總是升不了職?職場晉升有什麼方法呢?職場晉升大法是小編想跟大家分享的，歡迎大家瀏覽。
我們在職場中，總是會發現一些人，似乎平時工作不是很費力，卻處處左右逢源，業績也風生水起，也總是發現一些人，工作夜以繼日，但職場道路卻舉步維艱。經過走訪諸多薪人薪事客戶及抽樣了很多工作人羣后，我們發現了一些規律。
動物精神及認同理論
我們發現，晉升約等於組織認同，最起碼對組織認同的追求是晉升的有效路徑。那麼在一個很複雜的高級動物的集體生活中，怎麼有效取得組織認同，就是一個相對很複雜的話題。經過深入的探討，我們發現動物精神充斥在職場之中。
1.動物精神的正向作用。
George lof & Robert j. Shiller在ANIMAL SPRITES一書中，描述了人類的心理如何驅動經濟、影響全球的資本市場。當然，本文提及的動物精神尤其指人們在職場中的狹義表現，與George所說的動物精神並不盡相同，更聚焦於其在利益圈及職場中的活動。Kenneth Burke的認同理論的著作也對人類的集體生活中對個體如何讓集體認同的理論做了深刻闡述。實質上，放眼整個職場，職場人表現得很複雜，有時表現得“深明大意”，有時又表現得“卑鄙無恥”，其實都是動物精神在不同的應激環境中追求認同的具體表現。
人既爲高等動物，就或多或少會有動物特性，而也許正是這些特性，才推動着人類自己的繁衍發展。譬如，研究發現驅動社會發展的關鍵要素之一是人的自強不息的精神，而這個精神根源微觀來看往往並不是超遠的志向或宏大的理想在長期的支撐，往往只是期望“比周邊的人(看起來)好一些”，從而才積極的奮鬥。發微信朋友圈時具有同樣的心態：你看我有的，估計你沒有，羨慕我吧?!
事實上就是這樣，人類的進步微觀來看沒有什麼高大上的。“過得比周邊好一些，更好一些，讓他們羨慕我”這就是落到人類個體的微觀世界生生不息的奮鬥源泉。如果非常說的高大上一些，叫做追求成就感，更高大上一些，叫價值認同感。而職場的晉升專題，其本質是人類在充斥着動物精神的集體生活中對認同感追求，其過程簡單而又複雜，各有其道，各顯其能。
2.動物精神的反作用
然而，動物精神不限於此，它還有很大的反作用力。人們一但比周邊的人弱一些，就會找各種客觀理由出來，當客觀理由找不出來時，就會詆譭強者。如，“這麼年輕漂亮開寶馬X6，做小三的吧?”，“剛進公司才幾天，做的事情都沒有我見的事情多，就升職了，肯定和某總有一腿”。古語有云，“木秀於林，風必槯之”，其實質指的就是動物精神的反作用力。
所以，在職場這個超巨能小型社會中，晉升和進步都有很大的複雜性和不確定性。薪人薪事調研發現，其實職場人生中，最大的問題就是與同事相處的問題，其次纔是工作問題，尤其在晉升邊緣的人們感受到的相處壓力是普通時期的5~8倍，並伴隨着“患得患失”的心理焦慮感受，而這兩者都是晉升的重要條件。所以，很顯然，更好更快的晉升並不是一味的自身工作業績優秀就可以做到。那麼，從統計學角度來看，又該如何得到還不錯的保障?
基本定位原則
第一個結論是：人比產品更需要定位，職場人的自我定位非常重要。
我們知道，做一款產品，需要戰略的錨點和定位，實事上人在發展過程中更需要定位，在樣本中對於做得優秀的人進行了專門的.深度訪談，發現他們無一例外有意無意的時刻進行着定位，並能根據外界反饋進行快速調整。這些定位是：
1.能力定位
優秀的人往往對自身的認識也更清楚，尤其是知道哪些事情自己目前還不能做，這與古文化中“人貴有自知之明”，“知己知彼，百戰不殆”也是暗合的。優秀的人往往能根據自身目前實力，選擇目前最有利於自身發展的路徑，並堅持走下去。同時，也在時刻評估着這段路程對自身的能力提升，這些人選擇的往往不是最輕鬆的活兒，往往是複雜度和不確實度高的事情，還有一些在普通人看來是髒活、累活，以提高對能力的提升和職場走向的把控。
對能力的清晰定位，決定了主導者堅定的不因外部看法而變化的心理，也是決定一件事情不會出現夭折情況的最大基本保證。對能力定位很清楚的人，往往有時的表現就是“大智若愚”，不被人短期理解，而長期來看其上升路線，又不得不稱一聲，“佩服”。
2.姿態定位
