關鍵詞：寬帶薪酬；適用性；報業單位?
寬帶薪酬作爲一種新型薪酬模式逐漸被國內企業所關注。它始於20世紀80年代到90年代初期，當時美國經濟開始下滑，企業界興起了一場以扁平型組織取代官僚層級型組織的運動。寬帶薪酬作爲一種與企業組織扁平化、流程再造、團隊導向、能力導向等新的管理戰略相配合的新型薪酬結構設計方式應運而生。2003年由外資企業率先引入我國，並在各行各業逐漸擴散，但各公司的使用效果卻大相徑庭。那麼，什麼是寬帶薪酬呢？其特點是什麼呢？媒體企業是否適用呢？在使用時應注意什麼呢？?
1 寬帶薪酬的含義與特點?
20世紀90年代，美國經濟進入衰退期，大量企業倒閉。企業界興起了一場以扁平型組織取代官僚層級型組織的運動。通過組織此次變革使組織的運作效率顯著提高， 給企業節省了大量開支。爲了配合這種新型的組織結構，一種與企業組織扁平化、流程再造、團隊導向、能力導向等新的管理戰略與理念相配套的新型薪酬結構設計方式——“寬帶型薪酬結構” 應運而生。它具有以下特點：?
(1)顧名思義，寬帶薪酬的最大特點就是“級少帶寬”。根據美國薪酬管理學會的定義，寬帶薪酬就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動範圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬的薪酬變動範圍。在傳統的'薪酬設計中，職位設計往往被設計成至少30多個級別，薪酬區間的變動比率通常只有40％—50％。而寬帶薪酬通常只有幾個級別，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區間變動比率可達到200％－300％。?
(2)由於寬帶薪酬是配合組織扁平化而產生的，它打破了傳統薪酬所維護和強化的嚴格的等級制，將薪酬的高低與員工能力的強弱直接掛鉤，這促使員工可以通過自身工作技能、專業知識和工作績效的提高來獲得更大的回報，而不必將提薪僅僅寄託於職位的升遷，從而讓企業擺脫了“攀比的陷阱”。?
(3)寬帶薪酬體系的“級少帶寬”意味着在同一個薪酬等級中，有着大量相似的職位，且相鄰的工資有着較大的重疊部分。這適應了扁平化組織所要求的一職多崗、橫向流動和團隊工作。減少員工橫向流動所帶來的工作與心裏上的阻力。使得員工樂意通過相關職能領域的職務輪換來提高自身能力、獲取更高的報酬，從而提高整個團隊的績效。?
(4)寬帶薪酬通過弱化頭銜、等級這些過於具體的職位描述以及單一的向上流動方式，向員工傳遞團隊文化；通過弱化員工之間的晉升競爭而更多的強調員工們之間的合作和知識共享、共同進步來幫助企業培育積極的團隊績效文化。?
(5)寬帶薪酬的帶寬與基準薪酬水平，是以內部的崗位分析比較與外部的薪酬調查爲依據的，具有內部公平性和外部競爭性的特點。此外，在寬帶薪酬體系中上級對下級員工的薪酬有更大的決策權，這有利於上級對下級更好的管理，也同時能督促上級對下級的工作更加的關注與負責。?
從以上特點不難看出，寬帶薪酬的應用有利於剛剛進入市場化運作的媒體單位提高自身的活力和靈活性，解決舊體制所固有的頑疾。但報業單位是否有應用寬帶薪酬的條件呢，有待我們進一步的分析。?
2 寬帶薪酬在報業企業的適用性分析?
寬帶薪酬制度不是萬能藥，它有自身的特點和適用範圍。因此，報業集團內部也不是所有工種都適合寬帶薪酬體系。只有那些知識型、創造型、專業化分工不強的員工才適用。因此，我們這裏的討論，主要針對報業集團核心員工——採編類。?
2.1 處於合適的發展階段擁有合適的組織結構?