摘要：科學的薪酬管理是企業健康運行的客觀要求，在激發員工的工作熱情，增強企業凝聚力等方面發揮着重要作用。薪酬福利關乎企業所有員工的切身利益，企業中的財務人員至關重要，尤其是基層財務人員，所承擔的責任越來越重，然而很少有關注這一羣體的薪酬福利狀況。通過簡要梳理薪酬管理理論的歷史演進過程，強調薪酬管理對企業發展的積極作用，特別針對企業中的基層財務人員這一小衆羣體的薪酬福利狀況進行探析，闡述基層財務人員對企業發展的重要性，期望更多關注企業中基層財務人員的薪酬福利待遇，併爲改善他們的薪酬福利提出幾點建議。
關鍵詞：薪酬管理 薪酬福利 基層財務人員
人是生產力中最活躍的要素，企業的生存與發展，關鍵是人力資源的開發和利用。薪酬是給勞動者勞動的報酬，是對企業員工所付出勞動力的各種形式的支付和回報，能夠極大地影響員工行爲和工作績效。薪酬管理是一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的過程。優厚的薪酬福利待遇能夠吸引傑出的人才，科學有效的薪酬管理有助於提高企業薪酬福利的競爭性，爲企業的長久發展做貢獻。
一、薪酬管理理論的歷史演進
1.經濟學領域的經典工資理論。
最早出現的薪酬理論是最低工資理論，由古典政治經濟學家配第和重農學派創始人魁奈提出，認爲工資有一個自然的價值水平，即最低生活資料的價值。以斯密和李嘉圖爲著名代表的古典政治經濟學家們基於勞動價值論，認爲工資是由勞動者及其家屬所必需的最低生活費用決定，同時受勞動力市場供求關係的影響。
2.近代薪酬決定理論。
邊際生產力工資理論：由19世紀90年代美國著名經濟學家約翰貝茨克拉克等人提出，認爲工資取決於勞動邊際生產率。就是說，僱主僱用的最後那個工人所增加的產量的價值等於該工人的工資。只有在工人所增加的產量等於付給他的工資時，僱主才既不增加也不減少工人。均衡價格工資理論：1890年英國新古典主義經濟學家馬歇爾在其名著《經濟學原理》中以均衡價格論爲基礎，在完全競爭的勞動力市場假設前提下，從勞動要素的需求與供給兩方面來說明工資水平的市場決定機制。從勞動的需求方面看，工資取決於勞動的邊際生產力；從勞動的供給方面看，工資由勞動力的生產成本和閒暇的效用決定。勞資談判工資理論：以集體談判爲背景而發展，集體談判工資學說認爲，由於工會的作用，工資不再由勞動力市場供求關係來確定，而是由工會組織代表勞動者和資本家通過集體交涉的方式來確定。
3.現代薪酬理論。
人力資本理論：由舒爾茨提出，認爲人力資本對經濟增長起着重要作用，人力資本投資必然影響到工資收入。人力資本投資包括教育(培訓)支出、保健支出、勞動力國內流動(移居)支出等多種形式，這些投資都希望未來獲得投資報酬。只有未來得到的工資現值等於或大於現在的教育投資等支出的現值，人們才願意投資。效率工資理論：認爲工人的生產率取決於工資率，以高於勞動力市場出清水平的工資，激勵工人努力工作，提高生產率，有效勞動的單位成本反而可能下降。所以，企業降低工資，不一定會增加利潤，提高工資也不一定會減少利潤。分享經濟理論：認爲政府應當在整個國民經濟中推行利潤分享制，廢除傳統的固定薪酬制度。利潤分享制是把工人的薪酬與能夠恰當反映廠商經營的指數相聯繫，如與工廠利潤掛鉤。由此相繼產生了現代利潤分享理論，僱員長期激勵政策、員工持股計劃等分配製度。
二、薪酬管理對企業發展起着積極的促進作用
薪酬問題是企業員工最關心，且與其自身利益最爲緊密的問題，對於提升個人地位，改善生活質量，實現個人價值等方面均起着十分重要的作用。科學的薪酬管理是增強企業凝聚力和吸引力的源泉，在當今強調“以人爲本”管理理念的時代，企業越來越重視人的因素。人力資源管理中薪酬管理具有非常重要的地位，對企業的發展有着積極的促進作用。
