人力資源部在招人的過程中會藉助各種渠道，如：專業的招聘網站、人才市場、校園招聘、獵頭等，爲了招到合適的員工經常會花大量的時間與精力，好不容易招到一個合適的人選，沒過幾天就提出離職，人力資源部“前功盡棄”，又得重新招人。新員工的流失頻率過高，使得招聘的直接和間接成本水漲船高，同時也影響了企業的正常的工作。
新員工進入公司後通常有“二三二原則，即員工進入公司二個星期、三個月、二年這三個時間段通常是員工流失率最高的時期。二個星期內離職通常是公司在某些方面有欺騙的行爲;三個月離職通常是承諾的薪水、福利、機會、職務等沒有兌現;二年離職的原因通常是希望有發展的平臺，但沒有相應的機會。如果企業能夠把握這3個時間段將大大降低員工流失率。
那麼企業來說，究竟應該如何把握這三個時間段以留住優秀的新進員工呢?以下四個方面來談談，以供參考。
招聘過程吸引人才
在招聘的過程實際上也是留人的過程，留人從招聘開始。未來的競爭將是人才的競爭，公司在選擇人才的同時人才也在選擇公司，人力資源部經常會苦惱“我通知20位來應聘爲何只來了5位?爲何通知3位進入複試1位都沒來?如何留住新員工呢?對於應聘者來說，招聘過程是應聘者認識公司、瞭解公司的窗口，優秀人才對招聘過程的關注遠遠超過工作本身，從公司發出招聘信息的那一刻起，他已經在選擇是否繼續參加面試或加入公司。
面試前：通知面試的時間、地點、聯繫人要具體。
有一位學員說到他的經歷，他應聘一家家紡公司的培訓師職位，收到這家公司發來的郵件，只有一句話“請於8號前到我司面試。學員說，這樣的公司我通常不會考慮，因爲沒有註明應聘具體的時間、地點、聯繫方式、聯繫人等，雖然只有一句話，實際在已經表明這家公司規模較小，體制不完善。
除了通知內容具體外，良好的準備是面試成功的'前提。如果你的準備失敗了，那麼就是爲了失敗準備的。在面試前還應做好以下準備：
選擇專門的會議室
擺上應聘者的簡歷，儘量讓面試場所放鬆。
面試主管名片
面試記錄本
手機、電話最好不要響，不隨意進出面試場所
面試中：面試人員口徑要一致，防止應聘者有欺騙感。
一位朋友曾經去一家化妝品公司應聘培訓經理的職位，在初試的時候，招聘專員說，公司目前有近300家連鎖店，店員幾千人，培訓經理的工作主要負責公司所有員工的入職培訓、在職培訓、晉升培訓等。進入複試後人力資源部經理來面試，對方說，公司直營店有58家，加盟店有幾十家，培訓經理不負責培訓。
他想：兩個人說法不一致，連有多少店都數不清楚，而且他們根本就不知道要招什麼樣的人，感覺有點欺騙的味道，白白浪費時間與精力，早知如此就不來了。
面試後：讓應聘者心中有數。
面試結束時，很多面試主管會說，“今天就談到這裏，你回去等消息吧。到底要等到什麼時候呢?一天，一個星期，還是一個月呢?很多時候，面試主管會遇到這樣的情況，當通知應聘者再次面試或上班的時，卻已經在另外一家公司上班了。在面試結束的時候，應該讓應聘者心裏有數，比如”三天或二個星期後將會通知下一輪面試。