隨着《勞動合同法》的即將實施，法律環境與政策環境也將隨之發生調整，這也使得企業原有的人事管理措施面臨新的法律風險，並大幅增加企業的用人成本。目前上海不少企業相繼聘請律師進行相關培訓，上海中隆律師事務所高級合作人李國楚律師和朱靜律師就目前一些企業採取的措施以及《勞動合同法》實施後企業可能會面臨的幾種常見法律風險進行分析，並提出了一些相應對策爲企業調整人力資源管理思路、預先應對提供一些參考。
常見措施一：用人單位因對新員工的工作能力、工作態度不瞭解，在試用期內一般不與新員工簽訂勞動合同。
法律風險：用人單位需向該員工每月支付兩倍工資；用人單位被視爲與該員工已訂立無固定期限勞動合同，該員工成爲企業的'“終身員工”。
相應對策：員工入職當天即與其簽訂勞動合同；爲充分實現企業的用人自主決定權，在勞動合同中依法設立相應的條款；儘可能在試用期內決定該員工的去留。
常見措施二：許多用人單位擔心若勞動合同期限約定過長，難以讓表現不佳的員工離開公司或者出於其他考慮，將勞動合同的期限約定爲一年甚至更短，即通常所說的勞動合同“一年一簽”。
法律風險：用人單位未訂立無固定期限勞動合同的，自第三次勞動合同等期限延續之日起，向員工每月支付二倍的工資。
相應對策：可將“一年一簽”改爲“三年一簽”或“五年一簽”；讓兩次訂立固定期限勞動合同的時間不連續，即第一次固定期限勞動合同期限屆滿後，辦理退工手續，過一定時間後再辦錄用手續；讓員工自己書面要求訂立固定期限勞動合同。
常見措施三：許多用人單位在《勞動合同》中約定：如員工提前辭職，應當向企業支付違約金。
法律風險：上述約定被裁決無效。
相應對策：企業可將與該員工商定的薪資劃分爲兩部分，每月工資和履約後兌現的工資。在勞動合同中約定，其中履約後兌現的工資待勞動合同期限履行完畢後以“誠信履約獎金”形式一次性發放，如員工提前辭職，該部分不予發放。
常見措施四：大多數企業都由公司的管理部門單方面根據企業經營管理需要，制定並頒佈實施制定了比較完善的規章制度，如勞動規則、員工守則、保密制度、培訓制度、績效管理制度等。
法律風險：企業自行制定的直接涉及勞動者切身利益的規章制度，在工會或者全部職工認爲不同意時，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，企業還應當承擔賠償責任。
相應對策：依據《勞動合同法》的程序要求制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度；應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定；將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
常見措施五：多數企業在招錄員工時，除非勞動者明確要求，不會主動告知員工工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等相關情況。
法律風險：勞動合同可能因爲企業沒有主動履行告知義務而全部或者部分無效；給員工造成損失的，可能需要賠償其損失。
相應對策：企業在簽訂合同時，將上述內容寫在合同的相應條款內。
常見措施六：連續設立試用期，既可以通過員工的實際工作表現來評估其工作能力，以決定是否留用，又可以合法支付相對較低的工資，降低成本。
法律風險：被勞動行政部門責令改正。
相應對策：設立符合 《勞動合同法》第十九條規定的試用期；試用期滿後果斷決定該員工的去留。
常見措施七：在試用期內對新錄用的員工不滿意，用人單位立即口頭通知其不用繼續上班。