爲了確保事情或工作有序有效開展，常常要根據具體情況預先制定方案，方案是闡明行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的書面計劃。方案應該怎麼制定纔好呢？以下是小編爲大家收集的績效考覈方案5篇，歡迎閱讀與收藏。
績效考覈方案 篇1
爲推進我校教職工獎勵性績效工資分配的順利實施，進一步調動廣大教師工作的積極性、主動性和創造性，促進學校各項工作又好又快發展，根據上級有關文件精神，結合我校實際，特制定本方案。
一、基本原則
1.堅持有利於調動教職工的工作積極性和創造性，有利於提高教育教學質量，有利於保持教職工隊伍穩定的原則。
2. 堅持不勞不得、多勞多得、定崗定酬、優績優酬的原則。獎勵性績效工資以工作業績考覈結果作爲分配的主要依據。
3.堅持公開、公平、公正原則。公開獎勵性績效工資考覈分配的全過程，切實做到公開、公平、公正。
4．堅持科學合理原則。學校教職工獎勵性績效考覈工作分配方案力求科學合理，適當拉開檔次，適當向一線工作量大的教職工、教學業績突出的教職工和骨幹教職工傾斜。
二、實施範圍和時間
實施範圍：當年在職在編的教職工。
實施時間：從20xx年2月25日起實施。
三、考覈內容及分值
1.教師績效考覈基礎分爲100分。其中，考勤10分、工作量20分、教育教學過程20分、教學業績50分。
2.非教學人員績效考覈基礎分爲100分。以職業道德、考勤、考評組及服務對象評議、考覈工作效果及工作量爲考覈內容。
四、獎勵性績效工資總量
財政下撥年度獎勵性績效工資（即教職工績效工資的30%部分）。
五、獎勵性績效工資分配計算辦法
1.高考科目教師以年級爲單位，教師個人績效工資=年級學期績效工資總額/年級教師總得分×教師個人得分；
2.非高考科目教師以非高考科目組爲單位，教師個人績效工資=學期績效工資總額/教師總得分×教師個人得分；
3.非教學人員以非教學組爲單位，非教學人員績效工資=學期績效工資總額/非教學人員總得分×非教學人員個人得分。
六、獎勵性績效工資發放形式
1.教師獎勵性績效工資按學期考覈，每學期末依據考覈結果造冊，直接劃撥到個人工資賬戶。
2．計分辦法
教學人員績效考覈總分=考勤得分+工作量得分+教育教學過程得分+教學業績得分。非教學人員績效考覈總分=職業道德得分+考勤得分+考評組及服務對象評議得分+工作業績得分。
3．教學人員的考勤由校務辦負責，考程、考績、考量由教務處、教研處和各年級組共同負責；非教學人員各考覈項目由校務辦和總務處、教務處負責。各部門應每月把考覈結果公示，並把定稿後的紙質稿由部門負責人簽字報校務辦彙總，同時發一份電子稿到郵箱。
七、績效工資考覈內容
——教學人員考覈內容
（一）考勤（10分）
每位教師應該服從領導、服從分配、自覺遵守紀律，按時上下班，不溜崗，出滿勤得10分，若出現下列情況則要扣考覈分，此項扣分不保底。
1.正課曠課每節扣1分，遲到、早退每節扣0.5分；早晚自習曠課每節扣0.5分、早退每節扣0.2分，遲到每節扣0.2分。
2.教職工大會每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0.5分。
3.所有教師必須做好學校組織的各項考務工作，認真監考、閱卷、評分、錄分，若出現下列情況則要扣考覈分：
（1）每缺席一次扣1分，每遲到一次扣考覈分0.5分。
（2）教師在監考過程中被巡考人員發現場內有舞弊、夾帶等違紀行爲的，每次扣0.5分。
（3）教師在收捲過程中發生試卷遺失或閱卷時營私舞弊，每次扣1分，。
（4）教師在監考時看書、看報、帶小孩、玩手機等；收卷時出現反放、倒序的，每發現一次扣0.5分。
4.不參加教研、備課組活動，經教研處認定，每缺席1次扣1分。
5.病假（不包括大病，住院病假）：全學期累計病假3天以下不扣考覈分，3天（含3天）以上每天扣考覈分0.5分。
6.事假（不包括婚、喪、產假）每學期事假1-5節每節扣0.2分，6-10節每節扣0.5分，10節以上部分每節扣1分。
7.學校組織的公開課，按規定必須參加的，無故缺席一次扣0.5分，請假扣0.2分；發現弄虛作假者，加倍處罰。任何教師不得以任何理由拒絕其他任課教師聽課，否則，上課教師扣0.5分。
