讀完一本經典名著後，相信大家都增長了不少見聞，需要好好地就所收穫的東西寫一篇讀後感了。那麼如何寫讀後感才能更有感染力呢？下面是小編精心整理的《科學管理原理》的讀後感600字（精選8篇），歡迎大家分享。
《科學管理原理》的讀後感600字1
僱員努力提升自己的勞動生產率，是個人利益最大化的保障
科學管理原理的提出，是基於員工效率低而產生的。那麼這個效率低是事實嗎？
我認爲不僅僅是泰勒所生活的時代，而是每個時代都是如此。在全球不同的國家，人員的薪酬差異，就是一個最有力的證據。同時，也是因爲人有自己與生俱來的障礙：自私，懶惰，貪心，嗔恨，執着，傲慢等。那些成功的人，基本上都是會擺脫這些一個兩個或多個障礙的人。
讀完本書，我的最大感受是，僱員努力提升自己的勞動生產率，是個人利益最大化的保障。我會從以下幾個方面來說明。
一、人的時間是固定的，你投入工作的時間多了，自然做其他另自己愉悅的事的時間就少了。本書中講述了一個例子，工人喜歡運動，打球，或者其他體育競賽，你看他們渾身是汗，還非常有激情，因爲那是他們喜歡的事，不需要催促。
人的最大的自由就是可以說不的能力。有很多事，我們說自己是不得不，那就是被逼迫的。比如，我們說你基本的吃飯，你可以說你不吃嗎？再比如睡覺，你可以說你不睡嗎？在相對的層面上，你都是需要的。這裏說相對的意思是對有些追求靈性成長，並出離於輪迴的修行者來說。
所以，在做一些維護自己生存及履行自己職責的事情時，你需要提升你的效率，因爲只有那樣，你纔可以更多時間享受你所主動選擇的事情來做。
二、在前一條中，有個暗含的假設，假設你的慾望是固定不變的，或者是在相對一段時間內的慾望是固定的。當我們的慾望擴大的時候呢？我們必然會所求更多，而之前所得更是有限，所以還是要努力提升自己的效率以滿足個人慾望的需求。
遏制自己的慾望是可以做到的，但是它需要第一條所節省的時間來訓練，在相對社會不斷髮展中的慾望提升，這點只能靠提升個人的生產效率來完成。這裏的生產率不僅僅是工作上面的，還有學習新知識，新事物，比如投資，那你的投資回報率高嗎？比如生活衣食資具，你可以很快的完成嗎？
第三，再回到一般工作中，個人效率的提高，不管是記件工資，還是任務工資，如果你都有很高的效率來完成。你的成長速度超過了你們公司的速度，你勢必會選擇更好的發展平臺，獲得更高的個人發展。或者就是老闆爲了留住你這樣的人才，給你晉升，加薪。不管哪種方式，最終的結果都是對自己最有利的。
最後，有人會擔心人工智能的發展，分工協作及知識性工作崗位的普及，勞動生產率的提高會不會不再需要？這個問題跟題目依然是一樣的，如果還需要人操作，如果還需要人來工作，勞動生產率的提定是對僱員自己最有利的。
那些被“解放了”的勞動者，可以努力去享受服務，或者選擇追求靈性的生活。那些不得不做事謀生的人，如果不能提升效率，那麼他的享受，他的幸福，也就被自己所葬送了。
不管怎樣，勞動生產率的提升，都是對自己最有利的，對整個社會最有利的。人作爲有情感的動物，在兩種極端產生之前，必然都會選擇。
《科學管理原理》的讀後感600字2
管理學無疑是最與時俱進的學科之一。經過百餘年的發展，早已枝繁葉茂，今非昔比。但是，管理學的本質卻一直沒有變。今天，我們回過頭去重溫經典，看看它最初是如何起步的，而這一回頭，自然就得碰上被尊稱爲“科學管理之父”的泰勒以及他的《科學管理原理》。
泰勒是美國古典管理學家、科學管理的創始人。也可以說，他是第一位認真研究勞動的人，也是第一位把管理當作一門科學的人。泰勒的偉大之處在於，他在一片混沌中，用科學的手段去分析管理，提升管理效率，以便達到僱主和僱員的雙贏。以現在的眼光來看，泰勒的“科學管理”體系其實很簡單，儘管要做到這一點，需要採取許多科學量化的手段，更需要投入很大精力去做一番細緻的比較和分析。但是，能在19世紀末20世紀初提出此理論體系，並無畏地致力於其實踐推廣，卻非常人所能及。他提煉的科學管理核心爲：尋求科學的操作方法，制定科學的工藝規程，使工具、機器、材料標準化，並對作業環境標準化並用文件形式固定下來；隨後，對工人進行科學的選擇、培訓和晉升；同時實行具有激勵性的計件工資報酬制度，對完成和超額完成定額的工人以較高的工資率計件支付工資，而對完不成定額的工人，則按較低的工資率支付工資。