所謂姿態定位，就是指達指定目標前所應用的衝擊姿態，讓身邊的人感受你是主導人，還是共同參與人;是需要幫助的人，還是能依靠的人。在公司中，任何一件事情，無論大小，總要有可行性的分析，領導的認同，同事的認同，繼而組織的認同纔有意義。 在一個mission達成前，主導人物用的願景、利益、實現手段的配比，決定了一個人的衝擊姿態以及能否在事情推進的過程中吸引更多人的幫助，從而獲得成功。怎麼樣能獲得更多的資源，在職場中本質就是一個衝擊目標的姿態問題，你用什麼樣的姿態定位決定了你能獲得多少或明或暗的資源，決定了你主導的事情的順利程度。
3.形象定位
形象定位是最顯而易見的，但也是最難做到最難堅持的。我們提到一個人時第一時間打動心智的，就是這個形象的定位。如，這個人是踏實靠譜的，而或是能承擔責任和共事的。這個形象的定位由一樁樁、一件件的事情構成，決定了後續有多少人願意和你合作，從而長遠的決定了一個人的最大高度。
這三個定位需要考慮清楚，並持之以恆的隨着外界的變化不斷地演進，從而能夠構成運作資源之本。
構建圈子勢能
第二個結論是：要學會構建圈子、融入圈子以取得圈子勢能。我們發現，位置越高越優秀的人，其本身所屬的圈子越多也越強大。每個人都在若干個圈子中，且在這些圈子中都有數量標籤和質量標籤。如，小王是我們航最受乘客好評的一個。小李是我們親朋好友中學歷最高的一個。沒有人能脫離所有圈子而獨立存在。
所以，研究圈子與人的關係，會對個體帶來很積極的意義。我們發現，如果從大處着眼，一個成功的人至少有以下三個圈子做得非常不錯。
1.私人圈子
私人圈子決定了一個人本人及外部對其所處的社會階層的判斷和感知。這個階層感知往往決定了一個人對同一件事應激的具體行爲，而這個行爲又爲自己能融進哪些圈子提供了進一步的基礎。 這個私人圈子包含了自己的朋友，家人，夥伴，各種藍顏、紅顏、閨蜜也在此列。所以，經營好自己的私人圈子十分的重要，研究表明，私人圈子不僅代表你自身能量的Power值，甚至決定了一個人的幸福程度，然而我們發現，大多數人在隨意的活着，並沒有有意經營這個很寶貴的圈子的意識，這個意識往往就是你與優秀的人漸漸拉開巨大距離的根本所在。 幸福和安全感不足的職場同學們，不妨反過來想想你多長時間沒有和家人一起過過節日?多長時間沒有朋友一起打過球?多少次對於基友閨蜜級的生日漠不關心了?在遇到私人應急事件需要解決時，又有多少私人電話可打?
2.業務圈子
業務圈子是指你在工作過程中，對你的工作有直接幫助的人，這些人可以是你的斜上級，可以是其它業務部門的人，也可以是HR，甚至是部門助理。在你開展業務時，有個比較好的業務圈子往往給工作帶來很多實際的便利。比如，你的流程就是比別人優先級高，甚至可以合理的裁剪，你的額度就可以在合理範圍內比別人大一些，你的CASE就是比別人要更被重視。這裏面只要記住一點，對於涉及財務的流程，要做到只加速不精簡，不少優秀的人在這個上面出了問題，很是可惜。
3.上升圈子
職場不外乎人情，明確清晰地知道哪些人在你的晉升決策鏈上，非常的重要。這裏並不是說要你搞溜鬚拍馬灰色的事情，而是說，你在任何一件重大的事情推進中，要時刻考慮各方面的立場，尤其是這些人的立場，同樣的推進，有沒有考慮周全十分的重要，考慮完了可能因事件本身原因沒有辦法完全顧及，但這些人的立場是必須要確保考慮過的。
一件事情的推進，一定有立場的不同，從而有不同的聲音，“凡事應多思而後行”，就是這個道理。考慮好決策鏈上這些BigMan的立場對事情的推進及你在日後承擔更大的責任有百利而無一害，這個考慮的前提是，以事情更快速推進達成爲終極目標並以不傷害公司的任何一點利益爲前提，不然，你這個行爲反而可能授人以柄，成爲阻礙你晉升的釘子。
總之，私人圈子很大程度上決定社會階層和生活幸福度，業務圈子很大程序上決定了工作的順心和成就感，上升圈子很大程度上決定了能否擔承更高層的工作。這三個圈子一定要在行事的過程中多多考慮，事實的推進中，會發現這三個圈子會互相的影響，形成圈子勢能，推進你的人生曲線向上走動，無一例外，優秀的精英對這三個圈子均能運籌帷幄。
平衡工作“三觀”
第三個結論是：大數人不能一錘定終身，往往是對微觀事情的看法和行動，決定了你的最後的成就。此處的三觀並非我們常提的人生觀、道德觀和價值觀。而是指一個上升時期的人對一些看似很小的事情的看法。而正是這些對待着小事的態度，決定了一個人的上升程度。
1.但凡總想一戰成名的，往往一戰不靠譜
