爲了確保工作或事情順利進行，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是書面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。優秀的方案都具備一些什麼特點呢？以下是小編幫大家整理的績效考覈方案5篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
績效考覈方案 篇1
一、考覈目的
1、作爲晉級、解僱和調整崗位依據，着重在能力、能力發揮和工作表現上進行考覈。
2、作爲確定績效工資的依據。
3、作爲潛能開發和教育培訓依據。
4、作爲調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考覈原則
1、公司正式聘用員工均應進行考覈，不同級別員工考覈要求和重點不同。
2、考覈的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考覈必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考覈方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考覈結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。
三、考覈內容及方式
1、工作任務考覈（按月）。
2、綜合能力考覈（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考覈）。
四、考覈人與考覈指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考覈和評價。
2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。
3、考覈指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考覈結果的反饋
考績應與本人見面，將考覈結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考覈說明
（一）填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審覈後報行政部；
2、工作績效考覈表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審覈後於次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分，並在個人評價欄內給自己評分；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
（二）計分說明
1、工作績效考覈表總分90分，日常工作類5項每項8分佔40分，階段工作類5項每項10分佔50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司採納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所佔工作績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。）
2、綜合績效考覈由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考覈表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考覈表》由被考覈員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所佔綜合績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考覈季度得分爲3個月的平均分，佔季度績效考覈得分的60%；綜合績效考覈得分佔季度績效考覈得分的40%，季度最終績效考覈得分即爲兩者之和。
4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度績效工資內容
季度績效工資=績效考覈獎+績效季度獎
（1）績效考覈獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考覈風險金；
b、員工的第XX個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作爲激勵。
員工季度考覈爲優秀的發放全額季度績效考覈獎金；考覈爲合格的只發a項和b項；考覈不合格者無季度績效考覈獎金。
（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考覈情況在季度末以紅包形式發放。
（四）增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考覈表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考覈爲合格的員工，其季度內個別月份考評爲優秀的，每評爲優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評爲不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
（1）季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；
（2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
績效考覈方案 篇2
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標。爲了做好集團的績效考覈工作，特制定本方案。
一、績效考覈的目的
