面試作爲一種人才甄選方式同其他方式如筆試、試用、心理測試等有明顯不同，專家在這裏爲考生闡述面試自身獨特的顯著特點：
一、手段呈現多樣形式
面試手段特指在面試過程中，考官用以測評應試者素質所採用的不同方法，同一種方法在不同的面試中或者同一面試的不同階段也會有不同的表現形式，這種多樣化的特點是其他人才測評方式所不具備的。通常而言，面試手段有最爲重要的兩種：一是談話，二是觀察。
談話並不同於日常的面對面交談，而是由考官嚮應試者提出各種不同問題，由應試者應答。考官在進行提問時需掌握不同的提問技巧，同時對整個面試過程進行全盤駕馭，並營造良好寬鬆的面試氛圍。比如針對應試者的特長，提出一些啓發性的問題，使應試者進一步思索，展示其才華；當應試者的回答文不對題時，可利用提問調整話題；當應試者講完後，可以通過短暫的沉思或補充性的追問，形成一個“緩衝區”，這對於表現應試者的才華，引發新的思路，轉移話題都有益處；當應試者過於緊張時，可以適度轉到輕鬆話題，放鬆應試者心理；當應試者對問題實質進行迴避或誇誇其談時，可予以深層追問，以探測應試者對所提問題的真正理解程度。而且在傾聽應試者談話時，可以邊聽邊思索，及時歸納整理，抓住關鍵之處。
對應試者的談話進行分析，比如是否聽懂了主考官的提問，是否抓住了問題的要害，語言表達是否有邏輯性，層次性、準確性如何等。還可根據應試者講話的語音、語速、腔調等來判斷應試者的性格特徵。比如聲音粗獷、音量較大者多爲外向性格之人；講話速度較快者，多爲性格急躁之人；愛用時髦、流行詞彙者大多虛榮心較強等。通過不同的談話內容與形式，考官可以大致對應試者的學識、素質、理解力、分析力、性格特徵等作出一個初步的全面評價。
觀察作爲面試過程中的另一項重要手段，與談話同等重要。與“言爲心聲”一樣，應試者的行爲舉止、身體語言、面部表情等同樣會反映應試者的內在及深層心理，考官在面試中可以充分使用自己的視覺對應試者的非語言行爲進行觀察，以求尋找其中的內在信息並據此作出評判。一般而言，觀察應試者行爲舉止、面部表情、身體語言可以有效判斷人的儀表風度、文化素養、心理素質乃至應試者的自信心、反應力、思維敏捷性、性格特徵、情緒、態度等。例如：在面試過程中，一個情緒低沉的人，他可能兩肩微垂，雙手持續地做着某個單調的動作，身體移動的速度相對較慢。而一個性格急躁的應試者，常常會無休止地快速運動手腳，雙手還可能不斷顫抖。一個缺乏自信和創新的人，會始終使自己的雙手處於與身體緊密接觸的部位，頭部下垂。再比如：應試者面部漲得通紅，鼻尖出汗，目光不敢與主考官對視，便反映其信心不足，心情緊張。應試者的目光久久盯着地面或盯着自己的雙腳，默不作聲，反映其內心的矛盾或正在思考。當主考官提出某一難以回答的問題時，應試者可能目光黯淡、雙眉緊皺、侷促不安。如果應試者手勢頻繁、有力、能有效配合言語表達，表明此人屬於外向型人，性格活潑，社交、說服能力強；而如果應試者不用手勢或很少用手勢，則表明此人自信心不足或者性格內向，不善交際，喜歡穩定、安靜的工作等。
二、過程注重雙向溝通
面試雖然由用人單位操控和主持，但參加面試者並不完全處於被動地位，交流的雙向性意味着考生一方面在被動地接受考官的`觀察和測試，另一方面也可主動地對考官的價值取向、審美情趣、態度偏好進行判斷，進而不斷調整自己在面試中的行爲表現，最終求職成功。同時，萬學金路公務員的專家提醒考生，在接受面試過程中還可以藉機瞭解自己所應聘單位、職位、薪金待遇等基本情況，以最終決定自己是否接受這一工作。面試不僅是一個單純的考試環節，主客體之間的溝通、瞭解及相互融合，甚至於雙方之間的情感交流也在這種測試中得以完成。沒有面試這個過程，雙方的互相理解程度膚淺、感情融合水平低下，既不利用人單位招聘需要的實現，也不利於應聘者就業機會的把握。
