僱主與員工是相互依存的兩個方面。2009年，由於受金融危機影響，企業裁員、減薪頻發，引起了員工對僱主的信任危機。前程無憂日前發佈的“2009中國最具人氣僱主”調查顯示，人們希望能爲有知名度的僱主工作，同時也希望僱主能更多關心自己，幫助實現職業發展，幫助平衡工作與生活。在經濟不確定的環境下，人們對晉升、加薪甚至跳槽慾望減弱，轉而更追求工作所帶來的快樂感受。
企業知名度最受人才追捧
根據對13000餘名職場人士的調查顯示，企業品牌對吸引人才和保留人才具有積極的作用。其中，超過半數的受訪者表示更看重“企業知名度高”，只有極少數人衝着“企業家知名度”工作。儘管受到金融危機的較大沖擊，外商獨資企業依然保持了高吸引力。高達42%的受訪者更偏愛歐美企業，約22%和18%的人分別青睞國有企業和大型民營企業。
前程無憂首席人力資源專家馮麗娟分析認爲，以大型國有企業和民營企業爲代表的中資企業正日益注重人才戰略和僱主品牌的建設，但歐美企業在僱主品牌的打造上更系統化，更有策略。
儘管微軟、IBM等公司招聘量縮減，但這些企業仍穩定地投資於與高校甚至中學的關係，注重品牌對學生潛移默化的影響，包括繼續提供實習職位，公司高層參加校園招聘，爲員工提供入職、語言、管理技能、專業技術等系統培訓，儘可能發揮和發展員工的潛力。在品牌宣傳上，歐美企業不僅渠道較多，注重推廣企業良好的設施環境、文化環境、制度環境和發展環境，同時強調員工的職業行爲。相對而言，中資企業的僱主品牌策略多隨企業經營變化而變化，更倚重“薪酬”吸引和保留人才。
工作快樂感超越薪酬福利
由於薪酬增長和職位晉升的速度放緩，跳槽不太容易，人們轉而追求“快樂工作”。37%的受訪者表示，更看重工作帶給自己的愉悅感。其次是工作帶給自己的成就感。大部分在描述什麼是“快樂工作”時表示，“工作內容是自己感興趣的”、“工作內容經常變化的，不重複”、“工作壓力小”。但是，只有15%的人願意“一人多職”，更多人希望工作“分工明確”，同事之間各司其職。
馮麗娟表示，隨着收入的增加和物質的豐富，越來越多人希望工作和生活“各自獨立”，在努力工作同時也能有充分的生活享受，“工作狂”將變得稀少。另一方面，由於經濟的`不確定性，工作的投入回報率降低，但工作又是收入的主要來源，人們在“生活爲先”還是“工作爲先”中搖擺和掙扎。
僱主關愛員工形式大於內容
調查顯示，員工們希望得到僱主的關心，對僱主的商業倫理的要求排在第二。僅3%的受訪者相較於僱主關懷，更看重企業的社會責任。關於“職業成功”，27%的人更依賴企業提供員工的發展機會;25%的人認爲首先取決於個人的內在動力;21%的人相信個人才幹導致職業成功。同時，僱主品牌最有效用的推廣渠道是員工口碑，而僱主的正直、能力、關心和公平，是獲得員工口碑的四個主要影響因素。但是，僅有19%的受訪者表示，自己所在的企業管理者關心員工的想法;超過半數的受訪者認爲，自己的表現與企業的業績無關。
人力資源專家馮麗娟表示，關心員工也是企業的社會責任。近十年來，人才競爭和員工離職率居高不下，企業在員工關懷上投資逐年增加，但在經濟波動下，多數僱主無疑把短期經營收益放在首位。目前，企業關心員工的行爲主要建立在企業規章制度上，形式意義大於內容。工作的愉悅感、成就感，生活和工作的平衡和對僱主的影響力主要依賴員工的個人自我的努力和調整。