1、績效考覈爲人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考覈，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考覈爲浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考覈準確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考覈是對員工進行激勵的手段。通過考覈，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考覈的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考覈週期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考覈週期
1、中層幹部績效考覈週期爲半年考覈和年度考覈；
2、員工績效考覈週期爲月考覈、季考覈、年度考覈。
3、月考覈時間安排爲1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考覈情況；
季考覈時間安排爲3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考覈情況；
半年考覈時間安排爲6月25日開始，7月10日前上報考覈情況；
全年考覈時間安排爲12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考覈內容
1、三級正職以上中層幹部考覈內容
（1）領導能力 （2）部屬培育
（3）士氣 （4）目標達成
（5）責任感 （6）自我啓發
2、員工的績效考覈內容
(1) 德：政策水平、敬業精神、職業道德
(2) 能：專業水平、業務能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態度、出勤
(4) 績：工作質和量、效率、創新成果 等。
五、績效考覈的執行
1、集團成立績效考覈委員會，對績效考覈工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
2、中層幹部的考覈由其上級主管領導和人力資源部執行；
3、員工的考覈由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考覈方法
1、中層幹部和員工的績效考覈在各考覈週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考覈人對本人某一考覈期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考覈期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考覈內容分解爲若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考覈人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最後彙總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考覈的分數要按一定比例計入季度考覈結果分數中；季度考覈的分數也應該按一定比例計入年度考覈結果分數中，具體各考覈週期考覈結果分數計算公式如下：
第一季度考覈結果分數＝（一月份考覈分數＋二月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％
第二季度考覈結果分數＝（四月份考覈分數＋五月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％
第三季度考覈結果分數＝（七月份考覈分數＋八月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％
年度考覈結果分數＝（第一季度考覈結果分數＋第二季度考覈結果分數＋第三季度考覈結果分數）×5%＋（十月份考覈分數＋十一月份考覈分數）×5％＋年度考覈分數×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考覈結果分數列表一併上交人力資源部。
七、績效考覈的反饋
各考覈執行人應根據考覈結果的具體情況，聽取有關被考覈人對績效考覈的各方面意見，並將意見彙總上報集團人力資源部。
八、績效考覈結果的應用
人資資源部對考覈結果進行彙總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考覈結果對被考覈人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考覈人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考覈人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等於平均分的不作調整。
2、獎金髮放由主管領導根據考覈結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
3、中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考覈結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案；由員工晉升爲中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。
績效考覈方案 篇3
一、爲進一步提高員工的整體績效，從而提升公司員工的核心競爭力，特制定員工績效考覈管理辦法。
二、本辦法與“《**年薪酬方案》、**中心績效方案、**中心績效方案、**中心績效方案、臨時人員管理規定及薪資發放標準”相輔相成，共同構成員工激勵體系。
三、本辦法適用於*****總部及所有分、子公司後勤管理部門的非試用期員工考覈、員工調崗或晉升後考覈期內的考覈、新任銷售部門店長、主管及主管以上人員考覈期內的考覈。試用期員工按照試用期考覈制度執行，瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績效方案執行。
【績效考覈的目的和作用】
四、發現員工的不足，改善部門和員工的工作績效;
