職工在職務工作中表現出來的工作態度進行觀察、分析和評價。

能力考覈——通過職務工作行爲，觀察、分析和評價職工具有的能力。

考覈者——人事考覈工作的執行人員。

被考覈者——接受人事考覈者

考覈執行機構——負責人事考覈有關事務的機構。

考覈計劃與執行

第五條考覈執行機構

由人力資源部負責人事考覈的計劃與執行事務。

第六條考覈者訓練

爲了使人事考覈統合乎實際，需要進行考覈者訓練工作。

考覈者訓練按照要求制訂訓練計劃，予以實施。

第七條考覈者的原則立場

爲了使人事考覈能公正合理地進行，考覈者必須遵守下列各原則：

必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

必須消除對被考覈者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

不對考覈期外以及職務工作以外的事實和行爲進行評價。

考覈者應該依據自己得出的評價結論，對被考覈者進行揚長補短的指導教育。

考覈的分類

第八條人事考覈的分類

人事考覈對被考覈人員的分類如下。

績效考覈方案 篇3

一、總則

爲規範公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考覈目的

1、在同方造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。 並形成以考覈爲核心導向的人才管理機制。

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，爲下一階段工作的績效改進做好準備。

3、爲同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

4、將人事考覈轉化爲一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

三、考覈原則

1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實爲基本依據；

2、以員工考覈制度規定的內容、程序和方法爲操作準則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規範爲核心考覈理念。

四、適用對象

本制度主要是爲同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考覈）。另有下列情況人員不在考覈範圍內：

1、 試用期內，尚未轉正員工

2、 連續出勤不滿六個月或考覈前休假停職六個月以上

3、 兼職、特約人員

五、各類考覈時間排定表

考覈類別 考覈時間 複覈時間 考覈終定時間

年中考覈 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

年度考覈 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

轉正考覈 按公司招聘調配製度執行

晉升考覈 按公司內部晉升制度執行

注：1、考覈時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

2、人事複覈時間主要由人事決策委員會對有爭議的考覈結果及員工申訴的事件進行調查瞭解和仲裁

3、 考覈終定時間是人力資源部將考覈結果進行彙總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

4、 年度考覈是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考覈，年中考覈是對年度考覈評分"有待提高"及"急需提高"二類人員的考覈。

六、考覈體制

考覈實行直接主管評估部屬，部門主管複評制。人力資源部對員工考覈有政策制度諮詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考覈政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：

考覈對象 初評（員工自評後） 彙總部門 複覈

分公司副總級 總經理、相關職能總經理 人力資源部 主管副總裁

分公司總工 分公司總經理 人力資源部 主管副總裁

分公司總經理 人力資源部、企管部、財務部 人力資源部 主管副總裁、相關副總裁、公司總裁

職能副總級 職能總經理 人力資源部 主管副總裁

考覈對象 初評（員工自評後） 彙總部門 複覈

職能總經理 員工自評 人力資源部 主管副總裁

分公司副總經理以下人員的考覈

部門經理級 主管副總經理 分公司人事 總經理、相關職能總經理

部門職員 直接主管評 分公司人事 間接主管覈定

技術人員 技術主管評 分公司人事 間接主管覈定

注：對於分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管複評，員工間接主管（高於員工兩級）最後覈定認可。

七、考覈標準

人事考覈不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考覈標準的核心理念是（員工）分層分類考覈、客觀評價過去着眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分爲三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上幹部專門設計考覈標準 與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分爲管理類與技術類業務類，並專門設計考覈標準與量表。

