對公司的人力資源主管來講，我們無意推崇這種做法，以此規避本應給予員工的經濟補償，必要時，還可以要求肇事者賠償其給公司造成的損失，並沒有什麼好顧忌的。問題是當我們一次次捲入員工爲爭取自己合法權益而引發的官司之中時，必須義無反顧地正視法律；當我們投入一定的人物力去爲一場與企業正常經營無關的官司時必須捫心自問:這樣做到底劃不划算？！這也就是我在這裏爲什麼單單把這句話爲我們討論的中心，而不來一句“我現在就開你”的緣由。
目前相當多的現實狀況告訴我們，企業在對員工的管理過程中，一旦陷入與員工的糾紛之中，對企業來講，不僅需要一定的經濟補償，更不僅僅是投入一定的人力、精力，飽受訴訟之累。更重要的是，公司與員工的勞動爭議，對於他們形成事實上的效仿效果，而且使公司的形象一定程度上也會受損。
因此，對公司自身的發展而言，最重要的從預防入手，做好事前管理，從法律的層面上加強和完善公司的人力資源管理。實際上，一場公司與員工的勞動爭議，對企業來講，無論贏與輸，對於一個健康運營、追求最大化企業利益的公司來說，陷入一場官司本身，就將會有不同程度的損失發生。因爲企業的主營畢竟不是打官司，它與企業的最終目的是背道而弛的。從這個意義上來講，企業法律化、規範化的人力資源管理尤爲重要。
事實上，企業人力資源管理的主要功能還是規範員工的管理，如制定嚴謹的員工守則、工作紀律、保密制度，簽訂條款完善的勞動合同條款，出現爭議以後，知道運用法律的思維尋求最佳的解決方案等等。在此基礎上，如果在傳統的'人力資源管理中，適時地引入法律化的理念，用法律化、規則化的思維方式去完善人力資源管理，制定嚴密的員工管理規則，才能防患於未然。即便是偶涉訴訟，因爲在管理階段已經具備了良好的法律基礎，最後通過法律途徑尋求解決時，也往往會處於能夠把握大局預測結果的主動，而不至於被動受損，甚至影響公司良好的商譽和企業人力資源的向心力。總之，員工管理的結果對企業的影響，將會直接影響到企業的正常、健康運營。
於是，當我們回過頭來再看看“我希望看到你的辭職信”這句話時，我們完全可以牢牢把握好人力資源管理甚至訴訟全過程一定意義上的主動權。因此，作爲一定成熟、規範的企業，絕不能利用侵犯員工權益而去追求自己的企業利益，因爲那樣不僅僅是短視的，而且很容易惹火燒身，最終得不償失。既然如此，爲了企業的良好發展，我們何不通過包括法律在內的方式，最大限度完善、規範自身的人力資源管理，從而讓它更好地爲企業的最終利益服務呢？