五、對員工的價值進行公正的評定，爲升職、調薪、調職、培訓、績效獎金髮放、評定優秀員工、開發員工潛力等提供有力的依據。
【績效考覈原則】
六、考評須遵循公平、公正對事不對人的原則。
七、考評參與原則，指標設定需與被考評人確認後執行。
八、考評申訴原則，被考評人對考評結果有異義，可向考評委員會進行申訴。
【績效考覈時間】
九、季度考覈：
3月底考覈(1—3)月份績效; 6月底考覈(4—6)月份績效;
9月底考覈(7—9)月份績效; 12月底考覈(10—12)月份績效。
十、年度考覈：每年的1月份進行年度考覈，年度考覈工作側重於針對上年度各季度考覈總成績的彙總及各部門成績排序等，年度考覈結果將作爲年終獎發放及年終評優的重要依據。
【績效考覈結果的應用】
十一、季度考覈結果的運用：
季度效益獎設置：在公司銷售完成率和利潤達標的前提下，可發放後勤部門人員效益獎金。並根據年終銷售完成比例計提相應比例的季度效益獎金，具體分配比例參見公司各年度年初制定的薪酬方案。
季度效益獎獎金具體分配形式及標準如下：
1、各職能部門按固定比例分配獎金(具體見下表)，獎金分配原則爲：員工基數爲* 、骨幹基數爲*、主管基數爲* 、經理基數爲* 、總監(副總)基數爲* 。
2、部門實際領取獎金額根據部門的季度考評得分情況發放。若部門主管考評得分高於90分(含90分)，100%發放部門獎金;若低於90分，則按得分比率發放部門獎金。部門人員個人季度實際領取的獎金額，根據個人季度考評得分情況進行分配。
3、部門人員配置：由公司統一控制。
4、各部門獎金佔比：根據各部門考覈期間的實際人員配置，分配各部門考覈期間的獎金佔比。
十二、年度績效考覈結果的運用：
年度績效考覈總成績主要以每季度考覈結束後獲得的年績效總分值來確定。年度績效總分值未達到360(90分*4季度)的員工沒有年終獎，同時不具備年度調薪資格。
年終獎(即年末效益獎)：根據年度銷售額按公司額定比例0.1%，扣除季度累計發放部門的金額，剩餘部分爲年末效益獎金額。劃歸業務部門的後勤管理人員的獎金不在此額定比例範圍內。
年終獎發放：視年終部門人員配置情況,補發預留部分。
十三、調崗：
調崗分兩種情況：
正常調崗：本着把合適的人放在合適的位置上，公司因工作需要進行的員工崗位的調整，根據員工工作勝任能力及績效考覈結果確定其工資待遇。
不勝任工作員工的調崗：員工的工作能力應當達到公司或公司相應崗位工作內容、工作職責的能力要求。不勝任工作是指員工達不到上述能力要求，或按公司制定的考覈辦法被確認爲達不到崗位要求。員工不勝任工作的，公司有權調整該員工工作崗位{在重新定崗前，視爲待崗，填寫《待崗表》(HR-016)由人力資源部安排)，或對員工進行培訓。員工勞動報酬、工作內容、工作職責、工作地點和能力要求將隨工作崗位變化而調整。經上述調崗或培訓後，員工仍不勝任工作的，公司有權與員工解除勞動合同。
十四、調整工資：
公司可根據績效考覈結果結合公司近期經營狀況、員工的實際工作表現及勞動力市場相應職位的相關數據等綜合情況，對員工工資進行調整(包括上調或下調)。
1.工資上調：工資是否上調及上調數額由公司根據上述綜合因素及績效考覈結果決定。
2.工資下調：對於不能勝任工作以及工作表現較差的員工，公司有權調整員工的工作崗位、級別和工作內容，使其勞動報酬與勞動能力、勞動成果相適應。員工崗位及級別發生變化，工資隨之調整。該種情形下的`工資調整，不應視爲無故剋扣員工工資。“不勝任工作及表現較差”包括但不限於考覈結果不合格、業務不熟練、不能完成業績指標、工作效率低下、工作完成質量差、不能正確理解主管的工作指令，以及違反勞動紀律等情形。
考覈結果運用匯總
十五、具體辦法細則
【績效考覈辦法】以目標管理爲核心的多維度考覈體系：
1、根據工作性質與貢獻點的不同分以下類別對不同崗位任職人員進行考覈：
管理類：公司所有管理人員，包括部門主管及以上人員。
支持服務類：客服，行政，人力資源，財務，網管、企劃、設計。
銷售業務類：參見年度各銷售中心績效考覈方案執行
2、考覈將從結果以及執行過程兩方面進行，根據職位性質的不同，設定不同的分值權重。考覈形式分關鍵考覈指標指標達成情況考覈與行爲指標考覈相結合。具體如下：
(1) 關鍵考覈指標完成情況。(根據季度初設定的目標及工作標準爲依據進行考覈)
(2) 執行過程。(工作行爲、能力提升、成本意識等)
(3) 態度(團隊合作、公司制度遵守情況等)
3、考覈量表分關鍵考覈指標確認表、員工考覈表、自評表、考覈申訴表等。
(1)關鍵考覈指標確認表指在每季度考覈前由各部門主管與被考覈人員溝通、確認各崗位的季度考覈指標，被考覈者、主管在確認表上簽字認可;
(2)員工考覈表(HR-011-1、HR-011-2)包括關鍵績效指標考覈、關鍵行爲指標考覈兩大項：
關鍵績效指標考覈指標設定主要側重於工作結果，依據是部門總體目標和任職者崗位說明書中的崗位職責，按照不同的崗位設定不同的權重。
關鍵行爲指標考覈按崗位性質設計，主要側重於工作行爲方面，評分者可根據行爲描述結合被評價人平時的工作表現評分。
團隊協作互評是考覈部門與或員工與相關聯部門的工作配合情況，根據被考覈者平時的工作行爲表現來評定得分。
(3)員工自評表(HR-010)。將關鍵性指標與行爲指標合併，員工根據本人取得的工作業績及工作表現自行評分。員工自評分數不納入績效考覈成績覈算中，只作爲員工對本人工作績效及工作表現的自我評定。
(4)考覈申訴表(HR-012)：員工就考覈結果有異議時可以向考覈評委會提出申訴，並填寫此表交與人力資源部，由人力資源部組織考覈評委會討論給出考覈最終意見。
4、內容與程序
(1) 公司將在績效考覈實施前成立績效考覈評委會。
a.績效考覈評委會由公司高層領導組成，考評委員會具體人員在考覈前公佈。
b.績效考覈評委會職責爲：
對績效指標的設定有最終審覈權;對所有績效考覈結果的公正性、客觀性進行監督和最後審覈;
必要信息的收集與提供; 員工申訴的解答;
(2)考覈流程及考覈維度說明
a.在每季度末15日由人力資源部發送考覈指標設定備案表,由部門負責人組織部門內考覈特定組進行指標設定,並在20日前返回人力資源部。人力資源部組織公司績效考評委員會成員對指標進行最終審覈後確定;對於設定不合理的指標被考覈本人有權與部門負責人進行溝通並修改。所有指標設定工作需在每季度末23日前完成。所用表格爲：《關鍵考覈指標考覈指標確認表》。