公司的考覈標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考覈標準的權重也不一樣，具體如下：

各類員工考覈權重比例圖：

考覈項目 職位類別 經營管理類 職能管理類 技術類

業績考覈 約佔70％ 50％ 40％

能力考覈 約佔15％ 30％ 30％

態度考覈 約佔15％ 20％ 30％

員工考覈總得分＝業績分＋能力分+態度分

績效考覈方案 篇4

　　一、考覈目的

1、提升個人、部門和公司工作績效。

2、幫助部門員工改善工作和提高工作質量。

3、識別人才，選拔人才。

4、實施獎賞的依據。

二、考覈原則

1、公開、公平、公正。

2、採取個人總結、班組考評和部門領導考評三級考覈，其中班組考評權重爲40%，部門領導考評權重爲60%。

三、考覈範圍

本部門所有在崗的勞動合同制員工（不含中層及中層以上領導）。

四、考覈內容

部門員工考覈主要從工作態度、工作業績、工作能力和自我提升四個方面進行考評（詳見附表1和附表2）。

五、考覈流程

1、個人向上一級主管提交季度工作總結

提交時間爲每季度末的次月5日前（遇節假日提前），個人季度工作總結應明確崗位職責履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計劃，字數以不超過500字爲準。

2、班組考評

各班組應在每季度末次月10日前完成本班組員工的考覈並上報部門領導。

3、部門領導在每季度末次月15日前完成部門員工考評。

4、每季度末次月18日前，部門績效管理員負責完成部門員工考覈結果的整理、彙總、統計、上報和存檔工作。

5、員工績效考覈等級分佈比例

等級 A優秀 B較好 C一般 D較差

比例20％50％25％5%

6、績效反饋

部門作出最終績效評定結果後的20天內，直接上級應與員工進行績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施。

7、考覈結果運用

（1）獎金應用

老機制員工績效考覈結果與個人季（年）度效益獎掛鉤。新機制員工績效考覈結果與個人年終工資掛鉤。

等級 A優秀 B較好 C一般 D較差

獎金髮放係數1、110、90、7

（2） 其它應用

績效考覈的結果還將作爲培訓發展、評選先進、職務升降、工薪調整、崗位調整、辭退的重要依據。

六、本辦法自頒佈之日起生效。

總經理辦公室

績效考覈方案 篇5

一、考覈目標：

爲了激勵廣大醫護人員工作熱情，遵循以病人爲中心，以醫院利益爲目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得的原則，促進醫患關係和諧發展。

二、 考覈機構及職責分工：

（一）考覈小組：

組長：

副組長：

辦公室：

成員：院辦、醫務科、護理部、院辦、財務科、總務科及各臨牀

醫技科室主任、護士長。

（二）職責：

行政執行：由院長牽頭，會同副院長、辦公室等部門科室考覈，由辦公室組織;

醫療質量：主要由業務院長會同醫務科、護理部組織考覈; 財務指標：由業務院長會同醫務科、護理部、財務部考覈，由財務部組織;

科室管理：主要由業務院長、醫務科、護理部、院辦考覈，由醫務科組織;

患者滿意度：主要由醫務科、護理部、院辦考覈，由院辦組織。

繼續教育：主要由院辦、醫務科、護理部等部門科室考覈，由醫務科組織。

三、考覈依據：

國家政府相關法規;醫院各項管理制度和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經營任務指標等。

四、業績指標考覈與獎勵：

以醫院下達的任務爲標準，按照節餘和虧損給予獎勵與處罰。

（一）、臨牀科室：

工作數量（即住院部醫師每人每月完成出院人數或總牀日數，門診醫師完成的日診人次數、收入院人數），門診和住院業務收入等內容。

20xx年業務收入總體目標 萬元，分解到各臨牀科室年度和季度目標，並按之實行考覈和獎懲：

按醫院給各臨牀科室制定的業務目標超額完成後，超額完成的收入給與經濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%（超額比例<5%）、6%（5%<=超額比例<10%）、7%（超額比例>=10%）獎勵給科室。

急診科不適用第一條，

1、以門診量和收入院人次爲目標，全年年門診量目標 人次，全年收住院目標 人次，保持門住比超過3。8%。

超出門診量季度獎按4。5元/人次獎勵，年度獎按7。5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。

門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零爲止。

2、科室獎勵分配原則：A、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發放;B、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵週期，按實際出勤發放部分獎金，其餘轉入科室員工分配。

