我國現行勞動立法明確規定勞動合同可以約定違約金和賠償金條款，但對於是否約定違約金和賠償金數額則未約定。在司法實踐中，仲裁和司法機關對於勞動合同中的違約賠償條款一般持支持態度。同時，不可忽視的是，違約賠償金額的過高或過低約定，往往不利於有效保護，勞動合同守約方的合法權益，有時，對違約方的.處罰也高於實際承受能力。我們不贊成勞動合同當事人隨意違約解除勞動合同，同時我們也不能忽視市場經濟對勞動力資源配置的引導，及勞動者擇業權的保護。爲此，勞動合同違約賠償數額標準的法定化具重要意義。
應明確的是違約金的設定具有懲罰性，也即在一方當事人解除勞動合同而又未造成其他損失的情況下予以適用之。雖然違約金的設置是雙方當事人意思自治之結果，但在很多情況下實際是用人單位一方事先設定，勞動者爲爭取該就業機會，而不得不接受之條款，其中亦不排除是勞動者要設定該條款的可能。但應注意，勞動者在勞動力市場中處於相對弱勢的地位，因客觀情況可能性無法分析以後違約情形，當一方解除合同時，將陷自己於不利地位。同時，若國家無統一標準的設定，那麼必然產生各行業、各地域、甚至同一行業、同一用人單位內部違約金標準的不一，無形中產生不同勞動者等級的差別，甚至出現相應歧視。爲此，制訂統一違約金標準顯然實有必要。
至於賠償條款，則應根據合理賠償原則，視該違約造成另一方損失情況而定，對於這一點，律師贊同《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》的規定。