引導語：如果你是公司的HR，你會招最會面試的候選人，還是最好的候選人？
我們要招最會面試的候選人，還是最好的候選人
你有沒有遇到這樣的候選人?非常有親和力，非常健談，無論說起什麼來，都頭頭是道，說起他的豐功偉績，更咋得你一愣一愣的——好傢伙，這不就是我想要找的人麼?
——但是他真的是麼?
真正把他招募進來，你就會發現他遠不如他所描繪的那麼光鮮亮麗——除了一如既往的嘴炮，交付他的任務都是半途而廢。問責起來，他反倒會責怪公司或同事這不行那不行，導致他無從發揮。總之，他還是很牛逼。
不要告訴我你沒有遇到過這樣的候選人!
從某一方面來說，我挺欣賞這類候選人，他們並非一無是處——如果是從事銷售或客服類的工作，這類候選人是再好不過了;但是如果從事工程或技術類的，則絕對是一場災難。
我們都期望招募到最佳候選人，而非最佳面試者，可是該怎麼做呢?很簡單，做好兩件事就夠了。
清楚瞭解你到底想要招什麼樣的人? 無論是技能層面，還是行爲特徵，都要有清楚的定義。這有助於你過濾掉一些不重要的素質要求。
尋找到最好的方式，讓你的候選人證明他具備你所需要的技能和素質。 有時候，對於某些崗位，面試並非最好的方式。
關於第一項內容，你可以通過兩個簡單的步驟來實現。 首先，確定該崗位的目標候選所需具備的五項核心行爲特徵;其次，再看看該崗位目標候選人所需要具備的技能。對目標候選人技能層面的考慮，不一定要十全十美，着重考慮他入職頭一年所需要完成的五件事情，以此來決定你的技能要求。
重要的是，如何甄別候選人是夠具備目標候選人所需要具備的技能和素質。針對這一點，有以下幾種方式，可供參考。
1.給一個問題，讓他去解決
在申請流程中可以加入一個環節，給候選人提供一個未來工作中可能會遇到的問題，讓他們簡單描述一下，如何去解決它。 通過候選人所提供的解決方案，你大致就能瞭解他的水平在什麼層次上面，具備哪些技能或能力。這些解決方案也爲你後續的面試提供了素材，你可以在面試流程中進一步挖掘他們解決方案背後的想法，以及對方案中每一步行爲的考慮。
2.給一個項目，讓他去完成
在進入面試流程之前，可以給候選人提一個要求，讓他去完成未來在工作中會遇到的某一活動或任務。
對於不同的崗位，測試的項目各有不同。對於銷售主管，你可以讓他提供一份關於你產品的銷售話術;對於網頁設計師，你可讓他設計一份官網的登陸頁;對於項目經理，你可以讓他基於項目研究，寫一份項目計劃;對於客服經理，你可以讓他分析客服滿意度，並提出改善計劃……
這些都是他們的專業領域，是他們最擅長、做起來最得心應手的領域，其結果有利於有利於你矯正你通過簡歷對候選人所做出的最初判斷。
3.不一定要正兒八經的面試，一起吃個飯怎樣?