員工分配最好按個人係數，個人係數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。

3、各科室年度目標：婦產科 萬元，外科 萬元，內科 萬元，兒科 萬元，康復科 萬元，皮膚科 萬元，肝病科 萬元，泌尿男性科 萬元，急診科門診量 人次，收住院 人次。

4、各科室季度目標：

說明：A）門診收入以門診收費室實收金額計算;

B）住院收入以月結算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月

25日未結算的費用不計入當月收入;

C）結算單以當月25日前到帳的金額計算。

（二）、醫技、行政後勤、職能部門的績效工資分配係數爲臨牀科室人均分配額的0。8。

此類部門人員績效工資=臨牀科室人均分配額0。8*個人係數+質量考覈結果。

五、質量指標考覈：

質量考覈總配分100分。

當績效考覈結果100分時，績效工資=財務指標*個人係數;當績效考覈結果大於或小於100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標*個人係數+質量考覈結果。

即1分=10元（或對應業績所得100%，每扣1分即扣罰1%）;僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考覈裏不再獎罰分數。

當考覈扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完爲止，不再涉及其他項。

（一）行政執行： 配分：100分

1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠於職守。

配分25分，否則扣25分;

2、遵守醫院各項制度，遵循各項管理流程。

配分25分，否則扣25分;

3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。

配分25分，否則扣25分;

4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。

配分25分，否則扣25分。

5、對於執行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。

（二）醫療質量： 基本配分：100分

按醫院現有的醫療質量考覈方案（細分科室）執行！

在醫療質量方面出現嚴重問題的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還可追究其它責任。

（三）、科室管理： 配分：100分

（1）工作計劃：每月每週有計劃，有任務分解，有評議有總結。

如無書面記錄者每次扣10分;

（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。

否則每次扣10分;

（3）會議活動：遵守晨會、週會等各種會議制度，並有記錄可查。

否則每次扣20分;

（4）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，並能熟練操作。

否則每次扣10分。

（5）團結合作：科室內外關係融洽，協作良好，團隊意識強。

否則扣20分。

（6）衛生秩序：整齊清潔，規範有序。

否則扣10分

（7）勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。

否則按相關制度處理，並每次加扣20分。

（四）、客戶關係： 基本配分：100分

客戶關係一是指醫療臨牀醫技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政後勤管理部門對醫療一線科室的支持與服務全過程的質量，

也包括醫院部門科室之間以及醫院與外界的各種關係的;（1）儀表儀態：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工;（2）服務態度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方;（3）服務技能：有良好的專業技能，能順利地解決客;（4）服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決;（5）對於得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的;六、考覈方法與結果;1、績效工資=業績指標提成*個人係數+質

也包括醫院部門科室之間以及醫院與外界的各種關係的融洽程度及狀態。

（1）儀表儀態：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服並佩帶工牌。

否則每次扣10分。

（2）服務態度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力爲客戶着想，儘量使客戶滿意。

否則扣10分。

（3）服務技能：有良好的專業技能，能順利地解決客戶的需求。

否則扣10分。

（4）服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。

對於有時間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時間內完成。

對於上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內完成;比較複雜的事情可延至七個工作日完成，特別複雜的必須在15個工作日完成。

在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。

否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。

（5） 對於得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規定另外給予獎勵。

（6）客戶滿意度調查合格率必須在85%以上。

不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。

若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還將追究其它責任。

六、考覈方法與結果

1、績效工資=業績指標提成*個人係數+質量考覈獎懲結果

2、如果醫療質量和客戶關係項目中出現嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，並追究其他責任。

