一、正確評估各類勞動風險，建立勞動風險應急預案機制
（一）轉變觀念，強化法律意識
深入研究國家有關勞動*同法律法規的新特點，建立起用工制度科學化、用工機制市場化、用工管理規範化的勞動用工體系，促進員工隊伍結構的優化和勞動效率的穩步提高，構建和發展和諧穩定的勞動關係，增強企業核心競爭力，實現員工和企業的共同發展。
（二）設立勞動關係協調員
勞動關係協調員是從事勞動人事法律法規、規章制度的宣傳和實施管理以及勞動合同管理、集體協商協調、促進勞資溝通、預防與處理勞動爭議等工作的人員，負責處理用人單位和員工雙方的利益、矛盾、權益保障等問題。
（三）建立勞動關係應急協調機制
以制度的形式明確員工、人力資源管理部門、工會（職代會）三方在勞動關係協調方面的職責，如工會（職代會）應根據自身的特徵，重點抓住勞動合同、集體勞動合同等關鍵環節，依法維護員工的合法權益，共同協調勞動爭議，儘早化解勞動關係中出現的矛盾。
二、梳理、修訂現行勞動管理規章制度，確保用工制度科學化
（一）細挖潛在風險
企業應明瞭制定規章制度潛在着哪些風險、形成法律風險的主要原因是哪些、應如何規避或防範這些風險，以便制定出一套行之有效且符合法律規定的規章制度，以強有力地支撐企業的健康持續發展。
（二）梳理現有規章制度
在對勞動用工、薪酬福利、激勵約束等人力資源規章制度進行法律評估梳理的基礎上，對照各類用工管理風險查找問題，並提出切實可行的改進措施。
（三）建立完善規章制度
對於確定存在的各類風險文件，進行修改完善，並經單位合法民主程序，以確保公司各類規章制度的安全合法有效。
三、正確選擇用工方式，確保用工管理規範化
（一）正確選擇用工類型
從企業的角度來講，要準確掌握各種用工形式，從企業用工的實際出發，自行梳理、搭配、對號入座，以謀取最佳的人力資源管理模式。特別是處理好臨時性、輔助性、替代性崗位的勞務派遣用工方式使用，合理規避勞動風險。
（二）避免事實勞動關係
各企業應儘量避免事實勞動關係的發生，如勞動者入職後由於企業沒有及時簽訂書面勞動合同，造成事實勞動關係的存在，給企業帶來懲罰性的法律風險責任。
（三）規範勞務派遣用工
企業應在選擇合法規範的勞務派遣企業基礎上監督其履約情況，注意覈查各種合同履約過程中的內容，杜絕名義上的派遣用工關係轉變爲實質上的事實勞動關係。
（四）完善員工崗位規範
同工同酬是勞動法確定的分配原則。實行定員、定崗、定責，明確職權分界，以完善的崗位規範說明書進行規避防範。要將部門職責層層分解到人，並實行統一、規範的工作評價制度；另外，探索公司合理統一的薪酬模式，探索內部與市場化接軌的“雙軌制”工資制度。
四、建立完善的勞動關係民主管理系統，確保管理工作民主化
（一）建立管理臺賬
建立招工名冊、人員信息、合同簽訂到期時間、員工崗位規範等基礎臺賬。特別是要保存好會議記錄、討論的經過、張貼公告的`記錄等證據，並履行相應法定程序，以防發生糾紛時企業無法舉證的風險發生。
（二）做好民主溝通工作
要履行相應的法定程序，即涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項必須經過民主程序通過，並將直接決定公示或者告知。
（三）完善法定手續
如對協商、討論、公示、告知、簽收等流程，完善法定手續。實踐中可以利用告示欄張貼告示；或把規章制度作爲勞動合同的附件發給勞動者，或向每個勞動者發放員工手冊。
五、加強勞動合同管理的全過程控制，實現風險的可控在控機制
（一）勞動合同首次錄用訂立過程的規範
包括員工招聘錄用時相關資料的收集保存。企業在制定勞動合同的一些重要和必備條款時，最好請律師或專傢俱體把關，以免影響勞動合同效力和發生勞動爭議的風險。
（二）勞動合同履行中的規範
嚴格履行勞動合同約定是防範法律風險的前提。如在勞動合同到期終止或續簽問題，合同到期必然面臨續簽或終止。由於續簽合同需要時間，如不在合同到期前明確或另行約定，則操作上將面臨協商期間勞動關係不明的問題，可能產生事實勞動關係的爭議或因停工協商影響正常工作。因此，建議建立員工勞動合同到期預警機制，設立固定時間作爲預警時間，以留出必要時間進行協商，避免工作脫節。
（三）勞動合同的變更和終止的規範
雙方就變更勞動合同的條款經過協商，書面協議應指明對哪些條款做出變更，並應說明變更後勞動合同的生效日期。在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內爲勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。用人單隊已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
正確把握勞動合同制度的運行規律，不斷完善勞動合同制度，建立長效機制是一個永恆的主題。對涉及勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止等主要情況列入依法治企的基本內容，加強勞動合同管理的全過程控制，實現風險的可控在控機制，努力促進勞動關係的和諧穩定。