b.每個季度結束後,在季度末的25日,人力資源部會發送績效考覈通知，併發送相應績效考覈表格給各部門負責人。各部門負責人組織部門內部考覈特定組在人力資源部指導下在相應的表格中打分，並將結果在2個工作日內返回到人力資源部。考覈維度見下表：
【績效考覈量表】 (詳見附表) 人力資源部對所有考覈成績進行彙總後，組織績效考覈評委會對考覈成績進行審覈，對不夠客觀或有疑問的分數與評價人溝通後有權進行必要的調整。
關鍵考覈指標確認表(此表要在每季度末的20日前由部門負責人與被考覈員工溝通後簽字確認。)
自評表(HR-010) 員工考覈表(HR-011-1、HR-011-2) 申訴表(HR-012) 績效面談記錄表(HR-013)
【績效面談】
1、 績效考覈的主要目的之一是改善員工的工作績效，考覈結束後部門負責人應與被考評人員進行績效面談。
2、 績效面談的內容有：
(1)對員工比較優秀的方面給予肯定。
(2)對員工不足的地方給予指導,並要求員工制定工作改進計劃，跟蹤改進結果。
(3)對員工自我評定成績與上級和互評分數相差較大人員進行面談，找出員工自我肯定過高或過低的原因，給予指導。
(4)考覈過程既是幹部對員工進行評估的過程，亦是員工與幹部充分溝通交流的過程，在這個過程中員工可以獲得指導、改進意見，幹部的管理工作及與各部門的協調工作更趨完善。
(5)通過面談，實現績效考覈結果的正確運用。
【客觀原因導致績效變化的處理】
1、 由於客觀原因如市場整體形勢發生較大變化的，如在考覈週期內能提前預見的，應提前對關鍵考覈指標指標進行相應調整，並經考評委員會審覈通過，按修改後的指標指行。
2、 在季度末出現市場等客觀原因，致使原定關鍵考覈指標無法達成的，或很容易達成的情況，在考覈中對於影響較大的關鍵考覈指標由指標制定負責人寫明情況，經考評委員會臨時商議確定相應統一覈算比例執行。
【其它】
十六、所有考評採取電子評分，並打印簽字確認的方式,由人力資源部統一發放所需電子表格。所有考評結果不得塗改，如有塗改須更換一張表格。所有考評原表評分完畢，須直接交回人力資源部，參與評價人員對原表負有保密責任和義務。
十七、考評結果公開範圍：
1、 對被考覈本人公開其各項考覈成績;
2、 對部門負責人分別公開本部門員工的考覈成績;
3、 對全體員工公佈95分以上員工名單。
十八、本績效考覈辦法及實施細則解釋及修訂權歸人力資源部。本績效考覈辦法及實施細則自發布之日起執行，在執行之日前由人力資源部頒佈的績效考覈相關辦法同時廢止。
績效考覈方案 篇4
一、考覈週期
對企業管理部經理的考覈，實行季度考覈與年度考覈相結合的辦法。
二、考覈實施小組
1.總經理全面負責考覈的組織與領導工作。
2.人力資源部經理負責監督考覈過程並負責處理考覈過程中的突發事件。
3.小組成員(由相關職能部門經理組成)負責對被考覈者實施考覈。
三、考覈方法
1.考覈採取自我述職報告與上級領導及其他相關人員綜合評定的方法。
2.述職報告由被考覈者在規定的時間內交給上級領導。
四、考覈內容
(一)任務績效考覈(55%)
任務績效考覈主要是針對企業管理部經理本職工作的完成情況進行的檢驗，其考覈內容如下表所示。
任務績效考覈內容
考覈內容考覈標準
部門工作的計劃性上級領導審覈發現所制訂的計劃中，缺失的重要內容項數爲0，一般工作事項不超過____項
部門工作計劃完成率達到100%
部門費用預算的控制部門實際費用與預算費用之間的差異控制在___%以內
質量體系運行的有效性認證年檢報告中不合格的項數不超過____項
方案和建議的有效性所提出的合理化建議被採納並實施的數量不得低於____條
部門培訓計劃完成率達到100%
工作報告提交的及時性在規定的時間內完成工作報告的編寫並上交至相關部門
(二)工作態度考覈(10%)
對工作態度的考覈，主要從工作主動性、工作責任感、工作協作性等方面進行考覈。
(三)工作能力考覈(35%)
①專業知識。
②計劃組織能力。
③領導能力。
④分析決策能力。
⑤其他職位說明書上所要求具備的能力。
五、考覈結果應用
(一)考覈結果劃分
1.A——優秀，工作成績優異，有創新成果。
2.B——良好，工作成果達到企業要求且成績突出。
3.C——好，工作成果達到企業要求且部分工作表現突出。
4.D——合格，工作成績達到企業要求。
5.E——較差，工作成績不能達到企業要求。
(二)考覈結果應用
1.薪資調整。
2.員工培訓。
3.崗位調整。
4.人事變動。
績效考覈方案 篇5
一、總 則
1.1目的
制定本方案的目的是爲了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，並將短期收益和中長期收益與持續發展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化。考覈不以懲罰、禁錮員工爲目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰鬥力，凝聚力。通過考覈，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關己高高掛起”的工作態度，勇於承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發展。
1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經濟性原則;可操作性原則。
1.3考覈對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考覈)
1.4負責部門：由綜合部負責考覈，財務部負責統計發放。
1.5薪酬與績效的關係
1、全體員工的薪酬與項目收益相關;
2、一般員工的薪酬與日常工作考覈及相應的部門考覈結果相關;
3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業績考覈結果相關。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用於公司總經理、副總經理及其他經總裁批准的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考覈獎。