8.學校組織的相關活動，要求教師必須參加的，每缺席一次扣1分。
（二）工作量（20分）
1. 教師月標準基本工作量=全校周正常正課總節數（總班級×周課時）×4/全校專任教師數。
2．教師個人月工作量＝教師正常周課時數×4。
3．計分辦法
（1）在績效考覈中教師工作量按月計算，達到教師月標準基本工作量的記20分，超過或少於教師月標準基本工作量的每1個課時加（減）0.2分，包括教師事假請假沒上的課時數也相應覈減。此項得分不封頂、不保底。
（2）教師學期工作量得分=工作量月得分總和/學期月數和。
（三）教育教學過程（20分）
主要考覈教職工在日常工作中履行崗位職責的情況。考覈項目包括教學常規10分、能5分、學生評教5分。
1. 教學常規(10分)
採用我校《高考科目教師考覈方案》、《非高考科目教師考覈方案》中的此項得分。
2．能（5分）
（1）不按時上交材料每次扣0.5分，已交但不符合要求且未及時整改的每次扣0.2分。
（2）不認真履行崗位職責的，在平時的行政檢查或分管部門檢查，發現一次扣1分；如因工作失職或拖沓，對學校聲譽造成重大影響的，經校長辦公會認定扣3分。
（3）每學期按學校要求完成江西基礎教育資源網上傳資源審覈通過數2篇和下載5篇論文的工作任務，每少一篇扣0.2分。已上傳但一直未審覈，則每篇扣0.1分。
（4）嚴禁不備課上課，教案跟不上課堂的，少一課時扣0.5分。
3.學生評教（5分）
採用我校《高考科目教師考覈方案》、《非高考科目教師考覈方案》中的此項得分。
（四）教學業績（50分）
由年級組負責考覈。教師此項得分採用《高考科目教師考覈方案》、《非高考科目教師考覈方案》中的得分，按年級、組別第一名摺合爲滿分50分，其餘教師得分爲K×年級、組別教師個人得分，K =50／年級、組別最高得分。
——非教學人員考覈內容
（一）德（10分）-----由各處室和年級組提供數據考評小組認定
1．不服從工作安排，有臨時任務（本職工作）拒不完成的一次扣3分。
2．工作不認真、馬虎了事，不按時保質完成工作的一次扣3分。
3．破壞學校形象的，視情節輕重一次扣1－5分。
4．在同事間破壞團結，挑撥離間、搬弄是非的一次扣2分。
5．故意破壞學校財產的，視情節輕重一次扣1－5分。
6．教職工亂停放車輛，一次扣0.1分。
（二）勤（基礎分50分）-----由校務辦、總務處負責
每位職工應該服從領導、服從分配、自覺遵守紀律，按時上下班，不溜崗，出滿勤得50分，若出現下列情況則要扣考覈分，此項扣分不保底
1．教職工大會及集體活動每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0.5分。
2．病假（不包括大病，住院病假）：全學期累計病假5天（雙休日、節假日除外）以下不扣分，6天（含6天）以上的部分（雙休日、節假日除外）每天扣0.2分。
3．事假（不包括婚、喪、產假，女職工人流和直系親屬大病的護理假；教職工新居喬遷喜慶及送子女上大學的請假；教職工參加函授或對口專業培訓、考試和職稱培訓的請假以及學校規定的其他公假）：每學期事假5天（雙休日、節假日除外）以下每天扣0.2分；6-8天部分每天扣0.4分；9天以上部分每天扣1分。
4．非教學人員上、下班實行簽到或打卡，缺勤一次扣2分,遲到一次扣0.5分。
5．涉及考勤方面扣分的部分，男滿50週歲、女滿45週歲減半扣分。
6.中途考勤查崗，發現不在崗的，經覈實脫崗一次扣1分，中途查崗情況由各處室負責人負責提供，交由校務辦統計。
（三）評（20分）-------由校務辦和教務處組織
採用我校《非教學人員考覈方案》中的此項得分。
（四）績（20分）-------由教務辦、總務處負責
1.考覈內容分爲：工作量10分，工作能力5分，工作成績5分。
(1)由綜合評定小組在每學期中期根據各崗位的工作強度實行定崗定量，按10、9、8、7、6分五檔評定等級分，並及時予以公示，經公示無異議後確定每位非教學人員的工作量得分。
(2)採用組內互評和綜合評定相結合的方式。非教學人員組內互評分佔40%，考覈小組綜合評定分佔60%，爲體現公平，所評分不能低於6分，低於6分無效。