具體就是指“對做大事還是做小事”的態度，在實際的調研中，發現很多人希望在公司中得以歷練，專挑大事來做，希望一戰成名。 但是客觀來講，無可否認，大事對影響力的提升顯著。但一定需要做大的事情才能構建認同嗎?卻不一定。這是因爲：
(1)公司在一個特定的時間內，往往大事和小事只是2：8，大部分就是細小的事情。
(2)而領導往往有(雖然不一定正確)一個邏輯是，小事如果都做好的，大事根本不放心交付。
(3)客觀的現實又是大事往往出錯的機率更大。
(4)大事風險更高，人們還有一個心理是，一個事情交給你做失敗了，就很難再次放心的託付。
(5)很多時候，人們對大事的期望也很高。相反有些事情看似是小事，往往要求的也是實施者的規劃和運作能力，而且競爭者相對也少。
綜上所述，把精力不要只瞄在已爭成紅海的大事上，合理運作做小事的機會，規劃一條可以聚焦的主線出來，如果能把看似很小的事情給整合做大，更容易得到認同。
2.但凡事事追求公平的，最後往往得到最大的不公
工作環境中，很難事事都公平，換句話講，資源有限，很多決策都是各方面平衡的結果，具體到一個人身上，事情十有八九是不公平的，這就是“人生不如意之事十有八九”的道理。
如果因暫時不能晉升而離職或轉崗，其實客觀上是很虧的，若就此而沉淪而不做事情，也根本就產生不了你想象的那麼大的威脅力。唯一要做的是，放開即成事實，認真分析是哪個環節出了問題，知難而上。這裏面我要強調的是，如果平時你按照上面所述的三個圈子的理論去實施了，這裏面也許沒有你想象得那麼多的黑幕。
要知道出現問題在一個地方解決不了，離職和轉崗只會緩解這個問題的發生時間，卻不會減少這個問題發生的概率，它還會再來找你的，能力提升解決掉它纔是王道。
從調研的結論看，幾乎所有的受訪者都覺得自己遇到過晉升不公，一些人因此就沒有聲音了，因長期沉淪而業績不佳，漸漸被邊緣化，對他個人來講，產生了更大的不公平。另外一些人卻總結原因，積極面對，後者把這個做爲上升的機會，從而使得之前的工作成果很大機率的被利用，紮實地走向了下一個階段。這個抽樣比例是6.9：3.1，即做好後者的強者只有三成，而在這三成中連續再次晉升的比率則是72.3%，可見成功度劫者能力的確因此獲得了很大的提升。
3.但凡只做不說的，最後往往沒有開口的機會了
在事情的推進中，只會做而不會說的獲得的機會與能做能說的獲得的機會的比率是1：6，即勇敢表現得到的機會6倍於只做不說的。當然，這裏的說不是誇大的亂說，而是訓練你的總結和抓住事情本質的能力。可以試試“用一句話總結一天的工作”，這句話的要求是對自己做的事情的本質概括並儘可能讓別人瞭解並認同你這一天的工作成果。對外講述自己的工作時，往往是總結、提煉、瞻望的過程，這個過程只能多練，臨時抱佛腳是沒有用的。而很多具體執行做得好，但不會自我規劃，總結提煉，並對外闡述的人往往以後想開口也沒有機會了。
避免觸及雷區
在這次調研過程中，我們還選了一些意外離開公司的員工。這些員工本質上是很聰明很優秀的， 但由於過程中觸擊了一些工作中的雷區。所以，不得不離開了公司。爲此我們也總結了一些原則。
1.學會住嘴。
這裏“嘴”的含義是雙重的，要學會“不該說時不說，不該吃時不吃”。很多大將都是裁在了這個層面上，說了不該說的話，吃了不該吃的食。最近爆出的這類CASE不少，都有對應的。
2.學會慎思。
不可爲之事不做，答應一個事情或做一個決策前多想想關聯影響，不要草率，不要在自己疲倦時做重大決定。越是重大的決定，越是不急於一時，要學會慎思而後行，一個決定可能在決策時就決定了一個人的後續位置和空間。
3.學會邁腿。
既然是市場經濟，就不要期盼領導把你的工作完全安排好，我們發現做好以下兩點的同事發展訊速。一是對自己的負責的業務空間是否能成體系有判斷，如果暫時不能成爲體系，要爭取得到滿足當前發展的成體系的業務，帖合發展就好，不能過小也不要過大。二是要對自己負責的業務有把控感，知道做完當前階段事情後的演化和發展，進行預判和預規劃。學會自己規劃和業務邁腿，可以類比學會了徑走的方法就會越走越快。
基本上，通俗的報告就到這裏了，這些結論具有統計學的意義，具體情況還要具體分析。
用一句話總結：深入體會動物精神，做好定位工作，建立圈子勢能，平衡好三觀並避免職場中各種雷區，最終做出成績達到組織認同。
做事不難，但人活着，確實不容易。