績效管理中的考評，所有人都已經非常熟悉。但實際工作中，各級管理人員除了考覈期末對員工績效進行打分、評價，更經常的企業管理場景則是要直接對員工的各項具體工作進行溝通、指導。那麼大家知道怎樣做好績效管理呢？
1、三明治法則很有必要，但非根本
三明治法則是盡人皆知的對員工進行績效反饋的基本方式，先對員工工作進行肯定，然後指出問題，最後提出改進方案、給出光明前途。這種方式有利於員工接受上級建議和意見，但是三明治法則只是給出一個程序問題，其中並不包括實質性內容，類似法律中的程序法和實體法的區別。
尤其是當三明治法則也爲員工所瞭解、而且上級的談話技巧不高的情況下，員工知道隱藏在浮皮潦草的“好話”之後的“壞話”纔是重點，關鍵是“但是”之後的部分，其效果往往大打折扣。所以，如果沒有實質性內容支撐三明治法則的話，其結果往往適得其反。
2、關鍵是：你真的懂行嗎
作爲中層管理者而言，你對所轄業務必須“懂行”;當然，對於大企業、高層而言，可能對業務的懂行更多地不是體現在對業務具體執行的把握，而是對行業本質、發展趨勢、內外部環境的的深刻洞察。因此，所謂的懂行，在不同的層面存在差異，但作爲一個基本要求是沒有問題的。
而在對員工工作進行評價的時候，管理者的底氣應當來自懂行。正所謂，隔靴搔癢贊何益、入木三分罵亦精，如果你能在面對員工的時候，精闢地、準確地指出其優點以及問題，那麼員工往往樂於接受。那麼，你將享有非常高的專業權威，不是來自你的在組織結構中的崗位，而是你自身的專業性、對知識的佔有。
當然，如果能夠把三明治法則和懂行結合起來的.話，那麼效果自然會更好。但反過來，兼美的事情很難實現，尤其是某些技術管理者由於真的懂行，而其管理技能卻不高超;而某些管理者或許管理技能已經到位，但卻是一個缺乏懂行作爲支撐的空殼而已。我也注意到，在很多企業存在這樣的問題，前者更容易被員工買賬，因爲員工在這個過程中獲得了真正能力提升和成長的機會。
3、最後出招
很多管理者經常的手法是，在佈置工作的時候不叫粗略，什麼世道性意見都沒有，而員工按他的想法、拿出工作成果時，你的想法被激發出來、多了起來。這時，員工的感覺、以及對你的評價就會差到極點。所以，實現佈置工作時，你應當把想法毫無保留地交代給員工;當然，也要視員工成熟度有所不同，員工成熟度高，則可以僅指出關鍵點和主要思路。事實上，你也不可能什麼時候、對任何問題都有想法。所以，如上面所說，使用員工的大腦是非常重要的。
4、容忍度
作爲管理者，應當具有較高的容忍度。“懂行”容易帶來一個問題，水至清則無魚、人至察則無徒，這是非常多技術出身管理者的普遍問題。但是，由於世界的快速變化、文化和價值觀的多元化，任何人都必須承認自己的滯後性和片面性，所以管理者必須逐漸培養自己的容忍度。因此，我這裏所說的容忍度是指，在工作的實質性工作內容之外的有關工作風格部分的容忍程度。比如，某員工所做的關於項目策劃的幻燈片，某一上級抓住幻燈片的風格不放，要求員工修改某些圖形與色彩。
缺乏容忍度的最大問題是，員工在面對你的無關緊要的負面評價(或者叫做不同意見)的時候，他會學會“屈從”——當然不是“服從”，因爲他並不認同你。更嚴重的是，他會學會懶惰、喪失主動性，不再去思考，變成應聲蟲，徹底地按照你的要求去做每一件事情;你實際上僱傭的只是他的雙手，而放棄了員工的大腦。接下來，你所轄的工作實際上放棄了其他可能的發展方向，面對變化風險加大了。而你也就構成了事實上的極限。
5、真誠的態度
那麼是否不可以提出不同意見呢?關鍵是對員工真誠的認可或提出意見。真誠，很難用量化的方法去測量，但是卻是可以被感受到的。其中一個重要原則，就是不要貪他人之功，具體來說，你在使用你的下屬的工作成果時，尤其是在想你的上司彙報的時候，如果存在可能，都應當非常鮮明地點出做出貢獻的員工的名字。
6、學會鑑賞、欣賞員工
必須承認，企業管理者在具體業務上應當是“眼高手低”的。作爲一個具體工作人員，你需要“手高”，而作爲管理者則更需要“眼高”，管理者必須學會鑑賞和欣賞員工的工作。這將是一個非常漫長的過程。有一門課程，稱作“從技術到管理”，但事實上不僅是從技術跨序列到管理，即使是管理者的崗位提升，都存在一個複雜的管理提升過程。很多人，能做好一項具體工作，但是未必適合作一個號的管理者。
總結一句話，時刻準備好，改變、學習和提升。