(3) 計分辦法： 非教學人員績得分=工作量評定分+組內互評分×40%+綜合評定小組評議分×60%。
（4）組織實施：業績考覈綜合評定小組成員由校領導、教務處、總務處正、副主任及有直管處室（校務辦、綜治辦、電教處、教研處等）的正職組成。對其中的工作量，各項評議在每學期末由校務辦和教務處負責。
八、有關問題的處理
1．有下列情況之一的，不享受相關時段的獎勵性績效工資。
（1）本學期未承擔任何教育教學工作和其它工作任務的（縣委組織部下文明確的退二線的校領導除外）；
（2）因違反《教師法》、《中小學教師職業道德規範》等有關法律法規，學期內受到行政處分的；
2．有下列情況之一的，相關時段的獎勵性績效工資按下列規定執行。
（1）無故連續曠工5天或累計曠工7天的，扣發該學期獎勵性績效工資；
（2）一個月內事假累計超過10天的，扣發當月績效工資，累計事假超過2個月的，停發學期績效工資；
（3）因病不能堅持正常工作，必須持縣級以上醫院診斷證明按請假審批權限經批准後方可休假（急症及住院者，可先治療並及時補辦請假手續），一學期請病假3天以內的不扣考覈分，3天以上7天以內的，按規定扣考覈分發放績效工資。7天以上15天以內的的從第8天起每天扣考覈分並從學期績效工資總額中按每天20元扣發，超過15天的扣發當月獎勵性績效工資，累計病假超過三個月（含三個月）的停發學期績效工資；
（4）因違反《教師法》、《中小學教師職業道德規範》等有關法律法規，學期內受到全縣通報批評的，其享受的`獎勵性績效工資在該學期內不得超過本校教師獎勵性績效工資平均數額的50%，年度考覈不合格人員按不超過本人50%績效工資發放；
（5）教職工婚喪假、產假在國家有關規定的時間之內的，其獎勵性績效工資不受影響，超過國家規定的時間一律按事假對待；
（6）身患惡性腫瘤等嚴重疾病，經縣教育局批准辦理請假手續住院治療的，治療期間績效工資財政下撥部分全額發放，住院結束後繼續請假休息的，發放績效工資的70%；
3.有下列情況之一的，相關時段的獎勵性績效工資按財政下撥到個人部分全額發放：
（1）根據工作需要，由組織派出學習，進行長期培訓的人員；
（2）教職工寒暑假期間。寒假按一個月計算，暑假按二個月計算；
（3）退居二線人員。
4.正校級領導的績效工資按全校教師的前10名的平均數發放，副校級領導的績效工資按所在年級、考覈類別據實考覈，若低於全校教師前15名的平均數，則按全校教師前15名的平均數發放。
5.該考覈結果僅是教師個人績效工資發放的重要依據。
九、組織與監督
1.爲認真做好教職工績效考覈工作，學校成立教職工績效考覈工作領導小組。組長：崔年紅；副組長：劉炎基、曾憲環；成員：其他校領導、各處室正職、若干教職工代表。
2．根據教育局指導意見制定出考評方案，考評方案必須在教職工代表大會上討論通過。如果運行時發現方案有明顯漏洞或顯示公允，則修正案仍然要通過上述過程通過。
3．實施考覈的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監督和質詢。考覈量化分數揭曉後，要在本校進行公示，公示期限爲7天。對有意見的及時覈實，考覈有誤的，重新確定分值。考覈分值偏低的，將考覈結果及時反饋本人，並告知可在規定的時限內提出複覈。
4.本實施方案由教職工代表大會討論通過後，報教育局審覈後下發實施。在實施績效工資考覈過程中，如出現本方案中未涉及的情況，由我校針對具體情況提出具體的獎勵性績效工資考覈和分配方案報領導小組討論通過執行。
5.若原定各類考覈方案與本方案相沖突的，則原定方案作相應修改。
6.本實施方案解釋權屬會昌中學校長辦公會。
績效考覈方案 篇2
一、總則
（一）目的和宗旨
爲加強公司對全體員工的績效管理和績效考覈工作，客觀公正地考覈評價員工的工作業績，規範和約束員工行爲，持續改進提高員工績效，激勵員工奮發向上，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度。
績效管理宗旨包括：
1、考察員工的工作績效；
2、作爲員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；
