導語：對於人力資源激勵機制，各位會有怎樣的看法？以下是小編帶來的人力資源激勵機制論文，供各位參考，希望對大家有用。
第一篇：試論人力資源管理中的激勵機制
【摘要】
企業管理的關鍵是人本管理，人的創造力和積極性，如何最大限度地發揮出來，這是企業必須考慮的問題。激勵是管理的催化劑，綜合運用多種激勵策略，把激勵的手段和目的結合起來，建立起適應企業特色和優質員工需求的開放的激勵體系。文章在探討企業人力資源管理激勵中存在問題的基礎上，提出了激勵策略。
【關鍵詞】
企業管理；薪酬管理；人力資源；激勵機制
激勵機制，就是在管理活動中根據人的心理變化，激發人的動機來啓動人的內在動力，促使每一個人、每一個企業，迅速、有效地去追求目標而建立的一系列有機結合的管理方式。激勵機制的好壞，直接決定着企業是否可以團結職工、凝聚職工，決定着組織是否生存和發展。人力資源管理是否見效，效益是否好，這值得企業深入研究。無可否認，人的積極性、創造力是企業高效益、高效率的來源和動力。權力和獎金等方式都是激勵機制的重要措施。企業員工的創造力和積極性，尤其是優質型員工的創造力和積極性，如何最大效果地發揮出來，這是激勵機制的關鍵，只有建立起適應企業特色和優質員工需求的開放的激勵體系，才能使企業在激烈的市場競爭中做大做強。
一、人力資源激勵機制的內容與特徵
（一）激勵機制的內容
“激勵”指的是持續激發人的動機的心理過程。激勵機制，在企業內外部條件之下，通過各種激勵措施與規章制度來制定一套理性化的制度，激發員工不斷爲企業做出貢獻。企業激勵機制又可分爲外在激勵機制和內在激勵機制。外在勵因素主要包括薪酬激勵因素和職業福利激勵因素兩個方面，企業直接控制的激勵資源，主要以物質激勵爲體現。內在激勵是通過精神的滿足來強化個人行爲的，主要有目標激勵因素和情感激勵因素，且方法多樣。激勵是管理的催化劑，綜合運用多種激勵策略，把激勵的手段和目的結合起來，建立起適應企業特色和優質員工需求的開放的激勵體系，才能使企業在激烈的市場競爭中做大做強。
（二）激勵機制的特徵
1、公平性：激勵機制的最基本原則是堅持公平公正，企業的上下層，在企業利益面前都應是一視同仁的，公平的給予獎懲，激勵機制纔有效果。管理者在設計薪酬體系的時候，員工的經驗、能力、努力程度等應當獲得公平的評價。只有公平的獎勵機制才能激發員工的工作熱情。
2、針對性。不管是物質激勵還是精神激勵，都要堅持實事求是的原則，針對性的對員工進行獎懲。
3、及時性。激勵要及時，企業要及時的對員工鼓勵與鞭策。管理者必須及時地對員工的工作成就等進行反饋，進行績效考覈。
4、一致性。企業的目標是一致的，激勵是一種刺激，企業通過營造良好的企業文化建設，使員工樹立共同的價值觀念和行爲準則，在公司內部形成強大的凝聚力和向心力，增強員工對企業的歸屬感和榮譽感，爲企業的目標而奮鬥。
二、人力資源激勵機制在企業中的應用
在企業管理工作中，把企業目標變成每個員工自己的需要，把集體利益與滿足員工個人需要巧妙地結合起來，使他們積極自願地工作，這是企業管理和管理者一項重要任務。正確地運用激勵理論，可以有效地幫助管理者通過激發員工的動機，調動員工的積極性，從而完成管理工作的各項任務。對一個企業來說，人員激勵機制的作用主要體現在以下幾個方面：
1、吸引優秀的人才到企業來並且留住優秀人才，在發達國家的許多企業中，特別是那些競爭力強、實力雄厚的企業，通過各種優惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引、留住企業需要的人才。
2、開發員工的潛在能力，促進在職員工充分的發揮其才能和智慧，如果把激勵制度對員工創造性、革新精神和主動提高自身素質的意願的影響考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。
3、造就良性的競爭環境，科學的激勵制度包含有一種競爭精神，它的運行能夠創造出一種良性的競爭環境，進而形成良性的競爭機制。
