現代人力資源管理與傳統人事管理相比較，工作重心更偏向於員工積極性、創造性的開發以及培訓、儲備等具有價值增值的創造性活動，在具體事務工作方面更加註重效率和科學性原則。
一、企業人力資源管理的靈魂在於“適時預測”
企業人力資源管理是對企業人力資源將會出現的發展趨勢、前景、各種可能及後果進行的一系列研究。主要包括:企業未來發展對人力資源需求的數量和類型預測;企業未來人力資源狀況的預測;未來行業競爭形勢的預測和社會人才資源供求關係的預測。因此企業人力資源預測是企業人力資源管理的重要環節。而適時的預測對企業的生存、發展以及實現管理具有重要意義。然而，預測不同於經驗估計、展望或科學預見，它是在廣泛、詳細地佔有資料的基礎上，依據正確的理論和程序，運用嚴密的、科學的方法，做出較爲確切的數量分析。企業人力資源預測要有計劃和形成制度，成爲管理部門的一項重要職能。既要有定期預測，又要有專題預測;既要整體預測，又要有分類預測;在時間上，要進行短期、中期和遠景預測。
二、企業人力資源的基本要求是合理分配人力資源
閒置和浪費人力卻不像浪費物力、財力那樣遭到非議和羣起攻之，其中最主要的原因就是人們還沒有把人力資源作爲一種資源和財富來認識和看待。
在企業人力資源的合理配置上，要注意把握:1、在人員使用安排上遵循“崗位選人與能力定位”原則。過去企業一度延續的是“因人設崗”，弊端越來越被人們認識，取而代之的是“以崗定人”的做法。現實的問題是在引人“以崗定人”時，沒有同時引入競爭機制。此外，還應重視能力定位原則，這就是依據能力設定崗位，實行“能力定崗”，不斷創造新的增長點，這是企業在市場經濟中得以生存和發展的一個重要思路。2、在人員配置上遵循結構合理原則。人力資源配置的過程實質上是使結構趨於合理化的過程。理想的配置結構應該是各取其長、優勢互補。對於企業來說，人員配備在結構上要注意:技術、管理、綜合等各類人員比例得當，不可偏廢;能力水平高、中、低的結構要適宜，不能爲了追求某種“效應”而步入形式主義;年齡結構要老中青相結合。3、在人員流動上遵循發展繼承原則和交流原則。企業內部人力資源的配置要適當進行交流，兼顧發展和繼承。針對企業內部人員的工作流動，要採取尊重流動、抑制盲目流動，加強理智流動的辦法，使企業現有人力資源不斷趨於最佳配置狀態。
三、企業人力資源管理的核心
企業高效的擁有一定數量的人力資源其目的不在於佔有，而在於充分發揮其作用。人力資源的“高效”就是指通過各種途徑、方法和手段，使現有人力資源在使用中產生最大的效益，發揮最佳的潛能，爲企業創造出更多的財富，人力資源的增值就是指在人與物的結合中其技能、智慈、知識等能夠得到不斷提高和豐富，而不是貶值。要實現企業現有人力資源的效能最大化，營造一個使員工積極性、創造性得以發揮的機制。這至關重要就是建立良好的企業與職工的關係，包括:工資待遇、工作環境、精神激勵、企業凝聚力、情感交流和參與決策及管理的程度等。人力資源增值工作包括:改善人員的知識和技能結構、人才的開發及引進、提高現有人員的素質、創造拴心留人的軟硬條件等。在人才資源方面忽視再投資和試圖節省教育費用去搞單純的物質投資，只能耗盡現有人力資源，對企業危害極大。當前，爲了更有效地發揮人力資源的效能和保持人力資源的不斷增值，要在以下幾個方面下功夫:一是勞動報酬、激勵機制的進一步合理化、科學化。同時要注意物質激勵與精神激勵並重。二是進一步形成人力資源開發的良好機制。包括堅持德才兼備原則，重文憑更重實績，讓有真才實學、有能力的人擔當重任。大膽選拔有創造能力的人，選擇開發型經營戰略的人才進人企業的管理層。要逐步引人和強化競爭機制，實行平等競爭、考覈上崗制度。要適當引進人才以優化結構和推動企業內部人員競爭。三是要逐步使崗位培訓制度化。要充分利用現有院校、種類培訓機構的豐富資源，搞好企業人員的培訓和輪訓，明確各級的培訓任務並使其制度化，要逐步建立員工上崗、職務晉升前的培訓制度。杜絕和根除那種流於形式、沒有多少實際效果、勞民傷財的培訓。四是防止現有人力資源的流失。要樹立技術和管理人員都是人才的觀念，無論是技術人才還是管理人才都要給予珍惜和愛護，要致力於人才的提升，做到“不埋沒人才，不限制空間”，建立員工職業發展機制，爲員工提供施展才能的舞臺，使個人價值伴隨企業的成功而得到提升。
四、企業人力資源管理最重要手段是定期評估
依照企業人力資源管理標準和要求，以“合法”的程序，運用公正科學的方法，對企業人力資源的現實狀況進行評定和估算很重要。與傳統意義上的人員考覈相比較，企業人力資源的評估，在範圍上，更強調資源的整體性和資源的損益。企業人力資源評估的內容包括:現有人力資源的整體狀況及對每個具體人員做出評價;人力資源管理作爲生產性消耗，人力資源的.投人產出效益狀況;對企業人力資源管理的指導思想、勞動人事政策、管理方式、手段的考覈評價。在目的上，企業人力資源的評估更着眼於宏觀、主流及傾向性問題的解決和人力資源的規劃與配置。在方法上，企業人力資源的評估更嚴謹、科學，講數理邏輯和結果的確定性，更具說服力、更具價值。在實施過程中要嚴格遵循真實、公正、科學、有效的原則，增加評估的計劃性、針對性、有效性，防止評估流於形式，既浪費力又浪費財力，要切實發揮評估在企業人力資源管理中的作用。
五、戰略人力資源管理對企業經營管理具有重大意義
1、提高企業經營績效。企業的績效是通過有效地爲顧客提供產品和服務體現出來的，其載體就是企業的員工隊伍，所以企業人力資源是設計、生產和提供這些產品和服務，爲企業創造顧客價值以及組織自身價值的關鍵。戰略人力資源管理就是要通過人力資源投資等管理活動，改善員工的工作知識和技能，激勵、協調員工的工作動機與角色行爲，提高員工的組織承諾度與工作績效，提高企業組織的產出質量與效率。
2、獲取企業持續競爭優勢。企業通過不斷創新的、競爭對手難以模仿的人力資源戰略管理活動，獲得更爲持久的競爭優勢。企業能獲得這種持續競爭優勢主要是由於戰略人力資源管理具有系統性、模糊性、嵌入性和路徑依賴性，即戰略人力資源管理的各項具體活動是一個相互關聯、互爲因果的有機系統。一項人力資源實踐活動必須有其他部分的配合，必須與企業的歷史和員工發展狀況等方面吻合才能取得成功，這使得競爭者很難模仿和取得同樣的效果。
3、服務企業戰略。企業戰略的成功與否在很大程度上取決於人力資源職能的參與程度。企業成功的先決條件是有一個清晰支持組織使命和戰略的人力資源管理系統。
我國企業在制定發展戰略時應瞄準高品質、高技術含量、高附加值的產品，在這基礎上進行人力資本的儲蓄;在人力資本儲蓄的管理上，完善激勵機制和約束機制，在約束中包含激勵，在激勵中體現約束，增強人力資本的堅強壁壘。