三、內容安排靈活多變
不同的面試、不同的面試對象、不同的招聘計劃、不同的面試進程對面試內容都有不同的影響，考官在實際中可以靈活安排面試內容，以求在最短的時間內對崗位所需的考生素質作出公正、合理的測評。面試內容的靈活性主要表現在如下方面：
1．面試內容隨面試崗位的不同而不同
不同的工作崗位對應試者的素質能力、性格特徵等各方面特徵要求有很大不同，這是因爲工作崗位不同，則工作內容、職責範圍、任職資格條件不同。例如：應聘審計局有關審計的工作崗位，與應聘宣傳部的辦事員崗位在面試內容上就應有很大差別，前者應當側重於對應聘者思辨能力、綜合分析能力的考查，而後者則應注重對社交能力、言語表達能力的測試。據此，在面試中應採用不同的試題結構和內容。
2．面試內容隨面試對象的不同而不同
由於面試採取的是逐個測評的方法，因此針對不同的面試對象應當選擇最有利於體現其優點、素質的面試內容，否則對人才的評價就會出現偏頗，影響到適合崗位人才的錄用。例如：在全國新聞工作者協會舉行辦事員的招聘面試中，應聘者一個從事過多年記者實務工作，另一個則剛剛從大學新聞專業畢業，那麼對這兩名應聘者的測試就會運用不同的面試內容來測評，對前者主要是考查其工作經驗及實踐能力，後者則主要詢問了解其對專業基礎知識掌握情況及在校學習經歷。
3．面試內容隨不同的招聘計劃而出現不同
同一單位因預期工作任務或者發展方向的變更也可能制定不同的招聘計劃，這樣同一個崗位可能會需要不同素質的人，這樣，面試內容也會隨之發生改變。例如：在中央紀律檢察委員會招聘計劃中，需要兩名辦事員，其中一名要求外出辦案，另一名要求負責材料歸類、檔案管理，那麼在面試中，就會設計面試內容不同的試題來對應聘者進行考查，前者側重於對思辨能力、體質潛能、工作承壓能力等的考查，後者則要求具備相應的文字處理能力、計算機操作能力、統計分析能力等。
4．面試內容隨着面試進程的不同發展階段而有不同
通常在一場面試開始前，面試試題都是事先擬定好的，以供提問時參照，但事實上，由於在面試過程中，考生不可能按照某個標準答案進行回答，使得具有某種邏輯性的雙向交流，因這種變化而偏離原先設定的軌道，進而引起面試內容的變化。例如：在某次面試中，預先設定好的題目是“請介紹自己的家庭情況”、“談談父母對自己成長的影響”。但某個考生在回答第一問時，講到自己從小父母雙亡，而是由奶奶撫養大的，那麼第二問就應相應地改爲“談談你奶奶對自己成長的影響”，否則，如果拘泥於原問題，就會出現荒謬可笑的場景，甚至引起對方不快。
四、測試對象單行獨立
面試的形式有單獨面試和集體面試。在集體面試中，多位應試者可以同時位於考場之中，但主考官不是同時向所有的應試者發問，而是逐個提問，逐個測評，即使在面試中引入辯論、討論，評委們也是逐個觀察應試者的表現。面試的問題一般要因人而異，測評的內容應側重個別特徵，同時進行的話，會相互干擾。
五、時間持續因人而異
同筆試有一個顯著的不同特點就是筆試是同時進行，而面試則是逐個測試的，而且在同一時間段中，每個人對該時間段的分配也是不同的，這跟面試獨特的測試方法相關。
首先，面試因人而異，不同的面試對象，考查內容也不相同，通常既要考查應試者的專業知識、工作能力和實踐經驗，又要考查其儀表風度、反應力、口頭表達能力等方面，只有在不同的時間分別進行，方能避免相互間的影響。
其次，面試是由用人單位計劃主持的，不同用人單位的工作性質、工作內容、招聘計劃、實際工作情況不同，反映到時間上也會出現顯著不同。
