王某於去年2月應聘到某包裝公司上班。雙方約定，王某月工資爲當地的最低工資標準，並隨當地最低工資標準調整。後來，王某發現，單位同事的工資都是同一標準，就是當地的最低工資標準。今年3月，最低工資標準調整後，王某和同事的工資也隨之調整。王某認爲自己的工作崗位勞動強度大，技術含量高，工資應比其他崗位的職工的工資高，遂找到單位領導理論。誰知，單位領導解釋說，職工的工資未低於最低工資標準，沒有違反法律規定;對所有職工一視同仁，避免了矛盾，所以單位的工資制度很合理。那麼，單位領導的解釋是否正確呢?
現在我們瞭解一下最低工資標準的定義是什麼。
最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。最低工資標準是國家爲了保障勞動者的基本生活，在勞動者提供正常勞動的情況下，強制規定用人單位必須支付給勞動者的最低工資報酬。《勞動法》第48條規定，國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。可見，最低工資標準本身並不是工資支付的一個實際標準，而是向勞動者支付報酬的法定底限。企業與勞動者簽訂勞動合同、確定勞動報酬時，應當按照勞動者的崗位職責、個人業績和企業效益確定不同崗位、職位的勞動者的實際工資，這樣也有利於激發職工的積極性。