此外，他還開創性地提出，要將管理和勞動分離，並要求管理者和勞動者在工作中密切合作，以保證工作按標準的設計程序進行。上述理論及措施現在雖然已成爲管理常識，但在當時卻是重大的變革，給世人以極大的震驚。此後，泰勒的追隨者進一步豐富了其科學管理體系。亨利·甘特用甘特圖進行計劃和控制的做法，是當時管理思想的一次革命；而亨利·福特在泰勒的單工序動作研究基礎之上，進一步對如何提高整個生產過程的效率進行了研究。他充分考慮了大量生產的優點，創建了第一條流水生產線———福特汽車流水生產線，使成本明顯降低。拜科學管理體系所賜，美國企業的生產率有了大幅度的提高，一度出現了高效率、低成本、高工資、高利潤的新局面。至於社會組織學大師韋伯和管理大師德魯克，同樣從科學管理體系中獲益良多。
但是，科學管理自有其侷限性。在今天看來，其界定的管理範疇很單一，多侷限於生產製造類企業，儘管泰勒說：“同樣的原理能以同樣的效力運用到所有社會活動中”，但很顯然是難以做到的。這其實不足爲怪，因爲那時企業和管理的概念還沒有真正形成，這個工作直到20世紀30、40年代才由一位管理大師德魯克完成。只有在生產製造類企業內，泰勒才能依靠科學研究的方法確定“標準工作量”，然後確定“工資支付率”；至於今天盛行的創意企業、智力密集型企業，卻很難做到這一點，因爲它們根本就不在泰勒狹小的“管理”範疇內。
進而言之，依靠科學量化地手段來提高生產效率，畢竟有如“螺絲殼裏做道場”，成效總是有限地。今天我們已經知道，管理是一門科學，更是一門藝術，是兩者地有效結合，單獨強調某一方面都是錯誤地。泰勒地科學管理更多地是一種狹義地方法，需基於穩定地科技技術和業務流程。一旦生產技術有所改變，標準動作和流程又得相應變化，要想提高效率，只得重新做一番研究和分析。而事實上，隨着科技地發展，生產流程和方法地變化也越來越快。就此意義而言，我們需要不斷地進行生產流程再造，而這正是當今盛行“流程再造”地根本原因。在今天，只有通過科技創新和管理創新，通過調動員工地主動積極性，才能真正快速地提升效率。而如果死抱着科學管理那一套，無疑有些抱殘守缺之嫌。比如今天按需定量地生產方式，比如今天微軟、Google對員工地柔性管理，就遠非當初泰勒所能想像地。
除科學管理外，泰勒對管理學地另一大貢獻是勞資雙方地精神革命，並認爲這是實施科學管理地核心問題。泰勒希望依託“穩定工資支付率”和“標準作業量”，找到勞資兩利地接合點，消除勞資對立，實現管理地目標———“使僱主地財富最大化，同時也使每一位僱員地財富最大化。”但事實上，這只是一廂情願。受限於當時地時代背景，泰勒無法做到這一點，這從隨後地勞工罷工和更大規模地勞資衝突中，就可以很明顯地看出。勞資雙贏，直到今天仍是一個難題。目前，消除企業內部利益對立地比較通行地方式是：依靠使命願景和戰略目標來統一組織成員地價值立場，在此共同地價值立場上，依靠制度性規範來最大限度地發揮組織內地協同效應，依靠創新，依靠科技，從而提升生產效率；發揮個人潛質，滿足自我實現地需要。
歷史總是充滿了迴歸。今天當我們困惑於諸多形形色色的管理理論時，回過頭去重新審視作爲管理源頭的《科學管理原理》，倒也不失爲一種明智之舉。
《科學管理原理》的讀後感600字3
“科學管理”與“矢量管理”。很抱歉，“矢量觀點”是我個人提出以久的想法（雖然只有兩年多一點的時間，不過對於我的已存在時間，已經是一個很大的比例了），其含義是——“世間萬物皆如矢量，方向正確並穩定，用力夠大，方可成“功”，纔能有較快速度的結果。”