3、本考覈方案一般針對科室，科室再行二級考覈分配。

各科室可在一定的原則下制定更細緻的考覈細則，但需要通過醫院批准備案。

4、考覈的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。

5、採取日常考覈和季（月？）集中考覈相結合的形式，獎懲及時兌現。

季考覈中的先進單位和個人另外給予獎勵/

6、年終考覈則是在季考覈的基礎上全面綜合，年終考覈中的先進單位和個人另外給予獎勵。

績效考覈方案 篇6

第一章 薪酬方案

1、 薪酬制度：員工工資的確定以市場數據、薪酬職級、員工的自身情況和績效表現等因素爲依據。員工薪酬包括：績效工資、崗位工資、佣金、年終獎金、社保(五險)、福利、培訓、旅遊、獎勵計劃及其他。

2、 工資發放：工資通過銀行卡發放，新進員工向人力資源部遞交自己的銀行賬號。若本人提交的賬號或是姓名有誤，其可能造成的結果由員工本人承擔。若員工的賬號發生變更需在第一時間通知人力資源部更新，若因沒有及時通知所造成的後果由本人承擔。

3、 績效工資及崗位工資：公司在每年的1月份實施績效工資及崗位工資調整。員工的整體工作表現是根據績效及發展評估考覈設定標準的，公司對員工的獎勵、晉升及其他工資調整有決定權，同時也根據公司在這一年度的薪資政策來決定。

4、 崗位工資：獵頭顧問助理崗位、助理顧問工資1100-1500元，獵頭顧問崗位工資1500-3000元，高級獵頭顧問3000-6500元(分公司視地域情況可相應浮動)。

5、 績效工資：獵頭顧問助理、助理顧問崗位工資3/7，獵頭顧問崗位工資3/7。

6、 佣金：作爲對員工業績的認同，公司對業務部門和其他特定崗位的員工設有佣金獎勵計劃。公司將根據業務需要作相應的設立和調整。具體細則見職位對應的佣金方案。

7、 佣金有效條件：佣金只對在職員工生效。員工在職期間成單回款後才能計算爲顧問佣金。員工在職期間成單(包括：客戶OFFER候選人未上崗、候選人上崗未收到回款、候選人上崗已收到前期款項)但未回款的，在員工離職後回款，公司將一概不計算、不予發放。即員工離職後不享有佣金發放。

第二章 績效考覈方案

1、 崗位工資3/7作爲考覈標準，標準100分月值，最高可達140分。

2、 月底由顧問填寫“Excel績效考覈表”後提交至人力資源部以及總經辦，由人人力資源部修改審覈、總經辦確認後交人人力資源部按此計算髮放。

3、 顧問助理、助理顧問績效考覈方案：

4、獵頭顧問績效考覈方案：

5、行政人事財務績效考覈方案：

第三章 業績指標和佣金方案

1、 獵頭顧問業績指標：

2、 獵頭顧問的業績指標佣金方案(業務部籤回的訂金扣除不作爲提成計算)：

完成指標25%(含25%)以下無提成發放，第二年度崗位工資下降20%。

完成指標25%-50%(含50%)之間的部分按照稅後佣金7%發放。

完成指標50%-75%(含75%)之間的部分按照稅後佣金9%發放。

完成指標75%-100%(含100%)之間的部分按照稅後佣金13%發放。

完成指標100%-150%(含150%)之間的部分按照稅後佣金18%發放。

完成指標150%-200%(含200%)之間部分按照稅後佣金23%發放。

完成指標200%-300%(含300%)按照稅後佣金33%發放。

完成指標300%以上按照稅後佣金43%發放。

3、 BD佣金方案，凡獵頭顧問簽約企業操作成功的崗位並且是完全通過試用期公司都會有總費用的2%提成標準。在職員工籤所籤業務公司給予終身制，前提是此員工必須是我公司的正式員工在此期間每成功一筆單不論誰操作成功的都會按照標準提成。員工離職後，尚未到公司賬戶佣金，全部不予計算髮放。

4、 List/CV方案：已係統錄入時間爲準，第一位錄入系統LIST&CV爲佣金發放對象。鼓勵新老同事大量錄入簡歷，維護老員工利益。員工離職後，尚未到公司賬戶佣金，全部不予計算髮放。

