日前，中智推出2009年上海外資企業的薪酬福利數據，薪酬顧問陳潔瑋介紹，今年參加上海地區調研的企業數量首次突破450家，主要以歐美、日資爲主，從行業上來看，主要爲製造業、高科技行業和銷售及貿易。另外，中智薪酬和上海航交所合作，還推出了航運及物流行業的調研。
管理層平均漲幅達到7.7%
據悉，2009年上海外企整體調薪幅度爲7.4%，其中日資企業爲7.9%，歐美企業爲7.3%。按行業劃分來看，三大行業調薪幅度都比2008年有所下降，貿易行業爲6.7%，製造業爲7.2%，而高科技行業受到的影響最大，雖然調薪幅度達到了7.5%，但是較2008年下降幅度最大，跌幅爲2.5個百分點。
從公司內部來看，比較管理層和非管理層，2009年非管理層調薪幅度爲7.1%，而管理層調薪幅度達到了7.7%，特別是高層管理人員，整體調薪幅度爲7.5%。高層管理達到如此高的調薪幅度，是不是和目前宣導的高管限薪相違背呢？薪酬專家在參加調研的450家企業中瞭解到，2009年企業面對最大的挑戰是如何在經濟情勢不明朗的環境下保證企業的經濟效益，而高層管理在這一方面起着重要的作用，因此只有不到5%的企業會採取限制高管薪酬，絕大多數企業還是會在提高薪酬水平和提供激勵的薪酬體系上來激勵高管，以達到企業的經營目標。由此，2009年企業高管與基礎層級之間的薪酬差距也達到了18倍。而按以往年度來看，這一倍數關係應該在16倍這樣的水平。
40-45歲員工薪酬達到罕見高點
此次調研顯示，員工的薪酬會隨着年齡的增長，工作經驗的增加而出現上升的趨勢。此次調研表明，在22-28歲這個年齡段員工的平均年現金總收入在87467元，隨着工作技能的提升，在40歲後薪酬會達到一個高點，市場平均值爲178817元。員工年齡再繼續增加，工資則出現了一個下滑的態勢，一般50歲以後，薪酬漲幅明顯減少，甚至有可能出現一個下跌的趨勢。每個年齡段員工的薪酬成分之間的比例也各有特色。
在22-28歲這一區間的員工基本都是初入職場的新人，有些甚至是應屆畢業生，工資水平總體不高，他們需要有一個比較穩定的環境來確保自己的提升，因此這一區間的員工其基本薪金佔總工資的比例爲74.4%，主要還是以固定工資爲主，同時企業可以採取發放金錢性和實物性福利等方式解決員工切實的生活問題。
隨着員工工作經驗的積累，29-35歲這個區間的員工開始進入到一個快速成長期，他們對薪酬有着一個比較高的期望值，其基本薪酬佔總工資的比重並不高，爲69%，有31%的工資比重是和其績效掛鉤的，那些工作能力強，工作技能高，績效好的員工能在這一時期取得一個高的薪酬收入，也能爲以後的發展奠定一個比較好的基礎。
隨着員工年齡的'再增長，其基本工資佔總工資的比重隨之上升，到45歲後可以達到89%，因此這個時候企業需要側重保障性福利，如補充醫療保險，補充養老保險等方式來保留和激勵員工。
企業着重保留優秀的技術類人才
據介紹，技術類崗位中的工程師，特別是高科技企業的工程師，成爲企業的核心，因此優秀的工程師也是企業重點保留的對象。從2007年開始，企業對那些優秀的工程師在調薪政策上是有一定傾斜的，總體調薪幅度都在10%以上。2009年因爲遭受金融危機，工程師崗位薪酬受到一定衝擊，初級工程師和一般工程師整體調薪幅度比2008年低了2個百分點，而高級工程師調薪幅度爲10.1%，年總現金收入爲17.4萬元。資深工程師甚至達到了12.0%，年總現金收入爲25.3萬元。可見企業在金融危機時期對企業內的關鍵技術人才的保留是十分重視的。
對比同一級別的技術類和管理類崗位，技術類崗位薪酬具有明顯優勢。對於優秀工程師來說，企業會在其工作經驗達到10年以上的時候，將其轉變爲管理崗位，使之薪酬有一個更大的上漲空間。
提供發展空間成爲企業人才保留砝碼
調查結果表明，從員工離職原因來看，多數高層管理和經理級別的員工認爲主要原因是個人職業發展，其次是公司的發展前景，而薪酬則佔很少的一部分。對於一般員工來講，離職的首要原因則是薪酬水平，其次纔是個人職業發展和家庭因素。因此針對於管理層來說，企業一是要給予其充分發揮才智去創造價值的空間，二是要結合遠期利益的激勵，將企業遠景目標和高管自身利益結合起來。對於一般員工來說，企業需要完善績效考覈體系，特別在現在這樣的後危機時代通過培訓提升員工的個人價值，在薪酬調整上給與績效好的員工一定的傾斜，使之有一個好的薪酬上升空間，結合現金性福利和保障性福利，以起到留人和激勵人的效果