3、瞭解、評估員工工作態度和能力；
4、作爲員工培訓與發展的參考；
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
（二）適用範圍
本制度適用於公司全體計時員工，不含勞務派遣工。
（三）考覈原則
1、業績導向原則：堅持樹立積極正確的績效考覈導向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考覈檔次，避免考覈等級的平均化。
2、崗職考覈原則：以目標管理爲重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責，抓住關鍵績效指標和工作目標進行考覈。
3、公開公平原則：以充分調動每一名員工的積極性爲目的，切實做到考覈辦法的制定、考覈過程對員工公開，確保考覈結果公平、公正。
4、持續改進原則：考覈目的在於監督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門/崗位目標的有效貫徹與實現，因此在考覈中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。
二、考覈組織與責任
（一）組織保證和權責
1、公司成立績效考覈領導小組，負責全局績效考覈工作。公司總經理任考覈領導小組組長，公司副總經理/總監爲考覈領導小組成員。
總經理負責：批准公司級績效考覈總體方案；批准各部門第一負責人（包括主管副總經理、各部室經理，下同）的績效考覈實施方案；負責考評範圍內的績效考覈評價及結果審定。
常務副總經理負責：負責審批直接下級部門的績效考覈方案；負責對直接下級部門第一負責人進行考覈、評分；負責指導和督促下級部門各項績效管理工作；負責公司各部門績效考覈結果和績效工資發放的審覈批准；
副總經理負責：負責審批直接下級部門的績效考覈方案；負責對直接下級部門第一負責人進行考覈、評分；負責指導和督促下級部門各項績效管理工作。
2、公司績效考覈領導小組下設工作組，綜合辦主任任組長，各部門負責人爲成員，負責考覈工作的具體業務指導和督促檢查工作。
綜合辦負責：制訂有關績效管理政策和總體方案；負責指導、督促、檢查和考覈各部門對績效考覈工作開展情況；員工考覈資料的管理；員工各項正負激勵的統計。
各部門負責人職責：負責本部門績效考覈與評價方案的設計與實施；負責對本部門員工進行考覈、評分；負責批准直接下級的評價結果及對評價的公正性進行檢查監督；負責對直接下級的績效面談，並監督直接下級對其下屬的績效管理。
（二）績效管理責任
1、績效管理和績效考覈是全公司上下各級管理者不可推卸的責任，綜合辦負責指導、監督和提供技術方面的支持。
2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考覈的認識，牢固樹立績效管理與績效考覈的意識，不斷改善和提高下屬的職業能力和工作業績。
三、績效管理和績效考覈的程序
績效管理和績效考覈是一個不斷循環往復的過程，其基本程序爲：制定績效指標和目標值——績效形成過程指導——績效考覈——績效面談——制定績效改進計劃。
（一）制定績效指標和目標值
1、績效指標和目標值確定的一般規則是：每年初根據公司年度戰略規劃制定或修訂各部門負責人的績效指標及目標值，再由各部門負責分解細化本部門各崗位的績效指標及目標值。
部門內各崗位的月度考覈指標不是一成不變的，各部門經理應根據部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責做調整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。
2、考覈指標設立的原則
（1）可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須爲被考覈人所能影響；
（2）當期可測量性：指標能夠測量的最短週期應與考覈期一致；
（3）重要性：指標項不宜過多，注重於對業績有直接影響的關鍵指標，根據各期工作重點有所側重，一般爲8個；
