關鍵詞：寬帶薪酬；績效；動態
1 理解寬帶薪酬的真正內涵——動態的寬帶薪酬
寬帶薪酬可以匹配於扁平的組織結構，促進職位流動使僱員形成寬技術領域，解決因職位數量限制帶來的薪酬設計與職位設置的矛盾，密切配合勞動力市場的變化，有利於推動僱員良好的工作表現。但是寬帶薪酬本身並非是一種新的薪酬戰略，它只是一種薪酬模式，是技能或能力薪酬這些薪酬戰略賴以建立和有效運營的一個平臺。
我們所謂的“寬帶薪酬”準確的講應該屬於動態的寬帶薪酬。寬帶薪酬體系下，確定薪酬級別的依據是員工所在崗位所要求的勝任素質等因素，而確定同一薪酬寬帶內崗位薪酬的依據則是員工的績效。所以如果我們狹隘地理解寬帶薪酬，那麼就很難將傳統的薪酬模式與寬帶薪酬從根本上區別開來。
在我國有相當多企業採用的都是帶狀薪酬，這種薪酬模式將薪酬按照崗位級別劃分爲細緻的工資級別，甚至可以多達幾百級。在我們最初瞭解寬帶薪酬的過程中，曾經有學者將這種傳統的帶狀薪酬稱爲“窄帶”薪酬，以方便與寬帶薪酬作比較。但是否我們將“窄帶”變寬，級別變少，就可以稱之爲“寬帶薪酬”了呢?當然不是。我們之所以要減少薪資級別數量，擴大帶寬，其目的是要使新的薪酬體系符合以素質爲基礎促進績效提高的薪酬戰略。在基於素質的寬帶薪酬體系中，傳統的以職位級別爲基礎所劃分的薪酬級別——“窄帶”被以素質爲基礎所劃分的“寬帶”所取代，被這不僅意味着薪酬等級數的減少，更重要的是“帶”的劃分要能反映出素質在水平、幅度和深度上的差別。同時績效作爲薪酬浮動的標準，使傳統相對固定的薪酬體系變的靈活起來，也就是我們所稱的“動態寬帶薪酬”。
典型的寬帶薪酬體系設計都是從勝任素質模型的建立開始的，這也是寬帶薪酬與傳統薪酬模式的根本不同，我們的出發點不再是崗位的級別，而是每個崗位所需的勝任素質。崗位級別的提升要受到職位空缺、個人能力以及相同羣體的整體水平等許多因素的影響，但是勝任素質主要由員工自身的條件所決定，更直接的反映了員工可以對企業產生的貢獻大小。員工可以通過努力提高績效來爭取高薪的回報，也可以通過自身的學習、進修或者工作經驗的積累提高自己的素質水平，從而有資格申請薪酬級別的提升。這樣一來，不但使員工的績效與報酬相結合，還爲員工提供了升遷和發展的機會，極大地激勵了員工的學習動機，員工在此激勵作用下，能主動地學習更多、更廣、更深入的知識和技能，以應付知識經濟時代變化無常的挑戰，從而也使企業在競爭激烈的環境中得以生存。
2 以績效爲標準是寬帶薪酬促進企業發展的靈魂
等級制薪酬模式中，薪水的變動主要通過職位的調整來實現，而職位調整比較複雜，需要諸多因素的平衡。即使直線管理人員知道哪些下屬員工的能力強、業績好，但介於改變其職位會涉及到多個部門的工作，也很難向這些員工提供薪酬方面的傾斜。同時也因爲職位調整的複雜性和一些社會性因素，使職位調整往往是單一的向上流動的，從而導致薪酬的可升不可降，不但造成人力成本的增加，也在一定程度上削弱了薪酬的激勵效果。而在寬帶薪酬模式中，由於績效考覈多是基於團隊而不是個人，團隊領導對每一個員工的績效水平就有了更多的話語權，進而也就對其薪酬負有更多的責任。尤其是直接上司，對於在業績上有突出表現的員工可以擁有較大的加薪影響力，這樣就使得薪酬對員工的績效更加敏感，有限的薪酬發揮出最大的激勵作用，避免了剛性薪酬所帶來的風險。