我認爲面試的原則是尋找長處，發現不足。面試不是去難爲候選人，更不是去顯擺自己有多高的水平，而是要在較短的時間內尋找候選人的長處，確定其長處是否與崗位、團隊、文化匹配，順便也可以發現不足，評判此不足是否會產生負面影響。
基於上述原則，爲了能在較短的時間(通常小於1小時)內得出結論，在衆多的面試方法中，我的經驗是：
1.讓候選人挑選他喜歡的項目或技術進行介紹。讓候選人挑選，相信絕大多數的候選人都會選擇最滿意的項目或技術特長進行介紹。
這樣可以省去在候選人衆多的項目經驗中去尋找此類信息的時間，更快速準確的直接找到最能體現候選人水平的切入點，遠比讓候選人逐個介紹要好得多。除了這個候選人最中意的項目以外，其他的都可以做爲補充信息在時間允許的條件下再展開。
2.延着候選人的'介紹去深入討論。隨着候選人介紹的展開，其項目的複雜程序、重點難點也就呈現出來了，可以就其中的問題進行展開，或者就其中的難點進行深入探討，多問幾個爲什麼，從中發現候選人的技能長項、技術思維、分析問題解決問題的思路等等。當然，也可以得到很多其他方面的線索，爲進一步的題目設置預留空間。
3.使用開放式問題了解他的思維習慣。通過項目介紹以後，往往可以從中提出很多問題，包括項目中進一步的深入問題、相關的系統知識、相關的平臺知識、相關的技術領域知識等，通過使用開放式提問，讓候選人有更大的空間來發揮，從而摸清他的思維習慣，工作方式等。
4.多聽少說。承接上一條，當多使用開放式問題時，自然也就能做到多聽少說了。多傾聽候選人的回答，不僅判斷技術能力，也能判斷溝通能力、應變能力、抗壓能力等多種軟技能，同時候選人說出來的信息還是後續問題的線索。
5.忌以己之長攻彼之短。之所以列出這一條，是因爲確實有很多人在做着這樣不當的事。迴歸到面試的目的，不是此攻彼伐，而是互相瞭解，不但在瞭解候選人，也是候選人瞭解公司的主要途徑。
因此，充斥了火藥味的面試過程顯然是不可取的。當然，如果是有意爲之則另當別論。