（4）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標爲基準。
3、部門內各崗位的考覈內容包括：量化目標（工作成果）考覈、追加目標和任務（指令性工作）考覈、工作行爲考覈、工作態度考覈、管理能力和行爲考覈、不良事故考覈等。臨時考覈項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應的加分和扣分。
各部門分解制定部門內各崗位的績效指標時，應根據員工具體崗位職責，在上述考覈內容中選取組合相適應的員工個人考覈內容。
4、如考覈期內總體戰略規劃和經營管理目標有重大調整，則績效指標和指標值可以隨之調整修訂。
（二）績效形成過程指導
各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，並把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現等如實記錄，以便爲實施和改進績效管理積累客觀依據。
（三）績效考覈
各級管理人員在考覈評分時，必須依據客觀事實進行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進行考覈面談。
四、考覈評定
（一）考覈週期
績效考覈工作按考覈週期分爲月度考覈和年度考覈。
年度考覈根據公司績效管理工作的推進情況和公司經營管理需要另行擬定實施方案細則。
（二）主管及主管以下人員月度考覈流程
五、月度考覈結果運用
（一）月度績效考覈得分與月度績效工資掛鉤
1、員工月度績效工資=績效工資基數*績效係數*績效考覈得分率
2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統計表，由綜合辦負責各部門月度績效考覈結果的彙總，按照《公司薪酬管理辦法》審覈、計算員工績效工資，按規定程序審批後發放。
（二）月度績效考覈得分與員工不稱職認定及其處理掛鉤
1、在6個月內，員工累計三次績效考覈得分低於80分的，視爲不稱職，由各部門列入培訓對象進行崗位業務培訓，並報綜合辦備案。
培訓對象經培訓考覈合格的重新上崗。培訓期1-3個月，培訓期間績效工資按80%發放，即：培訓期績效工資=績效工資基數*績效係數*績效考覈得分率*80%。
培訓期滿仍不能達到原崗位要求的，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議並報請公司按程序批准後交綜合辦執行。
員工不同意轉崗或轉崗後仍不能達到考覈要求的，予以解除勞動合同。
2、在全年度內，員工累計五次績效考覈得分低於80分或三次低於70分的，視爲不稱職，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議並報請公司按程序批准後交綜合辦執行。
員工不同意轉崗或轉崗後仍不能達到考覈要求的，予以解除勞動合同。
3、因獲得批准的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理範圍。
六、考覈結果管理
（一）考覈結果反饋及溝通
被考覈者有權瞭解自己的考覈結果。各部門管理人員進行績效考覈時，應與被考覈者面談。因出差無法進行面談的，應予以電話溝通，並做好相應記錄。面談的主要目的在於：
1、分析、確認、顯示被考覈者的強項及弱點，讓被考覈者瞭解自身工作的優、缺點，幫助考覈者發揮強項、改進弱點。
2、討論被考覈者產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點。
3、反映被考覈者現階段的工作表現，對被考覈者提出期望，共同制定績效改進計劃（如：自我努力，進行培訓，調動工作崗位，重新分配工作職能等），並制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見。
（二）考覈指標和結果的修正
績效管理制度作爲企業核心制度具有一定剛性，不能經常進行調整，但是當公司發生重大變化時，可進行相應調整。
（1）當本制度的依據和條件發生重大改變時，綜合辦應及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價並對需改進的條款進行修訂，按規定的程序審覈和審批後執行。
