通常，應聘者求職材料上寫的都是一些結果，描述自己做過什麼，成績怎樣，比較簡單和泛泛。而我們面試官則需要了解應聘者如何做出這樣的業績，做出這樣的業績都使用了一些什麼樣的方法，採取了什麼樣的手段，通過這些過程，我們可以全面瞭解該應聘者的知識、經驗、技能的掌握程度以及他的工作風格、性格特點等與工作有關的方面。
STAR原則
STAR是SITUATION(背景)、TASK(任務)、ACTION(行動)和RESULT(結果)四個英文字母的首字母組合。
通常，應聘者求職材料上寫的都是一些結果，描述自己做過什麼，成績怎樣，比較簡單和泛泛。而我們面試官則需要了解應聘者如何做出這樣的業績，做出這樣的業績都使用了一些什麼樣的方法，採取了什麼樣的手段，通過這些過程，我們可以全面瞭解該應聘者的知識、經驗、技能的掌握程度以及他的工作風格、性格特點等與工作有關的方面。
STAR原則能幫我們解決上述問題。
例如：企業需要 招聘 一個業務代表，而應聘者的資料上寫着自己在某一年做過銷售冠軍，某一年銷售業績過百萬等。
我們是不是就簡單地憑藉這些資料認爲該應聘者就是一名優秀的業務人員，就一定能適合自己企業的情況?當然不是。
我們首先要了解該應聘者取得上述業績是在一個什麼樣的背景(SITUATION)之下，包括他所銷售的產品的行業特點，市場需求情況，銷售渠道，利潤率等問題，通過不斷地發問，可以全面瞭解該應聘者取得優秀業績的前提，從而獲知所取得的業績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業的特點有關。
進而，我們要了解該應聘者爲了完成業務工作，都有哪些工作任務(TASK)，每項任務的具體內容是什麼樣的。通過這些可以瞭解他的工作經歷和工作經驗，以確定他所從事的工作與獲得的經驗是否適合現在所空缺的職位，更好使工作與人配合起來。
瞭解工作任務之後，繼續瞭解該應聘者爲了完成這些任務所採取的行動(ACTION)，即瞭解他是如何完成工作的，都採取了哪些行動，所採取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，我們可以進一步瞭解他的工作方式、思維方式和行爲方式，這是我們非常希望獲得的信息。
最後，我們纔來關注結果(RESULT)，每項任務在採取了行動之後的結果是什麼，是好還是不好，好是因爲什麼，不好又是因爲什麼。
這樣，通過STAR式發問的四個步驟，一步步將應聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應聘者潛在的信息，爲企業更好的'決策提供正確和全面的參考，既是對企業負責( 招聘 到合適的 人才 )，也是對應聘者負責(幫助他儘可能地展現自我，推銷自我)，獲得一個雙贏的局面。
【點評】：
相信很多的朋友都參加過面試官的工作，這樣是HR工作最重要的方向和內容之一。
面試是什麼呢?簡單的說面試就是判斷僱主/崗 位和僱員是否匹配的過程。作爲企業的面試官，首先要搞清楚崗位需要什麼樣的 人才 ，接下來最重要的工作就是要通過面談(包括一些測評手段)等來判斷候選人是否符合崗位所需 人才 的標準。這個判斷其實是一個“矛和盾的博弈”，要看是“矛”鋒利還是“盾”堅固，也就是說是看面試官是否火眼金睛、慧眼識才(既包括髮 現合適的人才，也包括拒絕不合適的人才)。也就是本文所說的“一場鬥智鬥勇的戰鬥”。
面試的方法和技術有很多，在這裏就不贅述，而我個人比較喜歡的就是本文介紹的“STAR”技巧。
爲了考察候選人具備的能力、素質，我們要少談理論多談實踐，少談宏觀多談微觀。“STAR”技巧能夠很好的通過實踐、微觀來考察候選人的能力，通過某一個或幾個具體而細緻的CASE來發現候選人是否匹配公司的崗位。
當然，“STAR”技巧再搭配一些其他的方法來使用可能效果更好。在這裏略介紹一二：
一、測謊：比如面試銷售經理的時候，一般都會問到其在上一家單位的銷售業績。在面試開始的時候可以瞭解以下其上一家單位的背景及具體的產品等，弄清楚銷售部的組織結構，包括銷售經理人數、層級、全年公司的銷售額等，通過這些能夠大致判斷候選人在上家單位可能的年銷售額。接下來會詢問其他的問題，通過“STAR”考察其銷售情況後，不經意的問一下其年銷售額(請注意要不經意，不要讓候選人明顯意識到問題的目的)，把前後兩個年銷售額對比一下，大致能夠判斷其水份。其他“測謊”技術可以依此類推。
二、非語言行爲：面試過程中，通過觀察候選人的非語言行爲，包括表情、手勢、姿勢等，也可以幫助判斷其是否誠實、自信。一般來說，候選人所述經歷屬實，其表情正常，手勢姿勢也符合常態。反之，對於不敢正視面試官、顧左右而言其他，或者有意通過誇張的手勢、姿勢來引導面試官的候選人，面試官要審慎對待其能力和經歷。