酒店管理講究有效，酒店管理中的人力資源管理也需要有效，在目前行業嚴重缺人的狀態下，人力資源的有效性尤為重要。
前段時間，筆者應邀為某重點高校的mta(旅遊管理碩士)班上課，學校安排了一名優秀的本科畢業班學生當行政助理。由於該學生也是學酒店管理，所以工作之餘也參加了聽課，我們有了交流的機會。該學生問我：“本科讀了4年是否值得到酒店從門童、服務員做起?”
問題的起因是一家知名國際酒店集團到該重點大學去招工，崗位只有門童和服務員，而且告知崗位合同3年，期間不能換崗。該學生對於這個集團很有興趣，但是對這樣的崗位和3年不變實在不甘。筆者以為，國際酒店集團帶著這樣兩個崗位去一所全國重點大學招工應該屬於一種無效行為，這樣的崗位可以去職業學校和普通大專院校招工。
經常聽到酒店管理集團和酒店人力資源部的同仁們抱怨說現在找不到合適的人才，在理解和同情的前提下，筆者認為，酒店應先想想，到哪裡去招工是找到合適人才的第一步，如果去的地方不對，怎麼會有合適的人才?
在一個同行交流的論壇上看到，有一位剛從新加坡旅遊學校畢業、想在家鄉溫州酒店找工作的一位“小年輕”的“求助函”，函中說，他對溫州香格里拉大酒店及喜來登大酒店很有興趣，可在兩家酒店的人力資源招聘網上投了幾次簡歷都毫無音訊，希望得到幫助。筆者在其中一家酒店有老同事在，於是就讓這位“小年輕”去聯絡。結果，這位“小年輕”在老同事的帶領下去酒店的人力資源部門面試，面試後立即被安排在前臺做接待員。
筆者不禁要問，難道酒店的人力資源招聘網是擺設嗎?一邊找不到合適的人才，一邊合適的人才卻因沒有關係找不到合適的崗位，難道這樣的崗位工作也需要有關係嗎?具體原因不明，整個過程是事實。
人力資源管理的有效性在目前的形勢下應該被提到議事日程。酒店要提高有效性，需要評價以下幾個方面：
人力資源的管理人員是否熟悉酒店業務?不熟悉酒店業務很難找到崗位所需要的人才。
在高科技大力發展的今天，是否善於利用網上資訊來招募合適的人才?網路不是擺設。
現在招聘的渠道管理很多，不同崗位應該利用不同的渠道。酒店可以反思不同的人才是否在通過不同的有效渠道招聘?渠道一錯，結果全錯。
對提高酒店人力資源管理工作的有效性，筆者建議如下：
從事人力資源管理者，除了對本崗位的應知應會，還需要花時間到各個部門去熟悉它們的崗位和管理流程，以求為各部門在第一時間找到和崗位匹配的合適人才;
梳理招聘渠道，根據崗位要求匹配渠道，招聘匹配的人才;
多利用網上簡歷資訊，低成本發掘所需人才;
改變態度，尊重應聘者。
行業的現狀由於各種客觀原因，已經很難吸引有志於從事酒店管理和服務的人員，但這個行業還在進一步擴大，還需要有源源不斷的新鮮血液進行補充。本文提到的人力資源的有效管理只提及第一步，招聘管理的有效性，當然還有培訓、激勵等等。