5、完整流程佣金方案：

績效考覈方案 篇7

爲切實做好我縣基本公共衛生服務項目績效考覈工作，提高基本公共衛生服務項目經費使用效率，確保基本公共衛生服務工作任務按質按量真正落到實處，特制定本方案。

一、組織領導

成立xx縣基本公共衛生服務項目績效考覈工作組，負責組織對各項目實施單位進行考覈，組成人員如下：

第一組成員如下：

組 長：***

成 員：***(項目檔案資料的整理)

***(健康教育管理項目)

***(孕產婦保健管理項目)

***(傳染病和精神病管理項目)

***(負責計劃免疫和老年人管理項目)

***(居民健康檔案項目)

***(慢性病管理項目)

***(兒童保健管理項目)

第二組成員如下：

組 長：***

成 員：***(項目檔案資料的整理)

***(健康教育管理項目)

***(慢性病管理項目)

***(居民健康建檔管理項目)

***(孕產婦保健管理項目)

***(傳染病和精神病管理項目)

***(負責計劃免疫和老年人管理項目)

***(兒童保健管理項目)

二、考覈依據

(一)衛生部、財政部、國家計生委聯發的《關於促進基本公共衛生服務均等化的意見》。

(二)衛生部、財政部《關於加強基本公共衛生服務項目績效考覈的指導意見》。

(三)《國家基本公共衛生服務規範(20xx版)》。

(四)《xx縣20xx年基本公共衛生服務項目實施方案》。

(五)《xx縣基本公共衛生服務項目資金管理暫行指導意見》。

三、考覈原則

(一)分級負責、逐級考覈的原則;

(二)客觀、公正、合理、量化的原則;

(三)全面考覈與重點檢查相結合的原則;

(四)建立激勵機制，調動積極性的原則;

(五)考覈評分與資金撥付掛鉤的原則。

四、考覈對象

疾控中心、婦幼保健院、各鄉(鎮)衛生院、駐絳廠礦醫院、社區衛生服務中心。

五、考覈內容

考覈內容包括管理指標、業務指標和效果指標(詳見《xx縣基本公共衛生服務項目績效考覈內容及標準》)。

六、考覈辦法

(一)考覈程序

彙報——入村、入戶調查——反饋

(二)考覈方法

1、現場考覈：採取聽取彙報、查看相關資料、現場檢查，對有關人員進行調查、考覈等方式進行。走訪居民。通過電話調查、入戶隨訪、問卷調查等方式，由居民對基層醫療機構提供的基本公共衛生服務進行評價。隨機抽取一定數量的村入戶調查。30個以上村的鄉鎮抽取30%的村;15個以上村的鄉鎮抽取40%的村;15個以下村的鄉鎮抽取50%的村。

2、非現場考覈：以日常報表準確及時情況，會議及培訓參加情況，縣項目辦、疾控中心和婦幼院日常督導情況爲準，進行綜合評分。

3、計算績效值。對績效考覈情況進行定量和定性分析，按照統一的評分方法計算績效值，並將考覈結果排名公佈。

(三)考覈時間

7月14日，第一組考覈xx鎮衛生院

第二組考覈xx鎮衛生院

7月15日，第一組考覈xx衛生院

第二組考覈xx鎮衛生院

7月18日，第一組考覈xx鄉衛生院

第二組考覈xx鎮衛生院

7月19日，第一組考覈xx鎮衛生院

第二組考覈xx鎮衛生院

7月20日—21日 第一組考覈xx鎮

第二組考覈xx鎮

7月22日 第一組考覈二廠和五廠

第二組考覈一廠、四廠和電廠

(四)考覈經費預算

車輛安排由各參核單位自行負責，縣衛生局2輛車、疾控中心1輛車、婦幼保健院1輛車，標準爲每車每天100元。考覈組成員補助爲每人每天30元，由各參核單位發放。工作餐由各被考覈單位先行安排，以簡單實惠爲宜，嚴禁工作時間飲酒，隨後縣項目辦將餐費下撥至各被考覈單位。

