關於醫學科技的論文範文
一、青年醫學科技人員的特性
青年醫學科技人員的特性可通過他們承擔的社會角色來體現：在工作中，相當數量的他們是碩士研究生及以上學歷，在校求學時間長，工作經歷相對簡單，大部分工齡在5年左右，就青年人才成才的規律而言，此時的他們大部分還沒有獨擋一面地開展工作，工作成果積累不足，因此在課題立項、經費申請、各類獎項申報等方面處於相對弱勢；在家庭中，他們即將或剛剛走進三十而立的人生階段，承擔着贍養父母、養育子女、供房供車的生活壓力，還不時處於與同學、同行、同齡人收入水平的被動比較之中。此外，他們往往具有較高的個人素質，就業流動意願比較強；有很強的工作自主性，喜歡有較大自由的工作環境；有強烈的自我價值實現願望，希望通過有挑戰性的工作獲得單位和社會的認可。可以看出，青年醫學科技人員身上集合着多種需求，其中心理方面的需求佔據顯著地位，因此對單位能否滿足自我需求的心理期望較高。
二、心理契約的概念
組織行爲學家Argyri等人在20世紀60年代首先用心理契約（psychologicalcontract）來說明員工和組織之間的關係，即心理契約是員工和組織對於相互責任的期望，包括員工對相互責任的期望以及組織對於相互責任的期望。美國管理心理學家Schein在其《組織心理學》中將心理契約定義爲“在任一組織中，每一成員與該組織的各種管理者之間及其他人之間，總是有一套非成文的期望在起作用”。因此，與正式有形的經濟契約相比，心理契約更多是隱含的、非正式的、未公開說明的，但同樣對組織成員的態度和行爲具有重要影響，良好的心理契約關係有利於共同願景的凝聚，有利於發揮持久有效的激勵作用。關於心理契約的維度，學者Shapiro和Kessler以因素分析法提出了三個維度：Ⅰ.交易責任：與相同行業員工有相同的報酬、相同的福利，報酬與責任掛鉤，隨着生活水平的'提高增加工資等與經濟物質有關的組織責任；Ⅱ.培訓責任：必要的工作培訓，新知識、新技能培訓和組織支持等與員工知識和能力增長有關的責任；Ⅲ.關係責任：長期工作保障和良好職業前景等與員工個人前途有關的責任。
三、青年醫學科技人員心理契約的建立與維護
1、打好良好心理契約的建立基礎
崗位設置、人員引進是青年醫學科技人員與單位之間建立最初的心理契約的重要環節。在崗位設置時，應以科學、合理爲原則，充分考慮單位戰略發展與員工職業發展的緊密結合，明確科研和科技開發崗位的具體職責並適當放權，既有利於二者目標雙贏又可以讓青年醫學科技人員擁有相對自主的工作環境，增強單位和崗位的吸引力。在人員引進時，應以公開、平等、競爭、擇優爲原則，依據人員招聘的相關規定陽光、透明地進行，向參與應聘的優秀人員傳遞“以實力說話”的單位文化取向，讓他們在公平競爭中一比高下，既有助於單位“好中選優”也能讓員工增強自信和個人價值感。
2、重視良好心理契約的優化維護
作爲一種期望和主觀感受，心理契約會隨着雙方所處的環境和狀態而不斷變化，呈現動態性，因此單位應重視對心理契約的維護，多措並舉優化雙方心理契約關係。在績效考覈時，應堅持以考覈促進步的初衷和目標設立考覈體系，既展示有形的業績、成果和效益，也展示無形的價值、效率，通過單位內的橫向對比，讓青年醫學科技人員看到自己與優秀人才的差距，有助於調整下一階段努力方向，也可避免“唯成果”式考覈對他們工作積極性的挫傷。在分配薪酬時，應看到物質待遇已不再僅僅是滿足衣食住行的低層次需求，而是隨着社會生活的變化已經成爲衡量一個人社會聲望的標尺之一，收入水平也逐漸成爲個人成就感的構成之一，單位應在儘可能大的範圍內體現薪酬回報與工作付出的高相關性，讓青年醫學科技人員沒有過多後顧之憂，同時也能獲得適當的工作成就感。在職業規劃時，應重視青年醫學科技人員從校園走進工作面臨的知識轉化、更新的強烈需求，及早爲他們做好職業生涯規劃，通過組織業務交流、專題培訓、選派深造進修等多樣化的職業教育形式促進其知識更新，在增強員工競爭力的同時也有益於鞏固員工對單位的忠誠度和歸屬感。
四、結語
在以上這些工作舉措共同作用下，單位不斷吸引、包容、培養青年醫學科技人員，才能最終擁有他們的創造力，將人才優勢轉化爲競爭優勢，促進醫學科研不斷創新，更好地爲人民羣衆的健康事業服務。