這個觀點可用於世間萬物，用在管理上就可以稱之爲“矢量管理”。對比於科學管理的四個原理，具體如下：一是“科學的工時研究”，對過程中所有環節和動作進行最優化，尤其是將過程中不必要的環節和動作進行剔除。這就像是在用力做功時，將力的方向保持在一個正確的方向，避免一些無用功的發生——方向正確。二是“科學挑選和培訓工人”，按照作者弗雷德裏克.泰勒的話就是——“使每個人都能盡其天賦之所能，以最快的速度、用最高的的勞動生產率從事適合他的等級最高的工作。”。
其實，這是選擇了最優的發力主體。三是“新的工資制度”，採用差別計件工資制，即對一種工作設定兩個工資率，對那些耗用最短時間並且高質量完成工作的工人採用高工資率來計算工資，對那些耗用時間長且完成質量低的工人則反之。這是製造激發用力者的良好環境，和第二點共同構成了一個最優發力主體，從而實現——用力夠大。四是“職能管理原則”，工人只專一地負責生產環節，而計劃、控制、技術改進等其他環節都交由其他職能人員負責，從而實現工作專業化。這就像是一個運動中的物體，它始終專一地只朝一個方向運動，其最終也就必然獲得最高的速度——方向穩定，且獲得較大速度的結果。
《科學管理原理》的讀後感600字4
最近認真看了科學管理之父——泰勒的《科學管理原理》，總覺得要寫寫自己的感想，哪怕只是個人小小看法。其實靜不下來讀書是一件很痛苦的事情，更多的時候我是在想辦法讓自己靜下心來。以前有所接觸泰勒制，所以還不至於十分陌生。
泰勒的科學管理主張用科學的方法代替原來經驗的方法，對工人進行科學選擇和教育培訓，要求管理者和工人緊密合作，主要目的在於追求勞動生產率的最大化，實質即追求財富（利潤）的最大化。從經濟學的角度來看，其思想非常具有進步意義，對於管理學科的發展更是有跨越式的進步。在他那個時代，美國工業化發展迅速，勞資關係緊張，他的思想其實很難得到人們的理解和支持的。
而我之所以要講到泰勒，是因爲一篇文章中提到深圳富士康員工的十二連跳引發的對企業員工的關注。富士康的管理中有泰勒制的影子，實行標準化管理，以效率最大化爲最高目標，以“經濟人”假設爲理論基礎進行統一管理，認爲人是受經濟利益驅動的，不關心人的`社會需求、情感需求。中國正在飛速工業化發展的進程中，難免會出現歐美工業化時代曾出現的諸多問題，會有一些重蹈覆轍，但是，在現在這個重視人權的時代，在這個提倡以人爲本的社會，完全按照“經濟人”假設進行企業管理，是不可能長久的。今天的我們，應該在學習和借鑑歷史的基礎上，更加註重企業工人（員工）的各種需求，全面看到企業經營者、員工和全體消費者各方的利益，追求多方共贏纔是最佳的！
《科學管理原理》的讀後感600字5
從《科學管理原理》的全部內容中可以體現出這樣一些管理思想，如：專業分工思想，一方面是工人的勞動分工；另一方面是管理的分工；最優化思想，指企業生產過程的最優化，即在標準的生產條件下，尋求一種最優的工作方法，以達到最優的生產效率；標準化思想，把科學的方法和條件形成管理的要求，從而使管理得以順利實施，這些專業化、最優化、標準化的思想都反映了一切社會化機器生產普遍的客觀要求。而對於人性的假設方面，則反映出“經濟人思想”，泰羅認爲人的行爲動機是爲了追求個人的經濟利益，企業主的慾望是追求最大的利潤，工人的慾望是追求最高的工資，同時他還認爲“人的天性趨向於輕鬆隨便，普通人（無論從事哪種職業）都趨向於不慌不忙的幹活”，泰勒認爲，工人磨洋工的重要原因之一是付酬制度不合理，計時工資不能體現按勞付酬，幹多幹少在時間上無法確切的體現出來；他認爲，要在科學地制定勞動定額的前提下，採用差別計件工資制來鼓勵工人完成或超額完成定額！從而提高勞動生產率。
