論文摘要:通過對知識型員工的特點及薪酬管理現狀的分析，來探討如何建立知識型員工的薪酬管理體系;提出了對知識型員工的長短期激勵相結合，淡化福利平均主義等建議。
1知識型員工及其特徵
“知識型員工”(Knowledge worker)這一概念是由世界著名管理大師彼得·德魯克(ker)於1959年在其著作《明天的里程碑》( Landmarks of Tomorrow)中最早提出的，他將知識型員工的內涵界定爲“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。在我國“知識型員工”是隨着知識浪潮和知識管理革命而興起的一個新概念。簡單地說，知識型員工就是指那些創造財富時用腦多於用手的人們。他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值。管理人員、專業技術人員以及銷售人員都屬於知識型員工的範疇。
知識型員工不同於普通員工的木質特徵是擁有知識資本這一生產資料，因此相對於普通員工來說，具備以下幾個特徵:
1.1獨立性和自主性。知識型員工由於擁有知識資本，因而在組織中有很強的獨立性和自主性。知識型員工不再是組織這個大機器中的一顆顆螺絲釘，而是富有活力的細胞體。
1.2勞動具有創造性。知識型員工從事的不是簡單重複性工作，而是在易變和不完全確定的系統中充分發揮個人資質和靈感;應對各種可能發生的情況，推動着技術的進步，不斷使產品和設備得以更新。
1.3工作過程難以直接監控。知識型員工的工作主要是思維性活動，依靠大腦而非肌肉。其勞動過程往往是無形的，而且可能發生在每時每刻和任何場所。其工作沒有確定流程和步驟，其他人很難知道應該怎麼做，固定的勞動規則並不存在。因此對勞動過程的監控既沒意義，也不可能。
1.4勞動成果難以衡量。在知識型企業，員工一般並不獨立工作，他們往往組成工作團隊，其工作模式是跨專業、跨職能、跨部門的，通過跨越組織界限以便獲得綜合優勢。因此，勞動成果多是團隊智慧和努力的結晶，難以在個體間進行準確分割，這給衡量個人的績效帶來了困難。
1.5較強的成就動機。知識型員工具有很強的成就慾望與專業興趣。與一般員工相比，知識型員工更注意自身價值的實現，並強烈期望得到社會的認可。他們更熱衷於具有挑戰性的工作，把攻克難關看作一種樂趣一種體現自我價值的方式。
1.6蔑視權威。專業技術的和信息傳輸渠道的多樣化改變了組織的權力機構，職業並不是決定權力有無的唯一因素。正是由於知識型員工在某一方面的特長和知識本身的不完整性使得他並不崇尚任何權威
1.7流動意願強。知識經濟對傳統的僱傭關係提出r新的挑戰，資本僱傭勞動這個定律開始受到質疑。知識型員工不希望終身在一個組織中工作。他們由追求終身就業飯碗轉向追求終身就業能力這就使得長期保持僱傭關係的可能性降低了。
2企業在知識型員工的薪酬激勵方面存在的問題
2.1薪酬結構不盡合理，基本薪酬比重大
目前，在我國高科技行業，企業內的工資差距繼續拉大，中、高層員工工資快速增長。這體現了高科技行業在對高層人才的激勵上敢於投人很大的成本。同時，高科技行業人均基本現金收人所佔總薪酬比例較高，基本現金收入平均爲74%左右，員工的固定薪酬部分遠高於其他行業這體現了該行業企業更加註重基本薪酬對員工的吸引作用，有一定的合理性，但這種固定收人在總收人中所佔比例要遠大於其憑剩餘索取權而獲得的收人的狀況必然會對知識型員工的生_作積極性、主動性和創造性產生一定的消極影響。相關單位通過對包括行業基準崗位市場薪酬數據分析、行業不同年度間薪酬以及各類型企業薪酬狀況的對比分析，揭示出我國知識型員工的薪酬結構與其他員工一樣，趨於簡單。如醫藥行業中的很多企業的薪酬管理都沒有設置合理有效的薪酬項目，更沒有釗一對知識型員工的個性特點進行富於個性化的薪酬設計，浮動薪酬、績效薪酬所佔比例偏小，談判工資、利潤分享、價值分享等國外已經很普遍的薪 酬形式基本上還很少見，顯然這種薪酬結構設置狀況很難對知識型員工進行有效的激勵。
2.2薪酬激勵標準非市場化
長期以來，由於受傳統的計劃經濟體制的影響，我國企業員工薪酬激勵標準一直遠離市場平均水平，缺乏人力資本價值意識，在國有企業中還存在着政企不分，因而造成知識型員工的薪酬水平與其業績脫鉤甚至嚴重失衡的現象。即便是在“知識僱傭資本”的今天，相當一部分企業的經營者們仍然抱着“你爲我幹活，我給你工資”的思想，因此在知識裏員工的薪酬方面，只是讓他們參與公司的收益分配，不能參與公司的利潤分配。也就是說，即使某位知識型員工的貢獻很大，最多也只是給予一定的獎金，無法參加企業的純利潤分配。這使得很多知識型員工的工作積極性呈現降低趨勢，並且流動意願增強。事實上，知識型員工薪酬激夙制度的實質不在於知識型員工收人水平高低，而在於他們參與企業剩餘分配的程度。西方在討論企業知識型員工收入分配問題時，普遍認爲，企業知識型員工分享企業剩餘，享有剩餘索取權是構成企業知識型員工薪酬制度最強有力的支柱。日前，人力資本參與利潤分配己經成爲廣普性機制，以股票期權爲代表的長期激勵機制在西方國家得以廣泛應用，美國《財富》500強企業89%以上都實行了股票期權。而在我國，由於實施環境等多方面的制約，股票期權這種“金手銬”激勵機制的應用還不盡成熟。年薪制的基本收人利益激勵機制和股票期權風險控制機制相結合的試點還沒有取得大的突破。怎樣設計出一種有效的薪酬制度，發揮市場在知識型員工薪酬分配中的基礎性作用，真正使知識型員工薪酬水平與其人力資本價值、所承擔的責任和所承受的風險以及對企業的貢獻相適應，無疑是一個需要深人研究的問題。