七、考覈結果及責任

(一)考覈結果

績效考覈結果均採取百分制記分，綜合得分95分以上的爲優秀，85-95分的爲合格，75-85分爲基本合格，75分以下爲不合格。考覈等級與獎懲掛鉤，考覈分數與劃撥經費掛鉤。

(二)相關責任

1、對考覈爲不合格的鄉(鎮)給予通報批評，責令整改，並按規定追究相關單位和人員責任。對考覈爲基本合格的鄉(鎮)責令整改，並限制安排基本公共衛生服務項目經費、基本公共衛生服務機構能力建設項目。對考覈爲優秀的鄉(鎮)將在相關項目安排、經費分配等方面予以傾斜。

2、對考覈爲合格以上等次的基本公共衛生服務機構，按照規定全部撥付考覈經費，優秀的，可給予獎勵;基本合格的扣減10%的考覈經費;不合格的，通報批評，扣減20%的考覈經費。

3、對被考覈單位考覈時，各被考覈單位一把手及項目辦全體工作人員必須到位，積極配合考覈組的考覈工作。

績效考覈方案 篇8

1、經營業績績效考覈法

大多數民營醫院，特別是珠三角的民營醫院，因主要消費人羣爲外來務工人員，決定醫院的病人具有較強的流動性，醫院往往不會注重品牌建設；

同時，由於經營管理者受老闆對醫院業績的要求，期望能夠在短期內有較快的業績增長，讓老闆對經營管理者的經營能夠給予肯定，能夠給經營管理者增強信心。在這種情況下，醫院的績效管理往往只注重經營業績，在績效方案設計上，通常只需要考覈與業績直接相關的指標，所以醫院對門診醫生只考核門診收入。

考覈門診收入一般採用3、5、8提成法。即：藥品收入因爲藥品有較高的成本按3%計提；

檢查、化驗等需要輔助科室來完成的`項目按5%計提；

手術、治療等利潤較高的項目按8%計提。優點：以業績爲王的主導思想，必然能夠在短期內見效，引導醫生加大開發，不斷優化經營路徑，提高單體消費；

適合短期拉昇業績和以流動人口消費爲主的地區。現在已經有很多民營醫院走規範經營的思想，逐漸淡化經營業績提成法。

2、門診量與經營業績組合的績效考覈法

由於只考核經營業績容易造成短期行爲，出現大處方，不斷拉高單體消費，損傷醫院品牌。經營管理者逐漸認識到單一指標不利於醫院的發展。爲了體現工作量與薪酬的關係，把單體消費控制在一個合理的區間，於是引入了門診量的考覈。通過情況下，引入門診量的考覈會把分配門診病人的管理相結合。即通過市場來院的初診病人基本上採用平均分配的方法，點名看診的病人直接分配給相應的醫生，且不計入分配指標；

同時，複診病人採取首診負責制的原則，直接分配給原初診時的醫生看診。

即：每一個門診量50元；

藥品按1%、檢查、化驗按3%、手術和治療按5%計提。優點：強調多勞多得和複診量，引導醫生樹醫院品牌，提高醫療質量和服務水平，重在考覈複診量。現在越來越多的民營醫院開始向門診量與經營業績組合的績效方法發展。此種方法有公立醫院也較爲常見。只是因爲公立醫院的門診量遠遠大於民營醫院，所以相應的提成比要低。公立醫院每一個門診量一般按掛號費的全額和診察費的50%計提給醫生；

藥品按0.2%,檢查、化驗按1%,手術和治療按2%計提。這種方法是民營醫院和公立醫院通用的績效管理方法。缺點：單次消費較低，醫生可能拉長複診次數，降低治療效果。適合流動人口少，以本地消費爲主的地區。

