雖廣泛使用，但一半以上在走形式
主持人：從目前情況看，“無領導小組討論”這種面試形式已經在很大範圍內被使用，無論是招生還是就業。那麼究竟什麼是“無領導小組討論”，它考察的主要是哪些方面的
能力呢？
任孝鵬：無領導小組討論是評價中心技術中經常使用的一種測評技術，採用情景模擬的方式對考生進行集體面試。它只是衆多面試方式中的一種，過去主要用於管理層的選拔，而現在它的應用範圍和領域正在逐漸拓寬。
主要考察的是考生的組織協調能力、人際交往能力、領導能力、決策能力，同時還考察其靈活性、自信心等。小組討論不在乎結果的對錯，只考察在過程中考生的反應能力，是否能聽懂其他成員的觀點，是否能清晰表述自己的想法，以及是否能說服別人支持自己的觀點。
主持人：您認爲這種形式被廣泛使用的原因何在？是否真的能達到考察的預期效果呢？
任孝鵬：有些公司認爲，以前舊的評價方式針對性相對弱一些，效率也不高，而無領導討論作爲一種新的面試形式，很前衛、很時髦，所以被大範圍應用。
但我認爲，起碼有一半公司是在走形式。因爲這種面試有很強的專業性，技術含量很高，只有經過特殊的訓練才能準確使用。而現在的實際狀況是，單位人事處或招生辦公室的幾個人坐在一塊兒，沒有明確的指標和定義，完全憑個人主觀去判斷，對待考生的同一個行爲，評委之間都會產生很大差異。所以，其評價的.客觀性和準確性都有待考證。
不需要成爲應聘專家，但應該熟悉各種面試流程
主持人：對應聘者來說，在心理上和專業上應該做怎樣的準備？
任孝鵬：無領導小組討論考察的是人的一種基本素質，不是短期內能培養出來的，與自己的專業知識沒有太大的聯繫。我認爲能做的就是熟悉過程，知道它考察的是什麼，這樣在考場上就不會一頭霧水、不知所措了。另外還要端正自己的心態，對自己有一個清醒的認識，知道自己的所長所短。
主持人：從心理學角度來講，應該如何擺正自己在面試中的角色位置，把自己最優秀、最豐富、最有特點的一面展現出來？
任孝鵬：第一，最重要的是基本功要好，心理素質要高。如果太緊張，就可能不會有很好的表現。現在就業壓力普遍過大，導致某些考生對職位期待過高，面試過於注重結果，壓力就比較大。這也會影響個人發揮。
第二，你不需要成爲應聘專家，但要對各種應聘手段有基本瞭解。現在有些學校對就業進行指導，把一些新的招聘形式與流程介紹給同學，或開設一些相關課程，那麼畢業生在求職時就比第一次接觸要好得多。比如3分鐘自我介紹，有準備和沒有準備顯然不同；再比如小組討論，你如果事先接觸過，就會有意識地去注意某些方面，可能就不會留這麼多遺憾了。
第三，可以做幾次模擬演練，實際參加一些練習，可能會有所幫助。就像四六級考試，做兩套模擬題可能對你的英語水平並沒有太大提高，但是起碼可以熟悉題型，考試時就會心中有數。
是不是一種表演，要看招聘方是否足夠專業
主持人：有人說：這種招聘形式具有表演性質，毫無意義，考察不出什麼能力。您怎麼看？
任孝鵬：是不是一種無意義的表演，要看招聘方是否足夠專業。如果招聘方目的性很明確，真是想通過這種形式招一批具有管理決策能力的人員，又掌握了這門技術或請人來測評，那麼就不是表演；如果想招，但沒有專業知識，把握不好，可能就淪爲表演；如果只是覺得新鮮，想趕時髦嘗試一下，被判定爲表演也就無可厚非了。
不應盲目使用，否則誤人誤己
主持人：您對無領導小組討論目前的應用現狀有什麼建議呢？
任孝鵬：雖然這種面試形式效率比較高，情景模擬能夠避免考生掩飾自己的缺點，同時話題也比較貼近現實。但是，它也有難以避免的缺點。比如，編出合適的題目難度較大。題目應該有多個可能性，這樣纔有討論價值，如果一下子大家都認可了，就沒有討論的必要了。同時對評價者要求很高，要經過長期專業的培訓，一般的招聘人員可能很難勝任。
需要着重指出的還有一點就是，可能會造成隱形的不公正。因爲小組劃分是隨機的，組與組之間容易出現誤差。有的小組整體實力較強，某個人在這一小組中比較弱，但他可能在其他小組中卻是最強的，難免就造成了一種不公平的結果。
所以我建議，作爲招聘方，應該明白這種面試形式主要考察一些基本能力，比如人際交往能力、組織協調能力、團隊合作能力等。要想通過這一形式測試其他方面的能力，比如一些較專業的知識和考生其他方面的優勢特長，可能就無法測出。
要清楚自己招什麼樣的人，根據職位看適不適合用這種形式。不要追形式，趕時髦。否則不僅招不到合適的人，還毀了自己的聲譽。