1.科學的薪酬管理可以有效發揮激勵機制，調動員工積極性，提高勞動效率。
薪酬是企業激勵員工最直接的方式，現代薪酬理論強調薪酬的激勵槓桿作用，通過改善薪酬福利待遇，物質報酬和精神獎勵相結合，以滿足員工多層次的需求。員工在各種需求的驅動下，工作積極性會被全面調動起來，通過自身高效的勞動，有助於提高薪酬水平，並可能獲得企業認可和肯定，使他們得到成就感、滿足感。有效發揮薪酬的激勵機制，促使員工努力工作，可大幅度提高工作效率，相對可能能夠一定程度的降低企業成本，進而提高企業產品競爭力。
2.科學的薪酬管理可以吸引優秀人才，提升企業行業地位。
企業的運營和發展離不開人，人力資源是企業最重要的財富，而優秀人才更是極爲稀缺的資源。合理又科學的薪酬管理使得企業在招募人才過程中具有競爭優勢，間接展現企業實力，更能吸引優秀人才。通過對優秀人才資源配置的整合，充分發揮他們的功效，爲企業創造價值，提升企業行業地位和競爭力。
3.科學的薪酬管理可以減少企業人員流失，保障企業穩定發展。
企業人員流動性過大，會使得企業付出較高的隱形成本。比如，招聘新人的成本，訓練新人對企業業務熟悉的成本，新人入職培訓成本，離職員工帶來在職員工的士氣低落的成本，離職員工帶走企業內部信息到競爭對手的成本等等，非常不利於企業的穩定發展。同時，企業員工流動性大，將會一定程度的增加勞動力市場中待業或失業人員數量，可能增加社會不穩定因素，不利於社會和諧，影響企業發展宏觀環境。健全的薪酬管理制度可以促進勞動關係和諧穩定，減少人員流失，保障企業穩定發展，有助於維護社會和諧。企業通過各崗位員工的工作運行着，不同的企業有着各種不同的崗位設置。薪酬管理涉及企業所有員工的切身利益，具有普遍性。然而，針對不同崗位的薪酬福利待遇應該具有一定的特殊性，這樣才能最大限度的發揮薪酬管理對企業發展的促進作用。財務工作崗位是所有企業都必不可少的，薪酬對財務人員，尤其是基層財務人員的激勵，能夠使之充分發揮財會作用和職能，對促進企業和社會經濟發展有重要意義。
三、企業基層財務人員的薪酬福利現狀
財務工作是企業實行科學管理，監督整個企業經濟活動的重要手段；財務信息是企業制定政策和計劃的主要依據。隨着企業改革的日益深入和現代企業制度的逐步完善，財務工作在企業管理中的作用已日益顯現。財務工作的任務，已從單純的信息諮詢、監督、服務等職能進一步向預測、監測和參與企業決策職能發展。財務部門掌握着企業最全面、最核心的內部信息，財務人員通過資金運營、稅務籌劃、成本控制、內部監督等方面創造的價值不可估量。企業的財務總監、經理、高級財務管理人員的薪酬通常比較可觀，然而基層財務人員這一羣體的薪酬福利待遇並未受到相應的重視，薪資水平較低。基層財務人員主要指企業中的出納和會計人員，他們的工作幾乎佔據企業財務基礎管理工作的全部。比如，日常資金支付、票據審覈、會計覈算、財務分析、財務憑證賬簿整理存檔、資產監督管理、稅務申報等等。這些基礎管理工作看似簡單瑣碎，但若沒有嚴格把控，對內將可能會造成企業資源浪費，影響管理層的決策，阻礙企業運營發展；對外則可能帶來審計和稅務風險。因此，激勵基層財務人員更好的完成工作，對於企業的發展有着至關重要的作用。當前企業對於基層財務人員的薪酬管理仍存在以下幾個問題：
1.薪酬標準單一，薪資水平低。