2、提成工資制：適用於從事業務經營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考覈獎。
3、結構工資制：適用於中、基層管理人員、專業技術人員、後勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考覈獎。
4、固定工資制：工作量易於衡量的部分專業技術人員、後勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考覈獎。。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發放，試用期內無浮動工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業務提成(銷售部門)、非物質獎勵、季(年)度考覈工資(年薪制)等(根據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定爲固定工資包括(職務工資，崗位工資，)。
考覈工資：由季度績效考覈和年終績效考覈組成，每季度末發放季度績效考覈工資，年終發放年終績效考覈工資(次年2月份左右，農曆春節之前)。
補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼
福利：根據項目部相關福利規定發放的現金、物品等
其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎：根據年度項目經營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考覈分數，由項目部領導確定發放
提成：根據銷售提成制度發放
非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅遊等
內部方案
2.3薪酬計算與發放
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎 +提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考覈：季(年)度考覈工資=季(年)度績效工資基數*考覈係數。
福利與補貼：見附表。
其他獎：根據會議、集團公司要求等情況確定
提成：根據銷售部提成制度計算
年終獎：根據公司效益情況由公司總經辦定製。
項目收益獎：根據項目收益情況由項目領導確定 ※總額及分配原則
三、考覈辦法
3.1考覈內容
績效考覈的主要內容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。
參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
3.2具體實施辦法
由部門經理協助項目經理制定各部門全年工作計劃及考覈分值，每季初10號前由部門經理協助項目經理制定月工作重點、計劃及考覈分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃爲原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考覈細則由項目部統一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經領導簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和彙總打分，考覈結果經項目部領導簽署後，交財務部，作爲當月考覈工資計發的依據。
年底綜合考覈以全年工作計劃完成情況及其他考覈內容彙總打分
3.3考覈分值確定
採取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值爲100分，全年工作計劃及其他考覈內容分值爲100分。
員工個人考覈得分=部門考覈得分+員工通用準則考覈得分。
考覈係數：90分(含)以上考覈係數爲1;80分(含)以上-90分考覈係數0.9;70分(含)以上-80考覈係數0.8;60分(含)以上-70分考覈係數0.7;50分(含)以上-60分考覈係數0.6，如考覈分數低於60分考覈係數0.5，如考覈分數極低，另行討論考覈係數但不高於0.5。
有下列行爲，取消當季部門或個人績效考覈資格，情節嚴重者另行商議處理。
1、由於員工未履行職責或有失誤、過失行爲，給公司造成重大損失的;
2、工作態度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的; 3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行爲和劣跡的; 4、無理取鬧、酗酒、打架鬥毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤;
5、指揮不當或監管不力，致使部門或協作單位發生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者; 6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者; 7、其他經討論確定事項。
附1：季(年)度考覈標準：適用於年薪制人員。 月基本工資=年薪*60%/12
季度考覈基數=[(年薪/12)*3]*40%*30% 年終考覈基數=年薪*40%*70%
附2：福利補貼表
注： 1、以上補貼中車貼僅限於有車人員享受，交通補貼有車人員不享受。 2、總經理級別不受車貼、電話補貼、交通補貼限制，據實報銷。
3、特殊人員，經公司領導批准的有關人員可享受特殊補貼待遇。
4、工齡工資：以入職日爲起算每滿一年遞增100元，以滿10年爲限。如20xx-1-1入職，20xx年1-12各月工資中增加工齡工資一項100元，20xx年1-12各月工資中工齡工資增加到200元。20xx年開始每月的工齡工資將保持不變爲1000元。
5、三八婦女節，女性員工補貼100元。
附3：考覈細則
通用考覈細則
工程部：安全、質量、進度、造價控制、日常事務等
銷售部：安全、上訪量、銷售收入、業務情況、品牌形象等 財務部：安全、完成內容及時間點，貨款回籠等 綜合部：安全、完成內容及時間點，團隊建設內容等。