論文摘要:薪酬作爲一種吸引和留住專業技術人員的重要手段，越來越引起管理者的廣泛關注。只有將企業薪酬和專業技術人員的內在需求、工作特性有機結合，體現出專業技術人員對企業的貢獻，才能形成良好的企業氛圍，激發專業技術人員的巨大的創造潛力。而對於專業技術人員的薪酬管理尤其要注重薪酬結構的合理、長期的激勵、內在的公平性等方面的內容。
在知識的作用下，當代經濟競爭正在從有形競爭轉向無形的競爭，產品中蘊含的知識量成爲競爭的基礎，決定勝負的關鍵。知識的重要性使得企業中擁有智力資本的技術人員地位日益上升，構成企業關鍵性的戰略資源。而薪酬作爲一種吸引和留住專業技術人員的重要手段，它已不再是簡單地將薪酬發給員工或增加薪酬水平的過程。企業必須根據專業技術人員自身的特點樹立全新的薪酬管理理念，使薪酬成爲滿足專業技術人員的需求、留住人才、保持競爭力的有效工具。
一、專業技術人員的特點
(一)專業技術人員的特徵
這裏的專業技術人員是指在企業內部從事專業技術工作，利用專業知識和經驗來解決企業經營中的各種技術和管理問題的人員。由於專業技術人員從事的科技活動的性質，專業技術人員和企業內一般的員工相比，有一些獨特的特點。
1.較強的自主意識
由於專業技術人員工作中個人的獨立性相對較強，上司很難對其進行直接的控制，他們往往更傾向於一個自主的工作環境。本身的工作性質，也使得他們更多地關注事，而不是關注人，他們更強調工作中的自我引導，對各種可能性做最大的嘗試。
2.獨立的價值觀
與一般員工相比，專業技術員工更有一種自我表現的強烈慾望，工作目標比較明確，更在意自身價值的實現，並期望得到社會的認可。因此，他們熱衷於具有挑戰性的工作，把攻克難關看作一種樂趣，一種體現自我價值的方式。
3.潛在流動能力較強
專業技術人員憑着自身擁有的專業技能，在勞動力市場上有較強的競爭力。由於外資、三資企業在資信、知名度和人力爭奪戰中的選才攻勢等方面皆強於國內的企業，加之員工對自己職業感覺和發展前景有着強烈追求，因此技術人員更容易流動。
4，注重能力的持續提高
專業技能是專業技術人員最寶貴的資本，由於知識和技術更新不斷加快，專業技術人員的知識價值面臨貶值風險，爲了持續地保持自己在技術上的領先水平，專業技術人員還必須不斷學習，以保持其人力資本價值。因此企業中專業技術員工非常重視公司是否能夠提供給他們一個良好的學習環境和機會。
二、專業技術人員薪酬管理中存在的問題
薪酬指企業針對員工所做的貢獻，包括他們實現的績效，付出的努力與佔用的時間，以及他們的學識、技能、經驗與創造，所付給的相應的回報或答謝，是員工在向企業讓渡其勞動或勞務使用權後獲得的報償。因此，專業技術人員薪酬設計的關鍵也就是何在一定的工作期限內評價專業技術人員對企業所作的貢獻。當然除了這個問題，合理的薪酬設計還要體現出對專業技術人員的激勵問題。因此，專業技術人員的薪酬設計要充分結合專業技術人員的特徵來考慮。不過由於專業技術人員工作的'特殊性，對專業技術人員的薪酬管理要處理好一些內在的矛盾問題。我們發現專業技術人員的薪酬管理中經常會存在以下的問題:
(一)企業和專業技術員工對其貢獻的目標追求不同
專業技術人員在企業中經常遇到追求技術本身的完美性和企業追求利潤等目標的矛盾。企業希望一種性能並不是很穩定的產品儘快搶佔市場，而專業技術人員卻希望該產品的穩定性更強一些。或者專業技術人員可能希望研製一種技術含量高的產品，而較少關注產品的市場前景，但企業對產品的技術含量就不是十分感興趣，更加關注的是新產品的贏利價值。由於企業與員工對貢獻衡量的標準認識不同，導致對薪酬公平性的理解有偏差，降低了薪酬對員工的激勵作用。
(二)缺乏長期激勵制度，薪酬的結構形式單一
從企業的實際狀況來看，對管理類、生產類以及營銷類人員來說，以對企業的短期貢獻爲基礎的基本薪酬方式起碼在現階段是比較適用的。企業爲了調動員工的積極性，鼓勵員工多做貢獻，通常把獎金作爲重要的激勵手段。事先以合同或規章制度的形式爲員工確定一個短期的績效目標和獎勵標準，期末通過考覈來決定發放獎金的數額。與生產或營銷類的員工相比，專業技術人員的工作結果在很多時候不容易在短期內顯現出來，從一個產品的初期立項、研發、測試到後期的銷售並創造利潤需要一定時間，而初期階段中企業看不到專業技術人員帶來的貢獻，若企業忽視專業技術工作的長期影響力，僅以短期工作績效來決定員工的薪酬，會造成專業技術人員過度關注“短平快”的項目，從而放棄能爲企業帶來長期利益的活動。
(三)薪酬沒有體現出專業技術人員承擔的學習費用
間和金錢學習新的理論和各種專業知識。而這部分的投資又很難在短期內直接在工作績效中體現出來。如果企業薪酬體現不出對員工自身人力資本的投人的補償，就會影響員工學習的積極性。