傳統觀念認爲，基層財務人員的工作流程職責較標準化，對應的薪酬結構也相對固定單一。在一些國有等大型企業中，通常按照崗位和職稱給基層財務人員定薪，同崗位的員工，如會計覈算員，其薪酬標準基本一致，而沒有考慮不同崗位具體的工作負荷和工作難度。而在民營等中小型企業中，基層財務人員似乎沒有“講價”的餘地，薪水可能是由老闆“拍腦袋”決定的。基層財務人員往往被認爲僅是個記賬先生或者收銀的角色，其工作不直接爲企業創造價值和利益，企業容易忽視財務基礎管理工作的重要性。在考慮節約人力成本的情況下，基層財務人員的薪酬福利水平通常較低，且很少有浮動，其難以享受到企業業績提升引致的薪資水平的提高。
2.薪酬福利與工作壓力不成正比。
財務工作涉及面廣、業務量大，企業運作的各個板塊都離不開財務部門。基層財務人員在完成資金支付，會計覈算，納稅申報等工作的同時，還要負責對企業所有經濟活動的風險進行監督和控制，並從財務角度對經營情況進行分析。除了完成企業內部繁多的工作任務，還要配合外部機構對企業進行監督的工作，如大型國有企業的管理機構設置較複雜，其財務人員通常要應對集團公司、股份公司、審計局等各級別的多種審查工作。中小型企業則要應對政府機關、稅務和審計等的核查，薪酬水平的制定往往只考慮了企業內部工作的任務量。當出現財務人員流失時，由於不能得到立即補充，流失人員的工作將由剩餘人員分擔，工作壓力持續增加，但薪資卻沒有相應提升。另外，帶薪年假福利很難在基層財務人員身上落實，企業是持續運營的，財務工作也就連續不斷。由每月日常資金覈算工作的進行，至月末結賬工作，再到結賬後一系列財務報表和分析的出具，接着更新相關臺賬或統計表信息，整理憑證裝訂等等。再加上領導安排的其他臨時工作，以及配合其他部門的工作。這樣看來，基層財務人員似乎沒有多餘的時間可以休假，否則將會影響工作進度。甚至由於上級對運營管理數據的緊迫需求，常常要靠月初月末大量的加班來完成，年假對於他們來講幾乎是無法實現了。而企業對年假的規定又可能設置時限，過期作廢，這讓基層財務人員根本無法享受此福利，工作壓力不減，而薪酬福利卻不能保障，壓力和薪酬福利不成正比，容易造成員工對企業的不滿意，直至離職。
3.績效考覈流於形式，與薪酬管理脫鉤。
國有等大型企業一般都是一個年度或者半年進行一次績效考覈，但是由於沒有有效的考評組織，大多時候只是財務人員簡單地進行自我工作鑑定，走一下形式，在缺乏量化指標的情況下，每個人只能憑直覺、印象和簡單的成績記錄對被考評者的工作情況做出評定，很容易造成考覈結果的不公正甚至失誤。同時，績效考覈結果與薪酬又沒有直接掛鉤，無法達到“多勞多得”、“獎優罰劣”的作用。而中小型民營企業裏除了會出現同國有企業類似的問題，甚至可能都沒有對於財務人員的績效考覈管理。
四、改善企業基層財務人員薪酬福利的建議
如果沒有出納的資金支付，企業的經濟交易無法完成；如果沒有會計的審覈把控，企業的經濟業務運行將會雜亂無章；如果沒有會計的基礎覈算，企業無法掌控自身的成本費用開支，更難以獲取經營的盈虧狀況，也就無法做出針對企業健康運營的正確決策。企業基層財務人員薪酬福利的改善有助於減少其的流失，降低人員流動性，對企業的穩步持久發展有重要意義。
1.調整薪酬結構，使基層財務人員的薪酬福利有所“浮動”。
薪酬結構可由基本工資、職稱技能補貼和績效獎金組成。前兩項爲固定薪酬，績效獎金爲浮動薪酬。基本工資根據不同崗位職責及工作量的大小設置不同等級；職稱技能補貼則由員工所考評的職稱等其他技能爲依據，分別設置補貼額。一方面可以激勵基層財務人員不斷的學習進取，提高專業素質，另一方面也是對職稱技能較高者人力資本投資的回報。績效獎金則可以針對不同崗位制定不同的業績要求，如獎金與融資額或融資比例、節稅額、會計覈算的準確率和及時性等指標掛鉤。甚至可以設定專項獎勵，對在投融資決策、成本控制、預算管理、稅務籌劃、內控監測等領域做出突出貢獻的員工給予嘉獎。