管理所一直追求的目標，是人們的自覺性、責任心和主動性的形成。可是，管理似乎沒有達成這樣的目標，相反，物質生活不斷提高的人們卻對管理中的各種刺激越來越麻木。管理自己進入了一個怪圈：用於刺激人們積極性的投入越來越大，所產生的肌理效果越來越差。這也是泰勒當時就要解決的問題，至今還存在着。管理的手段與目的一直處於一種分裂境地，如今，我們必須在手段與目的的統一中尋找管理的出路和真正的管理革命。人是萬物之靈，人天生就是主體而不是工具。在人們急功近利的動機驅動下，爲了經濟發展的目標，將人異化成了管理實現目標的工具和整個企業運作的一個零部件。這是違揹人性的，也正如泰勒所說，這樣的管理不是在解放生產力，而是反生產力的。泰勒的科學管理思想並沒有被當時短見的管理者完全理解和付諸行動，但是心理的革命爲行爲科學的誕生播下了種子。泰勒的實際貢獻是：用技術解放了生產力，用思想爲行爲科學的誕生提前放起了“喜炮”。
泰勒的《科學管理原理》掀起了一場企業管理的革命，使得西方19世紀末20世紀初的早期工廠管理實踐向科學管理邁進了一大步，泰勒在管理髮展史上做出了巨大的貢獻。美國著名管理大師彼得·杜拉克這樣說道：“泰勒的思想是及聯邦憲法之後，美國對西方思想所作出的最之久的一項貢獻。”
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所以科學管理理論很明顯地是一個綜合概念。它不僅僅是一種思想，一種觀念，也是一種具體的操作規程，是對具體操作的指導。它們是：首先，以工作的每個元素的科學劃分方法代替陳舊的經驗管理工作法；其次，員工選拔、培訓和開發的科學方法代替先前實行的那種自己選擇工作和想怎樣就怎樣的訓練做法；再次，與工人經常溝通以保證其所做的全部工作與科學管理原理相一致；最後，管理者與工人應有基本平等的工作和責任範圍。管理者將擔負起其恰當的責任，而過去，幾乎所有的工作和大部分責任都壓在了工人身上。
從本書中可以瞭解到，泰勒的一系列工時研究所用的時間並非一兩個月，而是幾年甚至十幾年。這也啓示我們，做研究要有一個平和的心態，不應急功近利。這樣，經過縱向與橫向的比較、綜合的比較後，我們得出的結論纔會更具有說服力。泰勒認爲必須採用科學管理來代替傳統的經驗法則。科學管理是建立在勞資雙方利益一致的基礎之上的。他要求企業的每一個成員充分發揮最高的效率，爭取最高的產量，實現最大的利益。這既闡明瞭科學管理的真正內涵，又綜合反映了泰勒的科學管理思想。
泰勒的管理理論看似簡單，其實內涵極爲豐富，需要我們不斷研讀，也需要我們不斷地實踐，才能實現組織管理的目標_“使僱主的財富最大化，同時也使每一位僱員的財富最大化”。管理，是一門博大精深的科學。人們總是在尋找各種辦法以希望找到最優的管理體系，殊不知這些僅僅是爲管理理論的昇華奠定基石。我也只能在工作中慢慢摸索，希望能對管理之道有所提高。從而可知《科學管理原理》是一本很經典的書。從詞義上理解，管理通常被理解爲主持或負責某項工作。人們在日常生活上對管理的理解是這樣。平常人們也是在這個意義上去應用管理一詞的。但自從管理進入人類的觀念形態以來，幾乎每一個從人類的共同勞動中思考管理問題的人都會對管理現象做出一番描述和概括。並且頑固的維護這種描述和概括的正確性甚至唯一性。人類從來就不曾取得對於管理定義的一致解釋。但泰勒提出的管理問題依然存在，他總結的管理經驗依然有益，他研究的管理邏輯依然普遍，他創造的管理方法依然有效。
《科學管理原理》的讀後感600字7
想了解一下管理學的經典，弗雷德裏克·F·泰羅，亨利·法約爾和馬克思·韋伯，三位前輩無論如何避不開的。
《科學管理原理》，是一篇論文，寫於1910年。工業革命以後，人們逐漸重視“管理”，將企業家才能視爲繼土地、勞動和資本的第四種生產要素（1776年的《國富論》尚未將企業家才能歸爲生產要素）。然而真正的近代意義上的對管理的追溯，得從科學管理之父——泰勒說起。
科學管理之“科學”。這裏所說的科學，不是我們所理解的一般意義上的自然科學。它是相對於“經驗”來說的。科學管理之前，工廠中工人的工藝、技能是通過前人繼承，自己探索、積累，或者說全憑工人的經驗得來的。在這個過程中，沒有統一的標準，沒有規範的教與學。科學管理，則是通過對工人工作的每個動作的研究，找出最高效的方法，也即是所謂的科學的工作方法。