（2）當公司組織機構發生重大變化時，綜合辦應組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當的調整。
（三）考覈結果歸檔
員工績效管理和績效考覈的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須嚴格管理，一經考覈結束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考覈者只能保留複印件。
考覈過程中的任何評價和資料都屬於保密資料，將嚴格保密，考覈結果只對被考覈者本人、被考覈者所在部門負責人、人事和公司領導公開，對其他人一律保密。
（四）考覈申訴
被考覈者如對績效考覈結果有異議，均可在一週內提出申訴。被考覈者首先應與考覈者或所在部門負責人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內，對申訴者的申訴給予答覆。
七、附則
（一）本制度由綜合辦制定並解釋，並組織實施。
（二）本制度自**年4月21日起執行。
績效考覈方案 篇3
考覈目標：
爲了激勵廣大醫護人員工作熱情，遵循以病人爲中心，以醫院利益爲目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得的原則，促進醫患關係和諧發展。
考覈機構及職責分工：
一、考覈小組：
組長、副組長、辦公室
成員：院辦、醫務科、護理部、院辦、財務科、總務科及各臨牀醫技科室主任、護士長。
二、職責：
行政執行：
由院長牽頭，會同副院長、辦公室等部門科室考覈，由辦公室組織;
醫療質量：
主要由業務院長會同醫務科、護理部組織考覈;
財務指標：
由業務院長會同醫務科、護理部、財務部考覈，由財務部組織;
科室管理：
主要由業務院長、醫務科、護理部、院辦考覈，由醫務科組織;
患者滿意度：
主要由醫務科、護理部、院辦考覈，由院辦組織。
繼續教育：
主要由院辦、醫務科、護理部等部門科室考覈，由醫務科組織。
考覈依據：
國家政府相關法規;醫院各項管理制度和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經營任務指標等。
績效考覈方案 篇4
第一章目的宗旨
爲了全面貫徹落實人保部“績效工資管理”的精神，進一步調動醫院各類各級工作人員的工作積極性和主動性，充分發揮各自的工作熱情和工作能力，使醫院的社會效益和經濟效益在全體員工的得到持續提高，不斷改善本縣居民“看病難看病貴”的狀況。根據衛生部“衛規財發[20xx]410號”等系列相關文件的規定，建立新型的績效工資考覈分配製度。
第二章分配原則
本方案所指的績效工資，不包括按政府人事部門規定發放的檔案工資。醫院績效工資分配製度建立“按崗取酬，按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬”的分配機制，主要體現了“三個衡量”的原則：
一、以“按勞分配、效率優先、兼顧公平”作爲衡量績效工資的基礎。
二、以“技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任重輕”作爲衡量績效工資的導向。
三、以“工作效率、管理效能、服務質量、勞動紀律”四個方面的各項重要指標進行全方位考覈，考覈結果作爲衡量績效工資的依據。
第三章績效考覈
一、公共考覈項目
1、醫德醫風方面;
2、科室管理方面：
3、勞動紀律方面：
4、護理質量管理：
5、後勤部務管理：
6、醫院感染管理：
7、財務管理：
8、醫療安全管理：
二、臨牀科室績效考覈
1、工作效率指標：
①病牀使用率93%達標，每升降1個百分點，效能工資上下浮5%。
②平均住院日小於等於16天（二級醫院小於等於12天）。該指標爲相關考覈指標，制定每科相應標準。每延長或縮短1天，效能工資相應下浮或上浮2%。
③工作量計劃完成率（包括出院病人佔牀日、出院病人醫療收入）按各病區標準執行，100%達標。每升降1個百分點，效能工資上下浮2%。
