企業應關注員工的心理收入
現代企業如何激勵員工成了管理者面臨的一大難題，而薪酬作為一種最基本的激勵工具，對調動員工的積極性起關鍵的作用
什麼是員工的心理收入呢？從廣義的角度講，薪酬是由兩種不同性質的內容構成的，包括經濟報酬和非經濟報酬。經濟性報酬，是指企業付給員工的工資、獎金、各種津貼和福利等外在的報酬；而非經濟報酬，主要包括工作保障、身份標誌，給員工更富有挑戰性的工作、晉升、對突出工作成績的承認、培訓機會，彈性工作時間和優越的辦公條件等，是一種內在的報酬。
員工的心理收入是指員工個人對企業及其工作本身在心理上的一種感受，屬於非經濟性的報酬的範圍。員工通過自己的努力工作得到的非經濟性的獎勵就屬於員工的心理收入，這種獎勵又可分為職業性獎勵和社會性獎勵。
職業性獎勵又可以細分為：職業安全、自我發展、和諧工作環境和人際關係、晉升機會等等；而社會性獎勵由地位象徵、表揚肯定、榮譽、成就感等因素構成。誠然，企業對員工的物質報酬在某種程度上、在一定的範圍內對員工起到了很好的激勵作用。人們為了維持生存和更好的物質生活，的確在為金錢而工作，但是他們更為生命的價值而工作。
事實上，他們希望通過工作能發揮自己的最大潛能，使自己的能力得到充分展現和承認，從他們的每一次成功中體現自身的價值。他們渴望從工作中得到樂趣和享受，而不只是為了賺取更多的工資。
無視這個事實的企業，把員工看成是“金錢的奴隸”，實際上是在賄賂其員工，將員工的忠誠度和奉獻精神逐漸抹殺殆盡，企業將為此付出沉重的代價。縱觀當今一些優秀企業，他們的工資水平也許並不是最高的，但卻吸引留住了他們所需要的許多優秀的人才，原因是這些優秀企業除了給員工經濟收入報酬外，還滿足了員工在工作過程中感受到的尊重、友誼、關懷、個人價值及獲得的學習機會、發展空間等。相反，過多地看重物質激勵因素而忽視了員工的心理因素的作用，不僅會達不到預期的效果，反而會帶來如下一些負面的影響：
1、企業為爭取或留住某些優秀的人才不得不增加工資開支，導致企業的人工成本不斷上升。工資是企業的很大一筆開支，尤其在一些服務性行業裡所佔比例更高，如果僅用工資這唯一的槓桿來解決員工的激勵問題，必將會引起工資成本的大幅提高。同時，其實有很多的問題並非工資能解決的；
2、公司與員工的關係只是僱傭與被僱傭、工作與報酬的關係，缺少感情聯絡的紐帶和必要的信任基礎，嚴重的導致企業與員工之間形成一種對立的局面，很難調動員工的工作積極性和責任感以及培育員工的主人翁地位；
3、很難形成一個良好的工作氛圍和正常的價值觀體系。忽視了員工的心理報酬，導致企業中人性化和精神層面的東西沒有了，大家只是看錢幹活，多給錢多幹活，少給錢少幹活，不給錢不幹活。5、管理者的權力和威信下降，造成管理難度的增加；
4、由於企業對人的關注很少，會造成員工對企業的忠誠度和滿意度降低；因此，對現代企業來說，關注員工的心理報酬因素並用這些因素去彌補薪酬機制中的缺陷和不足，是實現有效的薪酬管理不可缺少的環節。這樣，企業減少了對過高的薪資水平的依賴，轉而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內在激勵，也使企業從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的迴圈中擺脫出來。尤其是對於高層次的人才和知識型的員工，內在的心理報酬很大程度上左右著工作滿意度和員工的工作績效。
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