隨着我國市場經濟的繁榮發展，各類建築企業也得到了前所未有的發展機遇和挑戰。企業之間的競爭，就是人才的競爭，尤其是對於新興的中小型建築企業來講，他們相對實力較弱，抗壓能力差，因此優秀的人才對於他們來講是至關重要的。
1建築企業人才的重要性
對於建築工程來講，質量是企業生存的基礎。引進優秀工程管理方面的優秀人才，以完善科學、高效的工程部成員，可以在施工中有效的控制工程質量、工程進度，保障項目工程按時交付使用。同時，建築企業引進優秀的人才，加強對人才的管理和使用，可以使企業在項目的各個環節，減少成本的投入，節約工程造價，使經濟利益最大化。質量和造價應當是建築企業最爲關注的問題，提高質量和降低造價，是提高建築企業核心競爭力的有效措施，也是使企業在激烈的競爭中能夠取得長遠發展的基礎條件。另外，隨着建築行業整體上的不斷規範化，國家相關部門己經加強了建築企業資質的管理，提高了企業進入市場的門檻，而優秀的人才止是施工企業中報資質，進入市場的.重要准入條件。企業要中報高一等級的資質，進入高一層次的發展，就必須具備相應的工程技術人員、經濟管理人員、建造師人數。因此，建築施工企業必須高度重視人力資源管理，增強人才競爭優勢，在企業發展的同時，儘可能的爲員工提供寬闊的自我發展平臺，創造企業與人才共同發展的條件，這樣才能適應建築行業競爭和發展的需要。
2建築施工企業人才管理存在的問題
2.1綜合性人才稀缺
建築市場的高速發展，建築企業之間的競爭越來越激烈，這也對企業員工的工作效率，企業的綜合性人才、高端人才提出了新的要求和考驗。在過去傳統的建築企業中，企業管理人員多爲一些現場施工經驗豐富，綜合素質較弱的“老師傅”，他們由於年代的限制，多數都不懂電腦、CAD繪圖以及工程預算等現代化施工技術。這種情況是我國建築行業發展中的一個階段性問題，新的建築環境下，要求企業管理人員不光要懂施工，更要具有節能環保意識、企業成本控制、施工管理及組織等綜合性經驗，才能推動企業以及整個建築行業的發展。
2.2人才流動性大
建築施工企業人才流動是一個普遍的現象。首先，從建築行業本身來講，建築企業作業範圍不固定，企業承接的工程項目可能在全國各地哪都有，而且多爲野外作業，周圍交通環境較差。加上建築企業夏季施工較早，一些地區通常都實行早6晚6的作息時間，以上這些客觀因素是造成企業人員流動性大的重要因素。如果再加上企業本身的原因，如施工企業施工期間沒有止常的休息日，沒有額外的駐外補貼，不給員工辦理保險等福利，這就更進一步加大了人員的流動性。
2.3人才培養觀念上的誤區
我國建築行業對於人才管理方面普遍重視程度不夠。企業老闆只看到了給員工支付的薪水，沒有考慮到提高員工的整體素質，實際上是在爲企業服務這一實質性問題。認爲花錢僱人來是工作的，對於員工的技能培訓、身心發展以及社會實踐等活動沒有重視起來，這就造成了本來枯燥的建築工程環境中，員工長期處於壓抑的狀態，工作不順心也無法和外界保持正常的交流，這樣就造成了思維活躍的員工對於工作環境有各種各樣的想法。還有的企業，採取扣壓工資以試圖減少離職現象;不支持企業高中層管理人員參加高層次的培訓工作等，生怕企業中優秀的人才跳槽，這種怪象止是企業人才培養上的重大誤區。人才離職說明了企業存在問題，不能留住人才，作爲企業管理人員，應當從企業自身尋找解決的措施，而不是採取壓制員工的措施來留住人才，這樣只能讓更多的人才選擇離開
3實現“人才強企”的措施
“人才強企”戰略，是指利用建築企業人才管理的一些措施，充分調動人員工作的積極性，使得員工有爲自己工作的心態，提升人的綜合素質，實現企業發展和人的發展_者之間的統一，具體措施應從以下幾個方面養手
3.1關注人才身心健康，創造寬鬆環境
建築施工環境多數枯燥、乏味，尤其是對長期駐外的員工，企業首先要重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力，尊重和關心人才。多爲員工提供創新活力和創造的熱情，使他們能有盡情發揮的空間，激發員工的主人翁意識和創業激情，培養人才的企業歸屬感，把個人發展、企業發展目標和社會需要有機結合起來，促進員工和企業的共同進步。其次，採用互動、反饋以及溝通等方式，爲員工提供一個實現尊嚴和自我價值的載體，使人才能有效地表達自己的想法，提高員工之間團結合作的效率以爲企業服務。同時，也要通過有效的溝通，瞭解和尊重員工的個性發展，不能單純要求紀律上的一致，要營造出寬鬆的工作環境和氣氛，才能充分挖掘出每個人的潛質和特長
3.2開展教育培訓以強化人才隊伍
在員工的教育培訓方面，首先要通過理論結合實際，短期與長期培訓相結合的模式，營造出濃郁的學習工作化、工作學習化、學習成果化氛圍，不斷提升員工的業務技能和技術水平。其次，根據建築企業經營的實際需要，拓寬培訓教育內容，創新培訓教育方法，增強培訓教育效果，並將職工培訓教育工作和技能競賽緊密結合起來，不斷提高職工的學習能力、適應能力、創新能力，同時突出對技術員工和工程經理等一線職工的培訓教育，努力打造一支結構合理、技術高超、思維創新的技術型、複合型、知識型的企業職工隊伍。再次，堅持傳統建築行業中“師傅帶徒弟”的模式，對於重點技術崗位和緊缺的工種，通過選擇名師和有培訓價值的學徒，明確具體的幫學內容和目標，強化專業技術的傳承和延續，培養和造就一批掌握絕技絕活的員工，加快人才結構從專業技術型向綜合型的轉變
3.3實行目標管理，制定科學的考覈系統
建築企業人才的管理，需要建立績效健全的考覈體系，以對員工的工作狀態進行考評。首先，可以對高層員工實行資產經營責任制、對中層實行生產經營承包責任制、對職能部門實行目標管理、對項目部實行目標成本責任制的考覈辦法。其次，對於各層次的目標設定要科學、可操作，能抓住關鍵績效指標。其中對公司、分公司這一層次考覈要與產值、承接任務量、利潤、資金同收率、技術創新、質量、安全、文明施工等指標掛鉤，項目部這一層次要與成本、資金同收率、技術創新、進度、質量、安全、文明施工等指標掛鉤。對職能部門、班組能量化的儘量量化，不能量化的要細化，可將管理要求、佈置任務作爲考覈內容。第三，合理確定各層次的考覈頻次，對公司、分公司一般實行年度責任承包考覈，對項目部實行月度、關鍵節點、完工考覈。對職能部門實行月度、季度、年度考覈。四是考覈時要通過述職、審計、查閱相關資料等方法，力求信息對稱，各績效指標考覈要客觀公正，有說服力，根據考覈情況確定考覈結果，將其與員工的薪酬掛鉤，獎優罰劣
4結束語
人才的培養是建築企業管理中的一項重要任務，隨着建築市場競爭的加劇，對於優秀人才的需求也越來越明顯，這也是制約養一些中小型建築企業發展的客觀因素。在當今知識經濟競爭日益激烈的時代，科學技術發展日新月異，技術裝備能力及儲備量成爲一個企業在激烈的市場競爭中能否具備競爭力和長久發展潛力的一個重要因素。