再次，每一位面試者都會體現出個體特點和差異，因此對於面試時間無法作出硬性規定，應視其面試表現而定。如果應試者對所提的問題對答如流、條分縷析，主考官很滿意，在約定時間甚至不到約定時間，即可結束面試；如果應試者對某些問題的回答含含糊糊，需要進一步追問，或需要進一步瞭解應試者的某些情況，則可適當延長面試時間。
最後，主考官情緒的變化也會對面試時間差異性的形成產生作用。一般而言，主考官在面試初期都比較認真、負責，對考生測評比較全面，時間也比較長。而到中期，則往往會出現疲倦心理。這將在無形中放大時間速度，使主考官在未達預定時間時就匆匆決定面試結束，從而在實際上減少面試時間。
六、交流形式直接互動
面試是考官與應試者面對面的直接交流，考官可以根據應試者當場的語言和行爲表現直接對其評判，中間無任何中介形式。而考生對考官及用人單位的印象也是直接獲取的，無需通過其他渠道。而且雙方的交流是互動的，考生根據考官所提問題及要求進行言語表達和行爲表現，而考官根據考生的反應和行爲特徵不斷更換試題內容，積極引導考生最大程度地展現自我。這種直接互動性大大提高了主客雙方間溝通的效果和麪試的真實性。
專家對近幾年國家和地方公務員的面試實踐進行分析發現，面試出現了以下新的特點：
面試測評應用普遍化。面試測評作爲一種考察人才的手段，最初只是在公司（企業）招聘中使用，現在已成爲普遍適用於國家行政機關、事業單位選拔人才的必經程序。
面試測評內容的全面化。面試的測評內容已不再侷限於儀表舉止、口頭表達、知識面等，而是逐漸發展到對思維能力、行政應用能力、政治理論理解能力、反應能力、心理素質、求職動機、進取精神、身體素質等全方位的測評。且已由以一般素質爲測評依據發展到主要以擬任職位要求爲依據，包括一般素質與特殊素質在內的綜合測評。
面試形式的多樣化。面試早已突破那種兩個人面對面，一問一答的模式，而呈現出多種多樣的形式，從單獨面試到集體面試、從一次性面試到分階段面試，從非結構化面試到結構化面試，從常規面試到引入了演講、角色扮演、案例分析、無領導小組討論等情景面試。
面試程序的結構化。以前對面試的過程缺乏有效的把握，面試的隨意性大，面試效果也得不到保證。目前許多面試的操作過程已逐步規範起來。從主考官角度來看，面試的起始階段、核心階段、收尾階段要問些什麼、要注意些什麼，事先一般都有一個具體的方案，以提高對面試過程和麪試結果的可控性。
評判結果公開化。以前許多面試的評判結果基本上處於保密狀態，一般是面試後才公佈成績。現在面試評判結果一般都是當場公佈。
提問的隨機化。以前許多面試基本上等同於口試，主考官提出的問題都事先擬定好，應試者只需抽取其中一道或幾道題來回答即可，主考官也不再根據應試者對問題的回答情況提出新問題。主考官評定成績僅依據事先擬定的具體標準答案，僅看回答內容的正確與否。
現在面試中主考官的提問雖源於事先擬定的思路，但卻是爲適應面試過程的需要、圍繞測評的情景與測評的目的而提出的。最後的評分不僅依據內容的正確與否，還要綜合總體行爲表現及整個素質狀況評定，充分體現了因人施測與發揮主考官主觀能動性的特點。
面試標準格式化。以前面試的評判方式與評判結果沒有具體要求，缺少可比性。近年來，面試結果的處理逐漸標準化、規範化，基本上趨於表格式、等級標準與打分形式等。
面試參與主體多樣化。以前面試主要由組織人事部門的人專門主持，現在逐步實現由組織人事部門、具體用人部門和人力資源測評專家共同組成面試考評小組，紀檢、監察部門組成監督小組。
面試知識豐富化。面試知識點已不僅侷限於報考動機、個人情況、時事政治、爲人處事、工作組織、活動安排，還擴展到管理原理（法則）、名言、名句、諺語、成語、典故等。