另外，績效獎金中應包含一定比例的企業銷售業績或盈利的提成獎勵，因爲企業業績的.提升，必然要增加基層財務人員的工作量，只給銷售員以佣金或提成激勵，難免會導致基層財務人員心裏不平衡而失去工作熱情。完善的薪酬結構，既能極大地調動財務人員的工作積極性，間接爲企業創造價值，又能促進整個財務團隊業務能力的提升。結合企業的實際情況，參考員工具體需求，可以設立彈性的福利制度，讓員工自主選擇適合自己的福利方案。如果員工在特定的工作時間和薪酬範圍內，可以自己靈活得搭配組合福利項，那麼在不同的時期，其當前最迫切的需求將能夠得到滿足，員工對企業的滿意度將大幅增加。比如，目前絕大多數財務工作已高度電子信息化，使得移動辦公成爲可能，企業可設定部分在家辦公日的福利，只要員工能夠完成自己的工作任務即可。剛參加工作的員工對培訓和進修方面較爲關注，企業可以給予他們報銷報考職稱專業考試費用的福利；年紀大的員工對醫療保險等方面比較關注，可以考慮增加他們這方面的福利，同時減少培訓或其他福利，以實現福利水平的總體提升及平衡。
2.減輕財務工作壓力，使財務管理人性化。
梳理各基層財務崗位工作內容，將其面臨的企業內外的工作狀況考慮周全，合理分工，避免各崗位工作負荷偏差過大，有失公平。改進工作方法，大力推行財務工作的信息化建設，將原本要花費大量人力物力完成的業務，通過信息化的手段加以簡化，用計算機運轉代替人工運轉，並能夠通過信息化平臺共享工作成果，以提高工作效率，減輕壓力。堅持“以人爲本”的管理理念，財務管理也需要增添人性化色彩。如企業根據法定節假日的情況適當順延關賬和報表出具的時間，不僅能夠減少基層財務人員在假期內加班加點，而且可降低企業加班費和辦公用電等費用的支出。針對財務工作的特殊性，依企業實際業務需求，保留基層財務人員的帶薪年假不被無情作廢。讓員工感受到企業的特別關懷，增強對企業的歸屬感，激勵其做好企業基礎財務管理工作。
3.完善財務人員績效考覈機制，使其發揮應有的作用。
首先，要加強基層財務崗位分析，制定崗位職責說明書，使得員工都能明確各自工作範圍，權責分明。其次，完善財務考覈指標的設計，根據崗位職責說明書，編制關鍵工作任務明細表，制定與之相關的量化和非量化的考覈指標，以及考覈數據來源和評分標準。對於不同質和量的工作崗位設置不同的權重，使承擔任務重的崗位能更多的享受績效考覈帶來的薪酬福利改善，增強考覈的實際操作性。再次，加強日常溝通及考覈結果的面談反饋。如每週例會制度，每位財務人員在周例會上彙報本週完成工作情況及下週工作計劃，使部門領導及各財務人員都能較清楚地瞭解到其他人員的工作情況，爲考覈提供參照。另外，需及時進行考覈結果的反饋面談，可讓員工覈對考評結論，瞭解上級對自己工作的評判，併爲其指明努力方向，增強上下級之間的信任度。最後，落實績效考覈結果的運用，考覈者和被考覈者雙方要共同研究考覈結果，針對績效結果中的不足，查找原因，並在分析原因的同時，制定績效改進目標和個人發展計劃。考覈結果要作爲薪酬調整，崗位晉升等方面的主要參考依據。
五、結語
基層財務人員是企業員工的重要組成部分，在企業日常經營活動中扮演着重要角色。他們從資金支付、成本費用管控、資產監督管理、會計覈算、稅務籌劃等方面，間接爲企業的發展創造價值。如果忽視了他們的利益，導致這個羣體享受不到企業發展所帶來的好處，那麼企業很可能會孕育財務人事危機，可能無法持續穩定地經營。關注企業基層財務人員的薪酬福利狀況，建立適應這一羣體的薪酬管理體系，改善基層財務人員福利狀況，激勵其提高財務管理水平，促進企業可持續性發展。
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