摘要:本文通過對企業知識型員工的特點以及國有企業知識型員工激勵管理方面存在的突出問題進行剖析，提出了加強國有企業知識型員工激勵管理的若干舉措。
關鍵詞:國有企業;知識型員工;激勵;人力資源。
如今，企業之間的競爭日益激勵，企業獲取競爭優勢的關鍵在於對知識資源的合理開發管理，在企業中，知識型員工是企業知識管理的主體和人力資源的核心。所以，知識型員工的激勵問已成爲企業內部激勵管理的核心議題。國內學者和管理人員對於企業中的管理激勵進行了不少有益的研究，但對於企業管理中激勵的核心對象，即知識型員工的激勵問題，沒有就實際問題進行鍼對性研究。當前，國有企業也面臨着知識型員工的激勵問題。本文以已有研究爲基礎，針對國有企業知識型員工激勵機制的相關問題，提出國有企業知識型員工激勵機制的模式和具體措施。
1企業知識型員工的特點。
(1)自主意識強。那些非常有才幹的'知識型員工大多充滿個性而難以駕馭。那些能力越強的員工，越希望獨立開展某項工作。這類員工往往不願受制於人，在工作過程中更多的是進行自我引導，就各種可能性進行嘗試。
(2)價值觀獨立。和多數普通員工相比，知識型員工具有明確的奮鬥目標，其目標不僅限於工資待遇，而是希望能夠在崗位上具有發揮專長的條件，進而成就一番事業。這類員工希望在自身價值方面能夠得到充分實現，進而獲得社會認可。
(3)流動意願強。對於企業來說，價值最大的資產是人的知識、技能和不斷創新的能力，不過，這些資產卻最難以擁有和控制。考慮到自身理想實現和發展前景的要求，知識型員工在向上流動方面具有更高的期望，以更好地發揮潛能。
(4)工作創造性。知識型員工在工作中大多依靠自己的知識和靈感進行，而不是循規蹈矩地根據一般工作規範進行。這類員工往往能夠迅速地對各種可能發生的情況作出處理，從而進一步促進技術進步和業務更新。
(5)流程個性化。在企業中，知識型員工大多從事複雜的腦力勞動，此類工作與時間和空間限制無關，也不具備確定的流程和步驟，工作的自主性較強。
(6)成果測度難。知識型員工的工作，從投入來看，很大程度上是自身的智力投入，從產出來說，產品具有無形性的特徵，若缺乏相應的評價機制，成果是難以衡量的。
2國有企業知識型員工激勵管理的突出問題。
當前的經濟全球化、一體化民營企業的迅速成長，對國有企業帶來很大的競爭壓力。同時，一些外資企業正在與國有企業開展激烈的人才爭奪競爭。對於國有企業來說，留住並用好企業的內部核心知識型員工，是國有企業激勵管理的關鍵，也是國有企業在競爭中獲勝的根本。不過，根據相關權威調查，情況令人擔憂：當前我國有80%以上的IT國有企業員工缺乏企業忠誠度，面對更高的薪水和職位，有60%員工會離開現有企業;超過60%的知識型員工對於企業領導描繪的企業願景持懷疑態度;而表示願意繼續留在現在企業的知識型員工比例不到1/4。
可見，當前國有企業內部的人才流失率相對較高。對於人才流動的重要原因，除薪酬之外，還有許多其他因素。當前，國有企業通過有效的激勵，加強對核心知識型員工的控制，促進此類員工爲企業創造更多價值，成爲國有企業管理層和人力資源管理者需要解決的突出問題。
3加強國有企業知識型員工激勵管理的舉措。
(1)重視人本管理。知識型員工都具有過硬的理論知識基礎、專業技能或者比較強的管理領導能力，工作的目的更多地體現爲能力的充分發揮和自我價值的實現。這就要求決策層領導在制定企業戰略時，要將企業的戰略實施與知識型員工自身價值的實現有機結合起來，在戰略中不僅要強調股東價值和顧客價值的實現，也要強調員工價值的實現。在職位分析和崗位設置等人力資源管理細節上應注重個性化設計，將知識型員工安排到合適的崗位上，真正做到人事相宜，人盡其才。
(2)培育創新文化。必須培育富有特色的學習型創新的企業文化。第一，要大力倡導終身學習。第二，培養勇於挑戰和創新的精神，鼓勵員工挑戰傳統，摒棄不合時宜的經驗和做法。組織要鼓勵員工通過學習不斷創新提高組織的應變力和競爭力。第三，營造寬容失敗的文化環境。創新是有風險的，組織應該營造寬容失敗的文化氛圍，鼓勵從適度的冒險和失敗中總結教訓，學習新的知識。
(3)激勵性薪酬體系。在當今人力資本管理中，物質激勵仍是一種重要手段。設計科學的薪酬和福利體系會對員工產生激勵作用。可以將薪酬水平與崗位和績效掛鉤，綜合考慮學歷、工作經驗、專業技術職務等因素，通過競爭選聘等多種方式適當拉開工資水平。同時重視福利對員工的激勵效果。
(4)職業發展規劃。幫助每位知識型員工制訂中長期職業規劃，使其個人發展目標儘可能地與企業發展目標吻合，以實現“雙贏”。同時，根據職業規劃，對知識型員工進行各種培訓，包括學歷提升教育和短期技術培訓，提高知識型員工的個人素質和專業技能。
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