關於研究的對象。得說明一下，那個年代，世界是相對簡單的。服務業的概念可能還沒時興，因此科學管理主要說的是工業。那時工作內容也是以機械勞動爲主的，科學管理所要解決的問題，也無非是生產效率低的問題。
在科學管理之前，勞資雙方是對立的，甚至是敵對的。（再看看我們現在的時代，勞資問題依然存在，往往發生在工作技術含量相對偏低的行業中）那時的管理體制，是試圖讓工人們發揮最大程度的積極性，作爲回報，則從他們的僱主那裏取得某些特殊的刺激。這種管理方式被稱爲“積極性加刺激性”的管理。
科學管理的提出，是爲了改變“積極性加刺激性”管理的現狀。科學管理的原則，又或者說是基本內容。包括以下四條：
第一，對工人操作的每個動作進行科學研究，替代老的單憑經驗的辦法。
第二，科學地挑選工人，並進行培訓和教育，使之成長；而在過去，則是由工人任意挑選自己的工作，並根據其各自的可能進行自我培訓。
第三，與工人們親密協作，以保證一切工作都按已發展起來的科學原則去辦。
第四，資方和工人們之間在工作和職責上幾乎是均分的，資方把自己比工人更勝任的那部分工作承攬下來；而在過去，幾乎所有的工作和大部分的職責都推到了工人們的身上。
這裏的第四點，我認爲是管理意義上的重大進步。資本擁有者——資方，開始重視管理，參與企業的運作。當然資方是不大可能去進行具體的操作性工作的，他們所進行的，就是我們所說的計劃、組織、領導、協調、控制等管理職能。再到所有權與經營權分離，管理一步步地在實現其價值。
《科學管理原理》的讀後感600字8
人的“善惡雙重性”和光的“波粒二象性”。因爲《科學管理原理》的大部分推論始終是將人的本性歸結於“經濟人”假設，即人總是以個人利益爲導向的_況且作爲“惡”。然而，後面的一些實踐證明，人還是“社會人”（善性），即必然存在一種社會歸屬感體現出得團結合作等美德，近期發生的富士事件就是典型地將人簡單地看作了“經濟人”，認爲只要有相應工資回報，就可以大量地負擔機械性的勞動，就如同一個隔離於社會的人，最終也會因爲缺乏人際交流而無法生存（魯濱遜將一件物品（椰子？）想象爲人作爲交流）。其實，到最後，我們才明白人是同時具有“經濟性”和“社會性”的，就是具有“善惡雙重性”，而不是簡單的“性本善”或是“性本惡”。這種在經濟學領域對人性的探索，與在物理學領域對光屬性的探索如出一轍，物理學中對光先是“波動說”，再是“粒子說”，到最後是“波粒二象性”。個人妄加揣測，出現這種情況的原因是：因爲人同時存在於自然與社會之中，因此具有自然（經濟人，惡性）和社會（社會人，善性）的兩種屬性；光既可以是實狀態，也可以是虛狀態，因此同時具有粒子性（實）和波動性（虛）兩種屬性。
唯物主義和唯心主義。近現代，全世界的人都奉唯物主義爲聖典，唯心主義總是在歷史的邊緣徘徊。個人認爲，這跟人類歷史發展的認識是有關。在《科學管理原理》裏面說的一個實例激發了我的想法：股權分紅與每天及時獎勵的做法相比，往往更容易失敗，人更容易被眼前的，而不是遙不可及的東西，所影響。以此延伸，某些唯心主義其實是一種精神力量，但人更容易被即刻就可以做出改變的唯物主義所影響_例如我去移動一個物品的位置，可以在行動後馬上見到效果，而疏遠了代表精神力量的唯心主義，因爲這種精神力量是需要一定的積累時間和積累量以後纔會有成效，如果沒有沒有達到那個臨界值，即使付出了很多努力，最後也可能一無所獲（比如修身成聖賢、“佛仙”，可能需要一輩子的時間，同時稍加不注意就可能功虧於匱），這是現今人類最不喜歡的付出方式。在文章的末尾，依然還是要談論一個貫穿於整個人類的問題_就是男人與女人，個人始終認爲，男人代表了物質世界，女人代表了精神世界，只有人類觀念轉變，認爲精神世界與物質世界同等重要時，男女平等問題才能得到最根本的解決。