2、管理效能指標
①自費病人牀天費用控制線按各病區標準執行。內科680元，兒科450元，外科750元。每偏離10%，效能工資下浮2%。
②科室成本與醫療收入之比按各病區標準執行。臨牀科室控制線在70%。每降升1個百分點，效能工資上下浮1%。
③藥品費用比按各科室標準執行。內科控制線在%以下，外科控制線在%以下。每超1個百分點，效能工資下浮5%。
④檢查檢驗費用比25%達標。每升降1個百分點，效能工資上下浮2.5%
⑤社保病人藥品比按各病區標準執行。內科＜35%，外科＜30%每降升1個百分點，效能工資上下浮5%。
3、服務質量指標
①病人滿意度95%達標（三甲標準爲90%）。每升降1個百分點，效能工資上下浮1%。
②病人中肯投訴例數0達標。每發生1例，效能工資上下浮1%。
4、勞動紀律指標
①工作天數全勤達標，因請假缺勤者按天數扣發。曠工者按違反勞動紀律有關規定扣發。
②工作紀律按時上下班並堅守崗位爲達標。遲到、早退、脫崗的，按違反勞動紀律有關規定扣發。
5、醫療質量考覈指標
①診療規範執行率按《省常見病診療規範》診治每1例病人爲達標。每月每病區抽查在院病歷20份，每缺1例，效率工資下浮2%。
②治癒率+好轉率95%達標。每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。
③無菌手術切口感染率≤0.5%達標。每降升0.1個百分點，效率工資上下浮2%。
④重點病例討論率疑難、術前、死亡病例，每例討論爲達標。每月每病區抽查在院重病歷10份，每缺1例，效率工資下浮2%。
⑤病歷合格率甲級90%，乙級10%，丙級0，達標。甲級每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。每出現1份丙級病歷，效率工資下浮5%。
⑥醫療質量綜合分數95分達標。每月以質量管理科綜合檢查評分結果爲準，每升降1分，效率工資上下浮2%。
6、醫療安全考覈指標
①醫療糾紛發生率爲0達標。每發生1宗醫療糾紛，效率工資下浮5%（經濟損失另計）。
②急救物品完好率100%達標。每下降1個百分點，效率工資下浮1%
績效考覈方案 篇5
第一章 總則
第1條、目的
1.客觀公正評價員工的工作業績、工作能力及工作態度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業的整體運行效率和經濟效益。
2.爲員工的薪酬決策、培訓規劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據。
第2條、適用對象
本制度適用於公司所有客服人員，但考評期內未到崗累計超過2個月（包括請假及其他原因缺崗）的員工不參與當期考覈。
第二章 績效考覈內容
第3條、工作業績
工作業績主要從月銷售額和對上級主管安排的任務的完成情況來體現。
第4條、工作能力
根據本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質來評價其工作技能和水平，如專業知識掌握程度、學習新知識的能力、溝通技巧及語言文字表達能力等。
第5條、工作態度
主要對員工平時的工作表現予以評價，包括客戶糾紛、積極性、主動性、責任感、信息反饋的及時性等。
第三章 績效考覈實施
第6條、考覈週期
對員工實施月度考覈，考覈實施時間爲：每月的 5 ～10 日考覈上月績效。
第7條、考覈實施
1.考覈者依據制定的考覈指標和評價標準，對被考覈者的工作業績、工作能力、工作態度等方面進行評估，並根據考覈分值確定其考覈等級。
2.考覈者應熟悉績效考覈制度及流程，熟練使用相關考覈工具，()及時與被考覈者溝通，客觀公正地完成考評工作。
第四章 考覈結果應用
第8條、考覈應用
第9條、個人銷售績效提成計算方法：
第10條、公共銷售績效提成計算方法：
公共銷售績效提成＝公共銷售業績總額×0.5%÷客服人數
第11條、最終工資計算方法：
當月工資＝崗位工資＋個人績效提成＋公共績效提成＋工齡工資
第12條、考覈獎懲
連續3個月考覈排名第一的，將給予一次性200元的獎勵；連續3個月考覈不及格的，自動請辭。