在以後大約一年的時間裏，“視頻簡歷”這個概念一直在我的腦海裏轉悠，直到我遇見了舊時的同學（他在某所大學裏做遠程教學系統，懂得數碼攝像和視頻編輯技術）。我跟老同學談了製作“視頻簡歷”的構想，一拍即合，於是２００２年的８月註冊登記了一家專業製作視頻簡歷的公司——賽文潤博信息諮詢中心。
最初我們的視頻簡歷是製作成光盤式的，當時的視頻壓縮技術以及網絡傳輸速度還不像現在這樣發達。現在我們的視頻簡歷只需點擊一個超鏈接地址，就可以方便地在互聯網上瀏覽。
視頻簡歷是個新東西，當初誰也不清楚它應該是什麼樣子。從製作出第一個“視頻簡歷”到現在視頻簡歷的“標準版”，我們花了很長一段時間。其間，走訪了多家企業的ＨＲ經理，聽取意見；還閱讀了很多有關招聘、面試的專業書籍，揣摩企業選才的手法。終於明白了“拍什麼”的問題。
不僅知道“拍什麼”，還要知道“怎麼拍”，才能做出真正的視頻簡歷。不是每個人面對鏡頭都可以從容不迫，侃侃而談的。在沒有摸到門路時，我們經歷過很多次挫折。比如爲了製作出短短３分鐘的視頻資料，花了整整八個小時拍攝。又比如，第一次請在校生觀看示範產品時，曾引起過學生們的鬨堂大笑，使我們尷尬不堪。就是這一次次的失敗，使我們積累了很多寶貴的經驗。現在可以自豪地說，我們拍攝的視頻簡歷是專業的，經得起用人單位以及被拍攝者推敲。
我們認爲，ＤＶ拍出來的，不一定就是視頻簡歷。關於視頻簡歷，我們的定義是：“採用數碼攝像拍攝、計算機軟件編輯製作、可在互聯網上發佈和瀏覽的有關個人經歷、技能和素質的動態影音畫面信息及相關文字資料”。
記者：“視頻簡歷”對企業招聘有何好處？
劉靖：在回答這個問題時，先來回顧一下企業招聘流程。
很多企業爲了招到優秀人才都確定了招聘人數與面試人數的比例。如１：４或１：５。也就是說，招一個職位至少要從４～５個應聘者中挑選。考慮到招聘應屆畢業生從簽訂三方協議到實際上班跨度大、變數多，很多企業還適當打出餘地，增加簽約人數。因此，實際面試的候選者比例可能還要多。
從我們瞭解的用人單位的招聘情況看，越來越多的證據表明，平面簡歷的篩選具有很大的盲目性。我們曾深入瞭解過兩家ＩＴ企業的招聘過程。這兩家企業在不同的招聘會上收取的簡歷數量與招聘職位的比例都差不多是２００：１。保守地說篩選２００份簡歷差不多需要兩個半人幹一天。試想，招聘主管一整天不停地閱讀簡歷，到頭來能認真到什麼程度呢？有多少簡歷能給他們留下深刻印象？更何況很多簡歷中充斥着“熟練”、“精通”、“良好”等詞彙，誰又能準確地界定它的真實含義呢？求職者的簡歷在這種狀況下被選中的概率有多大？上海某家大型外資企業的ＨＲ經理給我們介紹過這樣一個案例：四、五個人流水作業式地花了一天工夫篩選了七、八個候選人。一天面試下來，沒有一個理想。無奈又重新從以前淘汰的'簡歷中繼續篩選，沒想到卻令人結果出奇地滿意。
對一個人做一輪面試大約需要半小時到一小時。姑且不說要達到最終被錄用的階段至少需要２～３輪的面試。單說一輪面試，要招聘兩個人通常也需要面試１０～１２個人，這要幾個主管或經理花一整天的時間（這是一項很大的成本！）。就算面試時有記錄，誰又能在一天內接觸了１０多個“陌生人”之後，還能對每個人的音容笑貌、言談舉止以及對話內容記憶猶新呢？因爲單憑記憶、記錄來說明一個人是十分困難的，這也是爲什麼面試常常不止一次的原因。
說白了，整個招聘過程中存在着很多機會損失：簡歷篩選過程中因內容雷同所造成的機會損失；面試過程中因參加面試雙方在時間地點的不統一所造成的機會損失；錄用決定過程中因參與決策者所掌握的信息模糊不清所造成的機會損失；還有因爲企業方的招聘週期過長導致候選人被其他公司奪走的機會損失等。這些機會損失從不同程度加大了企業的招聘成本，降低了招聘效率。
視頻簡歷擁有平面簡歷不可比擬的信息量和表現力。比方說，求職者的態度儀表、性格氣質、語言修養（包括外語）等“只可意會、不可言傳”的東西，是很難通過書面的簡歷傳達的，甚至連照片也無能爲力。而這正是視頻簡歷的“拿手戲”：一個人的“自信”可通過其聲音的洪亮、語言的連貫，表情的自然等多方面獲得；一個人的內在氣質、聰慧機智也可