摘要：隨着市場化程度的提高和競爭加劇，績效考覈思想正在避浙被衆多的企業學習和採納，也被越來越多的企業家所重視。從企業績效考覈的現狀來看，多數企業還停留在靜態的綜合考覈上，設立的考覈標準一成不變，這種績效考覈在激烈的企業競爭中已顯示出其明正的不足，既不能達到公平、公正、合理的要求，又無法實現對黃工的激勵，起不到真正的考覈作用，也無法完善企業管理促進企業更好發展。本文就企業績效考覈存在的問題及解決措施進行了探討。
關鍵詞：企業；蜻效考覈；問題；措施
一個企業的整體運營績效，與企業設定的目標，制定的戰略密不可分。但更具體的表現卻是與員工個人的日常工作績效息息相關。試圖通過人力贏得競爭優勢的企業必須要能夠管理其員工的行爲表現及其結果。通過對員工工作績效的考覈。實事求是地發現員工工作上的長處和短處，並保持與員工進行有效的溝通，推動員工的潛能開發與能力提升，這樣企業就能激發起每位員工的工作熱情和創新精神，並在實現員工成長的同時促進企業發展。
一、企業績效考覈存在的問題
(一)績效考覈流於形式
在許多企業中績效考覈工作是這樣進行的：作爲績效考覈工作的組織者與協調者的人力資源部，將一些固定的表格發放到各個部門，各個部門則在規定的時間內填完這些表格並交回人力資源部。於是各個部門的經理們忙得不亦樂乎地在這些表格中圈圈勾勾，再加上一些輕描淡寫的評語，然後就表中的內容與每位下屬進行短暫的溝通，最後在每張考覈表中籤上名，考覈工作就算是完成了。這是一個非常普遍的問題。雖然很多企業實施了績效考覈，但是每位員工包括考覈者在內的內心都認爲績效考覈只是一種形式主義，無人真正認真對待績效考覈。
(二)存在工作機會歧視
許多企業對員工的績效考覈完全依據其業績，根本不考慮員工所處的市場環境或不同區域之間的文化差異等不對等因素。一些員工由於所處外部環境不同或變化的影響，雖然和其他員工一樣兢兢業業的工作，甚至付出更多努力，卻沒能取得較好的業績，並因此影響到他們的考覈結果。這種對工作機會的“歧視”，對員工來說極其不公平。
(三)信息不對稱
在企業中一般都存在多種職位多名員工。企業領導或人力資源部門一般不可能詳細瞭解每一個員工的工作內容和績效標準。就每一個部門而言，部門經理也不可能全面瞭解每一個下屬員工在日常工作中的具體表現。這樣，就造成了績效考覈中的信息不對稱。一方面考覈者不能深入瞭解員工工作的特點，努力的程度和效果等方面，導致考覈者可能對員工作出不合理的評價：另一方面員工也可能不全面瞭解企業對自己的要求和期望，因此在工作中弄錯了努力方向，或者不知道自己該如何提高績效。
(四)考覈者的主觀隨意性較大
績效考覈旨在通過實事求是地對員工過去一段時間內工作實施考覈，評價員工到底爲企業做了多大貢獻。但在實踐中績效考覈往往受考覈者人爲因素的影響而產生誤差，常見的有暈輪效應、近因效應、首因效應、分佈等誤差。考覈者的主觀性隨意性與片面性，其結果勢必影響績效考覈的可信度與效度。
二、原因分析
1、績效考覈工作不到位
績效考覈的根本目的是通過考覈等管理手段促進績效的提高。但許多企業對績效考覈的管理思想和行爲導向不明晰，把績效考覈看成是每年一度的例行儀式——將上一年度搜集的關於員工的所有信息加以歸類整理，按部就班填寫考覈評估表，最後花盡可能少的時間向員工提供反饋，甚至不提供反饋。沒有加強對考覈過程的跟蹤、督導和溝通，未能通過績效考覈促進企業管理，導致這項對於企業價值極高的工作難以收到預期效果，使績效考覈失去了應有的意義。
2、考覈指標不夠科學
在績效考覈實踐中許多企業的考覈指標在設置上不夠科學，主要表現爲三點：