近年來，總院在醫療市場競爭日趨激烈的大環境下，仍然能立身於不敗之地，成長爲具有較強影響力和競爭力的三級綜合性醫院，靠的是擁有一支精幹的管理團隊，在人才培養、制度完善、學科建設、科研教學等方面不斷探索、推陳出新，辦院規模、醫療環境、診療條件、服務流程也呈穩步提升態勢。但是，由於受到市場環境的衝擊和個人利益的驅動，醫院發展中也出現了一些不和諧的現象和因素，從而引發了一系列的矛盾。院黨政認爲醫院要改革，首要任務是抓住當前主要矛盾，因事制宜、對症下藥。在查找存在矛盾、探究矛盾成因、採取合理措施化解矛盾的過程中，總院借鑑先進企業的成功管理經驗，引入矛盾管理理論進行大膽創新論文下載。
1、正確運用矛盾管理原理，挖掘總院潛在主要矛盾
1.1中層幹部管理素質亟待提高 目前，醫院的中層管理者主要來源於醫療技術骨幹或學科帶頭人，具有比較全面的醫學知識和臨牀經驗，但大多數沒有經過醫院管理的系統培訓，缺乏醫院管理知識和方法技能，管理憑經驗，憑感覺，管理水平相對較低，在管理中由於力不從心，執行力不到位，不注意方式方法，激化矛盾的事例時有發生。
1.2職工個人綜合素質良莠不齊 由於每個職工存在文化、家庭、情趣、性格、立場等各方面個人差異;在不同的階段和背景下，每個職工有不同的需求，而這種需求又處在不斷變化之中。醫院雖做了多方位的努力，但不可能在同一時期滿足所有職工的願望。這時就彰顯了職工的綜合素質，積極向上的職工會和醫院同呼吸、共命運，以醫院的發展壯大爲己任;但有一些職工會採取消極的態度，逃避責任，片面追逐個人利益，頻繁發生跳槽現象。
1.3溝通交流、應急應變能力欠缺 在日常的醫療服務中，由於社會現象的複雜性和醫療行爲的規範性，要求醫務人員具備更合理、更有效、更有分寸和尺度地把握與他人溝通、交流、協作的.能力。同時由於工作中經常會遇到一些突發或偶然性事件，需要當事人迅速做出判斷，採取正確的方式及時應對。在實際工作中，很多醫務人員，特別是年資較淺的醫務人員，缺乏成熟的溝通、交流經驗，遇事快速反應能力較差，往往會使事態朝着更壞的方向發展。
1.4學科梯隊、人才結構不盡合理 總院本部目前實際開放牀位1125張，擁有在崗職工1164人，其中專業技術人員1054人，佔職工總人數的90.5%。專業技術人員所佔比重較大，在醫療服務中技術含量很高，但內部調研時發現，很多專業存在人員結構不合理的現象，例如牀護比、醫護比失衡、臨牀三級醫師比例不達標、輔助科室護理人員配置高於臨牀一線等等，造成了有些科室人員緊缺，有些科室人浮於事的矛盾。
1.5 激勵機制、考評制度需進一步完善 爲發揮人才創業積極性，最大限度挖掘人才潛力，總院近年來相繼出臺了各項激勵措施，極大地調動了職工的工作熱情，但調查發現，現有的激勵機制在運行過程中也暴露了一些弊端，如獎罰的力度不夠、層次重點不突出、收人分配中績效所佔比重較大等等，因這些直接關係到職工的切身利益，在職工中意見和矛盾比較突出，影響了一部分人的工作情緒。
2、深度剖析主要矛盾成因，採取有效措施化解矛盾
2.1 加大管理幹部培訓力度，強化幹部能力建設 根據“管理第一，因需培訓”的原則，採取“培訓遠程化、選擇多元化、引領高端化”培訓模式。制訂年度管理幹部培訓計劃，舉辦幹部管理學習班，立足於本院，着眼於當前醫療形勢，以學習管理理論爲抓手，以提高工作實績爲目標，有針對性地對醫院中層幹部、護士長、機關職能科室工作人員、診療組長等進行管理知識和技能的培訓，增強他們的執行能力和危機防患意識。
2.2實施全員性素質教育，營造良好行醫環境 提升職工綜合素質，不僅僅是加強業務技能的培養，而是涉及到思想品質、醫德醫風、團結協作、溝通技巧、自我保護意識、應急應變能力等方方面面的培養和鍛鍊。爲此，醫院有針對性的下大力氣狠抓醫護人員的 “三基”理論基礎培訓，嚴格規範技能操作，注重知識領域更新，聘請專家講授心理學、人際交往、禮節禮儀、法律法規、醫德醫風等必要課程。定期開展知識競賽和技能競賽，其結果與創先評優、年度考覈、職稱評聘、勞動合同續簽等掛鉤，以此促使醫務人員自我加壓。
3、結合現有崗位實際情況，制訂定編定崗規劃 按照省三級醫院人員配置標準，對衛技人員佔總人數比例、行政管理人員佔有比例、牀護比、醫護比、護患比、各專科牀護配比等等都有要求，但在醫院定編操作時，會遇到一定的實際問題。因爲每個醫院都有自身的特色專科和重點專科，病人流量和由此產生的工作量不同，不能根據標準配置要求一概而論。借鑑外院的勞動用工和績效分配方案，同時結合本院工作實際，把每專業的牀位週轉率、利用率、經濟指標、效益指標等都因素都考慮在內，力求通過崗位合理定編髮揮個人效能最大化。
4、修訂人事管理制度，健全激勵、考評機制 隨着總院人事制度和分配製度的推進，原有的一些規章制度和分配方案也面臨着變革。制訂彙編了《人事管理制度》，《關於違反勞動紀律處罰的暫行規定》、《職工報考各類院校規定》、《一次申告待崗規定》、《關於嚴格規範請假程序的相關規定》《專業技術資格認定、合同簽訂以及相關待遇有關規定》等文件條款，對全院職工進行規範化的人事管理。在個人收入分配上，由經管部門對全院進行調研，改善現有的績效分配方案，堅持向臨牀一線傾斜，同時兼顧醫技、行管等部門的原則，儘量做到公平公正。
5、構建醫院文化體系，給予職工人文關懷 堅持“以人爲本”的管理理念，培育良好的醫院精神，創建健康向上的醫院氛圍，提升醫院的凝聚力和向心力。舉辦大型文化節活動，結合職工的興趣愛好，把醫院的中心工作和職工的文化生活緊密結合起來，舉辦勞動安全和操作競賽、技術比武、創建優質護理服務示範病房、創建文明示範點、組織青年志願者服務。注重職工民主決策，院務公開制度落實到位，讓職工參與醫院的管理和建設。通過支部書記、管理幹部與職工定期談心，關注高、中級人才思想狀況，瞭解職工的苦衷和願望，幫助職工解決實際困難，爲職工創造施展才華的綠色通道，讓職工切實感受到人文關懷。