把候選人帶出“面試區域”，再來觀察他，效果可能會更好。最簡單的做法是邀請候選人和團隊一起共進午餐。 通過它，你可以看看候選人與團隊成員是如何進行互動的。
當然，你也要清楚你邀請共進午餐的對象是誰?如果全是一般員工，或是全是管理者，兩者是有本質的差別的。
通過共進午餐，你可以觀察候選人在這一環境下是如何表現的：他是否表現出你所尋找的那些行爲?他是否有認真聆聽其他人說話?他與等候中員工是如何互動的?他們是否有了解其它人的慾望或者僅僅只是談自己?……
通過這種方式，你也可以在一定程度上了解他是否具備真才實學，是否能真正匹配你的企業文化。
4.除了面試官的反饋，也可以收集其它人的反饋
在面試的過程中，候選人總是會將他最好的一面呈現給面試官。但是在其它場合則未必。 除了面試官之外，你也可以收集面試之外，與候選人有交集的人員的反饋，比方說接待候選人的前臺，在等候區與候選人閒聊的員工等等。 當然，事先你得告訴這些員工，你會向他們採集對候選人的反饋，這樣他們會留心觀察，並進行有目的性的互動。
這些招聘做法雖然不一定能幫助你找到最佳的候選人，但卻能夠讓你更全面地瞭解候選人，遴選出最合適的那一個。
可能有人會擔心這些看似繁複的做法會不會嚇跑候選人?要知道獲取到一份相對合適的簡歷已經夠不容易了。但是從另外一方面看，當你這麼做了，你可以很快就做出你正確的決策，而不需要猶猶豫豫，思索再三了。
不管你最終決定如何篩選候選人，最重要的是要夠人性化。 篩選合適的候選人並不是冰冷的、機械化的操作，你也不是在與機器打交道。在與候選人交往的過程中，提供一個溫暖的、舒適的候選人體驗，讓那些內向拘謹、不善言談的候選人也能呈現出最好的一面。
畢竟，我們要招的不是一個只會面試的候選人。
[知識拓展]
小企業人力資源招聘的六大技巧
當你在撰寫職位描述、進行面試和新員工培訓時可以參考如下6個技巧。
1. 首先要熟知國家法律法規
招聘時要注意不同地區有不同的規定，首先要了解當地小企業管理局的一些規章制度。你可能還想通過網絡與同處在成長期的小企業主們分享經驗，包括最得力的會計師、商業背景調查機構等。
2. 在職位描述中突出品牌個性
如果你的品牌知名度不高，又想吸引最好的人才，你必須爲潛在申請人提供有價值的工作機會。其中一種方法就是精心撰寫職位描述，向他們展示公司最獨特和最令人興奮的特質。不管是說明你如何顛覆了一個產業，還是分享最近媒體報道的例子，你的職位描述必須令人過目難忘，因爲這些申請人正用鼠標滾動數不清的職位信息。
3. 與其從零開始組建新團隊不如考慮“小組面試”
如果你正從頭組建一個銷售團隊，你需要經理、高級銷售人員和初級員工，你可以考慮把經常合作的人放在一起進行“小組面試”，評估他們一起工作的融合程度和彼此的關係。
4. 在面試中坦承職位具有的挑戰性
小微企業跟大企業相比有不同的挑戰和機遇，應對潛在申請人據實以告工作中的最大障礙(當然不能泄露企業機密)。如果你招聘的是市場經理，挑戰可能是隻有很少一點或根本沒有廣告預算;如果你招聘的是設計師，情況可能是你的網站和企業標識都需要重新設計。那些最好的員工，會迎接挑戰並努力尋找解決之道。
5. 不斷完善培訓內容
保存培訓材料能讓你的生活輕鬆愜意，讓下一輪培訓更爲順暢。這包括簽署的稅務文件、介紹公司歷史的幻燈片、所有新員工需要下載到電腦上的模板和職位描述，把這些全部保存在一個U盤裏，或者另建一個新文件夾。新員工上崗幾個月之後，問一問哪些信息最有助於他們的成長，並以此爲基礎完善下一次培訓。
6. 花心思培植企業文化
每個員工對企業文化都有至關重要的影響，在小微企業尤其如此。一個人的創造力、消極態度、高效或漠不關心能迅速波及整個組織。即使你時間緊，要簽發接收函，完成2015的目標，你還是要認真想想營造怎樣的工作環境，哪些企業價值對你來說最重要，並在聘用的人員中重點培養這種品質。
小企業的工作千頭萬緒，不能在人才招聘上出紕漏。記住，在招聘新員工時運用你的理智和情感，永遠聘用你真正樂意與之共事的人。