三、人力資源激勵機制存在的問題
（一）管理意識比較落後，過多依賴傳統式管理，缺乏科學的人才引進機制。有的企業，尤其是我國的一些中小企業，對人才根本不重視，認爲有無激勵一個樣。這些企業就需要革新自己的陳舊觀點，把人才當作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵，否則，在這些企業裏的員工很難有高的積極性，必然會遭淘汰。
（二）激勵措施的無差別化。激勵的有效性在於需要，只有立足本企業員工的需要，激勵纔會有積極意義。實施激勵措施時，須對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人採用同樣的激勵手段，結果適得其反，這也沒有認識到激勵的基礎是需要。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。
影響個體努力程度的因素有外部因素和內部因素。內部因素主要是個人對生存和發展的需要；外部因素主要是企業文化的影響。生存權利滿足的條件下，員工還具有個體發展的需要。希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學習和發展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在很多企業裏，普遍存在兩方面的問題：一方面，大多數企業過於依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務，造成員工內動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只採用加薪方法，認爲只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。
另外，企業要注重對核心員工的激勵。在企業中，核心技術人員、高級管理者、業務骨幹等都屬於核心員工，他們有着高於一般員工的能力，加強對他們的激勵可以起到事半功倍的效果。
（三）績效考覈制度不科學，缺少績效考覈機制和快速的反饋渠道。績效考覈是保證工資收入發揮應有作用的重要環節，是科學地評價個體的勞動成果，激發個體努力的必要條件。由於管理實踐中缺乏一套完善健全的員工業績考覈機制，績效考覈體系缺乏規範化、定量化，一是考覈指標模糊、缺乏針對性，可信性，沒有可以量化的指標；二是缺乏適用性，考覈脫節現象嚴重，沒有和員工的升職進行掛鉤，對員工工作的積極性造成嚴重地打擊。 績效考覈原則中有一個反饋性原則，即考覈主管應在考覈結果出來後與每一個考覈對象進行反饋面談，不但指出被考覈者的優點與不足並達到一致，更重要的是把改進計劃落實到書面，以杜絕不良績效的再次發生。但很多企業的主管人員一方面缺乏溝通技巧，使得反饋質量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恆，反饋工作不能長久進行。
（四）與企業文化和管理理念不相一致
目前我國企業文化建設意識還很淡薄，未把企業文化的建設作爲協助人力資源管理的重要舉措。無法吸引更多優秀人才加入到企業發展中來，也留不住優秀的人才。員工缺乏共同的價值觀，主人翁意識不強，成爲企業人力資源管理的一個瓶頸。
四、企業人力資源管理激勵策略
（一）建立有效的激勵機制有助於建立和諧的企業氛圍
現代企業是充滿活力的企業，是不斷髮展的企業。構建和諧的現代企業，必須通過激發活力、提高效率來進一步促進發展。要堅持用激勵的辦法解決企業中的問題，消除一切制約企業員工的積極性、主動性和創造性充分發揮的體制障礙，全面貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的方針，努力形成鼓勵改革創新，鼓勵多勞多得，鼓勵幹事創業，鼓勵各盡其能的企業氛圍和體制環境。綜合利用各種激勵手段，建立人性化，系統化，全方位的激勵機制，吸引和留住優秀的人才，實現企業的可持續發展。