3、目標管理績效考覈法

隨着民營醫院管理水平的逐步提高，民營醫院不斷引入現代企業管理手段，把預算管理納入企業管理的重要環節。管理進行了細化和分工，對初診病人的來源進行了較好的規範，對各病種的單體消費進行了理性評估，把病種按照產品的方式進行了規劃。每個病人的複診天數、收住院率、日均消費、人均消費等指標都進行了科學論證。對相應的指標進行科學設定，採取正態分佈的方法進行區間管理。落在正態分佈最佳的區間，提成額或提成比越高。由於目標管理績效考覈法涉及病種，而各病種的差異又較大，只能舉例來講。

以頸肩腰腿痛爲例，博愛集團長沙片區制定了年輪七天康，這就是標準，按照這個標準，通過病人需要複診6次，完成七個步驟的治療。那正態分佈的複診天數：一級爲6天；

二級爲5天或7天，三級爲3、4、8、9天，四級爲1、2、10、11天，其他爲五級。完成6次複診的，一般消費在4500元，按358計提的原則，應當計提225元左右。據此，一級的提成比爲6%,二級的提成比爲5%,三級的提成比爲4%,四級的提成比爲3%,五級的提成比爲2%.

優點：以目標管理爲起點，注意醫療質量和醫療服務，同時兼顧經營業績，是一種可持續發展的績效考覈方法。缺點是標準的制訂有難度，覈算也比較複雜，對數據要求公開公正。因此，適合管理水平較高，有較好歷史數據分析的醫院實施。民營醫院和公立醫院都實用。

績效考覈方案 篇9

爲進一步加強辦公室人員績效考覈與薪酬分配的管理，建立動態的績效分配激勵機制，堅持公平、公正、公開的分配原則。以績效爲基礎、考覈爲手段、責任爲標準、效益爲目標，創建行爲有準則、管理有制度、工作有考覈、優劣有獎懲的規範化、制度化部門。充分調動員工的工作積極性、主動性和創造性，把部門的工作責任，切實有效地傳遞到每一位員工身上，全面提高辦公室整體效率。現結合辦公室實際，特制訂績效考覈方案如下。

一、績效考覈的原則

（一）依據崗位職責，以員工的實際指標完成情況爲主要內容，實行定量考覈和定性考覈相結合的原則。其中經濟指標（費用管理）佔30%，重點工作70%，日常工作考覈在總考覈的分上適當加減分，控制在-3分3分（日常考覈包含工作部署完成情況、考勤等方面）。

（二）堅持公平、合理的原則，對考覈內容、考評方法和考評標準力求合理、科學、嚴格、客觀地進行考覈評估，增強考覈工作的透明度。

（三）堅持定期化與制度化原則。績效考覈工作按月進行考覈。

二、考覈的具體實施

績效考覈辦法對部門人員的經濟指標和重點工作完成情況、日常工作進行考覈計算出考覈得分，考覈結果每月5號前公佈。試用期內員工不參與考覈。

根據績效考覈結果，與員工進行績效面談，就工作任務完成情況與工作表現進行充分的溝通。主要目的是肯定成績，指出不足、提出改進意見，幫助員工制定改進措施。

員工如認爲考覈結果有不合理的地方，應在獲知考覈結果後3日內提交書面材料並提供事實依據。過期視同默認，不予受理。根據員工提供的書面材料，在三個工作日內做出是否受理的答覆，無客觀事實依據的申訴不予受理。同時對員工申訴內容進行調查覈實，對有顯着差異的項目，雙方進行溝通、協商、覈實後，對考覈的初步結果進行修正。

三、績效考覈結果及其應用

績效考覈結果用於計算員工績效工資，作爲制定員工培訓計劃、職級調整、薪酬調整、崗位調整、評選評優等方面的重要依據。累計三個月考覈分數低於80分的（無不可抗力因素）進行崗位調整。

四、附則

本績效考覈方案適用於辦公室全體人員，自20xx年元月1日起執行。

辦公室

20xx年10月15日