（二）以人爲本，建立公平合理的激勵機制
激勵制度首先體現公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴格按制度執行並長期堅持；其次要和考覈制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，充分發揮人的潛能；最後是制定制度要體現科學性。企業必須系統地分析、蒐集與激勵有關的信息，全面瞭解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。建立一套透明公開的人才聘用機制，讓員工在開放平等的環境下展示自己的才能，最大限度地激發員工的積極性。只有員工的個人利益在規範的制度下得到保障，纔有助於員工之間建立彼此的信任關係，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學習業務知識，加強對企業的管理，更好地爲企業服務。
針對不同的員工制訂個性化的薪酬制度更能起到良好的激勵作用，從企業內部來講，員工關心薪酬的差別程度高於對薪酬水平的關心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內部公平和外部公平。對外公平，要求企業的薪酬水平與行業的薪酬水平要相當；對內公平，要求企業按貢獻定薪酬。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優勢，員工會有優越感，認識到企業對自己的重視，有較高的工作積極性。
（三）充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則
激勵的目的是爲了提高員工工作的積極性。影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行爲、個人發展、人際關係、報酬福利和工作環境，而且這些因素對於不同企業所產生影響的排序也不同，企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效果。企業員工的需要是多種多樣的，單一的薪酬制度越來越難以滿足員工不同的需要，因此必須創新激勵形式和手段，首先，物質與精神激勵兼顧，實行全面激勵，促使潛能的開發在進行物質獎勵的同時，注重給予精神激勵，片面採用加薪方式雖然能在一定程度上滿足員工的基本需要，當物質需求得到滿足後，人們的需求會向更高層次發展，即精神需求，單純的物質激勵或精神激勵都難以調動員工的'積極性，只有二者有機地結合，才能充分發揮出激勵的作用；再次，創建適合企業特點的公平的激勵機制，在加大懲罰力度的同時，要注意獎懲分明；最後，增強激勵的針對性，提高員工素質和自我激勵根據需求的層次理論，不同的人需求是不一樣的，而是應根據員工的需求類型，對症下藥，做到有的放矢，做到有差別的激勵，從而提高員工的工作積極性。
（四）完善績效考覈機制，建立快速的反饋渠道
在建立了激勵機制之後，必須完善績效考覈機制與之相配套，才能使二者相得益彰。根據不同的工作性質確立基本的工作定額，根據員工目標任務的完成情況，給出相應等級的評定，明確各自職務所管轄的範圍和承擔的責任，擔負應有的權力，獲得相應的報酬，並要求個人的能力素質與職責相匹配。作爲晉升、獎懲等方面的依據，真正體現多勞多得，獎勤罰懶，避免出現管理人員的“本位”思想和員工的“按酬付勞”的現象。做到有章可循，有章可依，照章辦事。
績效考覈可分兩個方面：一是建立日常工作記錄，即根據不同的工作性質確立基本的工作定額，根據員工目標任務的完成情況，給出相應等級的評定。併爲每位員工建立績效記錄，作爲晉升、獎懲等方面的依據；二是建立特殊貢獻記錄。在企業的運營過程中，經常會遇到各種需要特殊方法解決的問題。建立特殊貢獻記錄既是對優秀員工個人能力的認可，又是企業選擇和提拔人才的依據，同時也可以建立應急信息的備案。
（五）營造有歸屬感的企業文化
構建優秀的企業文化是適應競爭、保持常勝不衰的根本保證，企業通過營造良好的企業文化建設，可以激勵全體成員自信自強，團結進取，使員工自主管理，自我診斷，自我啓發，自我完善，調動組織及員工積極性和主動性，樹立共同的價值觀念和行爲準則，在公司內部形成強大的凝聚力和向心力，使員工增強員工對企業的歸屬感和榮譽感，全體職工向着一個目標去實現個人的奮鬥。加強企業文化建設形式和途徑多種多樣，首先，要充分尊重員工。尊重也是一種基本的激勵手段，聽取不同崗位，不同階層員工的意見與建議；其次，要加強團隊協作。注意做好員工的思想工作，加強員工間的理解與溝通，促進員工間的和諧與協調；再次，要採取措施，鼓勵創新。應採取多種有效手段，不斷激勵員工，開拓創新。在企業文化指導下進行員工職業生涯規劃，促進員工自身的發展成長，實現自我價值。
現代企業人力資源管理中激勵機制是一個複雜的過程，企業應通過完善和有效執行企業激勵機制，增進員工的成長和發展，優化企業隊伍，提高企業的競爭能力。爲經濟和社會全面協凋發展提供高質量的公共管理和公共服務。
五、總結
公平有效的激勵機制可以激發員工的潛能，充分發揮人力資源在企業中的作用同時也是企業保持不斷髮展的源泉，二十一世紀是比拼人才的時代，選人、育人、用人、留人、發展人才，是所有企業即將面臨發展的關鍵。人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段、更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術。企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立於不敗之地。
第二篇：淺論人力資源管理中的激勵機制
人力資源管理就是對企業員工進行配置使其充分發揮作用的一種管理，在企業發展中佔據着舉足輕重的地位。目前，隨着市場經濟的深入發展，市場環境越來越複雜，競爭越來越激烈，企業發展面臨的壓力也越來越大。在這種形勢背景下，企業要高度重視人力資源管理工作，通過人力資源管理來提升企業的競爭力，使企業在激烈的競爭中佔據一席之地。在人力資源管理中，激勵機制作爲一種常用的管理方法，不僅有利於激發員工工作的積極性，而且有利於提高企業的管理水平和競爭力，意義重大。因此，在企業發展新時期，我們要充分發揮激勵機制在人力資源管理中作用，促進企業的健康發展。
一、激勵機制概述
1、激勵機制的基本內涵。所謂激勵機制就是在企業管理中從員工的心理出發，激發他們的動機，從而使他們充分發揮自身作用爲企業發展做出貢獻，在這個過程中，不僅有利於實現企業發展目標，而且有利於實現員工自身價值。在具體的應用中，激勵機制包含的種類是多種多樣的，比如，激勵機制中有物質激勵、榮譽激勵、榜樣激勵、競爭激勵、情感激勵以及股權激勵等。
2、激勵機制在企業發展中的重要作用。在人力資源管理中，激勵機制的應用與企業發展息息相關，甚至關係着企業發展的成敗。具體來講，激勵機制在企業發展中的重要作用主要表現在以下幾個方面。
第一，激勵機制有利於激發員工的積極性。在企業發展中，通過使用物質激勵、競爭激勵以及情感激勵等多種激勵方法，使日常工作與他們的切身利益聯繫在一起，有利於激發員工的積極性和創造力，挖掘他們的潛力，充分發揮他們的作用，不斷推動企業發展。第二，激勵機制有利於形成良好的企業文化。在企業管理中，激勵機制的應用還有利於增強員工的責任心和使命感，使他們緊緊圍繞在企業周圍，潛移默化地就形成了一種積極和團結的企業文化。第三，激勵機制有利於增強企業的競爭力。在經濟全球化的時代背景下，企業發展面臨着嚴峻挑戰，因此，企業要生存就必須要提高核心競爭力。在人力資源管理中，通過實行激勵機制，爲員工提供了更加明確的發展目標，充分發揮了人才優勢，有利於增強企業的競爭力。
二、激勵機制在企業人力資源管理中的運用
1、激勵機制在企業人力資源管理中的運用現狀。從上文的論述中，我們瞭解到，激勵機制在企業發展中發揮着重要作用。但是，從實際情況來看，激勵機制的運用中還存在着一些問題，嚴重影響了激勵機制作用的發揮。具體來講，這些問題主要表現在以下幾個方面。
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激勵機制缺乏針對性。 在企業發展中，每個員工的能力不同，需求也不同，在使用激勵機制的使用要根據不同員工的需求，選用適當的激勵類型，力求在更大程度上滿足員工的現實需求，使他們更好地爲企業發展服務。但是，在現實中，很多企業的激勵機制都是採用一刀切的方法，沒有進行有差別的激勵機制，缺乏針對性，使激勵機制的效果大打折扣。
（2）激勵機制缺乏靈活性。在現實中，很多企業認識到激勵機制的重要作用，在人力資源管理中也運用了激勵機制。但是，管理人員沒有對企業狀況和員工需求進行分析，照搬其他企業的激勵機制實行方法，由於缺乏靈活性，使激勵機制與企業管理出現脫節，並沒有達到理想的激勵效果。
（3）激勵機制缺乏明確性。在企業發展中，激勵機制的實行要依靠的明確的目標來進行，這樣才能在更大程度上發揮激勵機制的作用。但是，從現實狀況來看，很多企業設置的目標不明確，缺乏操作性，導致員工工作的積極性不高，從而也就影響了激勵機制的應用功效。
（4）激勵機制缺乏人文性。在企業管理中，除了薪酬和職位晉升，領導對員工的信任和賞識等也有利於激發員工的積極性和創造性。鑑於此，在激勵機制的應用中，我們要尊重、理解和平等對待員工，體現人文關懷。但是，很多企業只注重物質激勵和競爭激勵，而忽視了情感激勵和信任激勵等，從而使激勵機制未能收到良好的效果。
2、加強激勵機制在企業人力資源管理中運用的措施。爲了不斷提升企業競爭力，在人力資源管理中，我們要加強對激勵機制的應用，使激勵機制更好地促進企業發展。具體措施如下。
（1）企業和員工的需求分析。企業和員工的需求分析是企業人力資源管理中實行激勵機制的基礎和前提條件。首先，企業分析。激勵機制的實行要從企業實際情況出發，因此，我們在制定激勵目標的時候，要綜合分析企業情況，結合員工能力，不要過高也不要過低，過高無法實現，過低達不到激勵的目的。其次，員工需求分析。在企業日常管理中，管理人員要通過多種渠道加深對員工的瞭解，把握他們的心理變化，充分考慮員工的利益和現實需求，以此爲基礎的激勵機制才能更好地發揮其作用，能夠在更大程度上激發員工的積極性。
（2）綜合運用多種激勵機制。在企業發展中，激勵機制的實行要考慮到員工的個體差異性，因此，我們要綜合運用多種激勵機制方式，對不同的員工採取不同的激勵機制，從而獲取更好激勵效果。比如，考慮到一些員工經濟條件比較困難，企業可以對那些表現良好的員工進行物質激勵;考慮到一些員工技術水平較差，但在工作中比較積極認真，企業可以對他們進行培訓激勵，提升他們的上升空間;還有對於企業的一些管理人員或者特殊員工，可以實行股權激勵，讓他們持股來激發工作積極性。總之，與過去單一的物質激勵相比，綜合運用多種激勵方式能夠收到更好的效果。
（3）實現與考覈機制的有機結合。在實際應用過程中，激勵機制的實現離不開考覈機制。企業通過建立考覈機制，在日常的工作中做好對員工的考覈，從而爲員工評價提供依據，進而爲員工的獎懲、晉升等提供條件。由此可見，考覈機制的實行是激勵機制運用的前提條件，不僅有利於對員工做出更加準確和全面的評價，而且對於保證激勵機制的公平性具有重大作用。因此，企業要把激勵機制和考覈機制有機結合在一起。
三、結束語
綜上所述，在企業人力資源管理中運用激勵機制具有重大意義，是增強企業競爭力和實現可持續發展的需要，也是員工發展的需要。但是，目前狀況來看，企業的激勵機制還不夠完善，影響了其作用的發揮。因此，爲了順應時代潮流和滿足企業現實發展需要，今後人力資源管理中的激勵機制工作要對企業和員工需求進行分析，綜合運用多種激勵方法，並使它與考覈機制結合在一起，力求在更大程度上實現激勵的目的，促進企業的可持續發展。