大學生往往在畢業找工作之前，才準備自己應該具備的能力素質，臨時抱佛腳的行爲是達不到效果的。
隨着全球化趨勢的加強，進入跨國公司，尤其是到歐美企業工作越來越成爲年輕畢業生的追求。如何才能順利過關，進入夢寐以求的企業呢？哪些素質是在跨國公司獲得成功需要具備的關鍵素質？當我們提出這些問題時，也許誠信、溝通能力、高效、團隊精神等等諸如此類的詞語就會自動跳到腦海中。其實，這些關鍵詞不過是個外殼，其內裏包裹着的，是外企規範化的做事方式，是東西方文化和思維方式的差異。
No comments，no development
張鴻偉：AVAYA大中國區人力資源總監
成功關鍵詞：全球視野、aggressive
在跨國溝通中，你可能首先代表的是自己，但其次，一定是代表你所在國家的市場和發展水平。如果經常no comments，就會給各方留下不好的印象，他們會質疑你基本的工作能力很差。
在跨國公司裏，工作環境已經不僅僅侷限在中國，而是面向全球的各個區域，從跨部門溝通到跨區域溝通，再到跨國溝通，同事之間溝通的範圍非常廣闊，經常出現的情況就是，我們和某位同事甚至上下級之間從來沒有見過面，但已經在電話或郵件裏頻繁地溝通過。在這樣的國際環境下，個人不發出聲音別人很難看到你的存在，更看不到你的業績價值和貢獻大小。E-mail往來、國際會議上的發言，這都至關重要。尤其是在跨國電話會議中，最忌諱不發表任何看法和觀點。在西方人文化裏，很難想象一個人對事情沒有想法是什麼狀況。如果經常no comments，就會給各方留下不好的印象，他們會質疑你基本的工作能力很差。
不過，需要明確的是，我們不是因爲開會而開會，每每開會都是爲了集思廣益共同解決問題，所以與會的每個人提供的見解越多，問題暴露得越充分，解決問題就越集中、越有效。你參與的程度越高，你所負責的工作就被人理解得越透徹，工作開展得越深入。
此外，在很多跨國公司裏，美國或者歐洲總部對中國的文化、市場、法律制度、環境等情況很可能缺少足夠了解。這時候，你的聲音就要反映你代表的部門狀況甚至是所在國家的市場狀況和發展趨勢，在跨國溝通中，你可能首先代表的是自己，但其次，一定是代表你所在國家的市場和發展水平。進入外企的人一定要充分意識到這些事情的必要性，懂得說與不說，懂得在什麼時候、提出什麼樣的見解。
Aggressive的人表現出肯定自己、堅持自己的理念，簡單說，就是爭取個人和部門利益的競爭性。在不同的企業裏，aggressive的表現有所不同。通常來說，美國企業的aggressive更多地彰顯個人英雄主義。但在歐洲企業裏，團隊精神甚於個人英雄主義，在日本、韓國等亞洲企業裏，就更是集體主義文化佔據上風。所以，aggressive應以何種方式表現出來，需要根據不同的企業原則和氛圍考慮。
真正的溝通：獲悉他人意圖
汪洱：新華信正略鈞策合夥人、11年人力資源管理經驗
成功關鍵詞：語言、責任感、思路開闊、抗壓、多任務多客戶
當努力工作、認真做事成爲所有人的行爲準則時，其中最大的區別是：用規範、高效的方法來努力工作，將會幫助我們獲得更快的提升。
語言能力包括外語能力和表達能力。當我們說一個人擁有良好的表達能力時，通常不是指伶牙俐齒，而是語言表達的清晰程度，真正的溝通能力在於能否準確地理解對方的內心，獲悉他人的意圖，並從對方關心的角度、以對方習慣的方式來表達自己的想法。
對畢業生很重要的一點，就是在面試過程中瞭解面試官的觀察角度、提問的意圖和評價標準，有些問題看似簡單，實質上很難回答，都是陷阱。比如，你打算考研嗎？如果回答不考，面試官會認爲你沒有上進心，不重視未來的發展規劃；如果回答考，企業會擔心你能否對工作盡心盡力，學習的課程是否和企業相關，畢業之後是否還能繼續服務企業。真正有效的答覆應該基於一個基本理念：個人是否繼續深造取決於公司業務發展的需要，能給企業帶來多大價值。
同樣的陷阱會出現在面試中你未來的直接上司問你：“我很看好你，如果我錄用你，你想不想做到我這個位置？”它既考察了個人的職業規劃、自信心，又考察人際關係技巧，同樣不能輕易回答“想”或者“不想”。老練的應聘者會答覆得很委婉：在您的領導和指導下，我一定能在工作中發揮出最大的潛力來。
責任感分兩種：表達出來的責任感和潛在的責任感。面試到最後時，很多面試官都會問，你對公司還有什麼要求或者需要了解什麼問題？很多畢業生並不明白爲什麼這個問題會考察責任感。因爲真正有責任感的員工提出的問題必然跟工作本身相關，比如實際工作中可能遭遇的困難、需要哪些資源支持等。相反，缺少責任感的人更多會從自身出發來提問，如福利待遇、培訓計劃等。
西門子負責3G技術開發的公司，曾經招聘過一個歐洲留學歸來的學生，一切都很滿意。但在面試最後，他對人力資源部的面試官說，你們不會違反勞動法吧？事實上，該公司的規定是：8點前下班的加班補貼是50元，8點後下班是80元，不是按照小時工資來加倍支付加班費。這位留學生沒有深入思考和工作相關的問題，而更多地關心起報酬問題。這一方面表明他的法律意識很好，另一方面也表現出他對企業缺乏責任感，加入企業的動機有待重新考察。
另一種責任感是指面臨失敗時，不推卸責任，併爲各方考慮周全。比如，公司甲對畢業生小黎做出了錄取的承諾，但之後因故不能錄用。小黎匆忙之下應聘了乙公司的崗位，但這時甲公司重新向他伸出了橄欖枝。很顯然，小黎更期望去甲公司工作，但他在離開乙公司之前，向乙公司推薦了接替自己崗位的合適的朋友，並安排面試，幫助公司和朋友溝通。這就是一個成熟的、有責任感的人的舉動。
同時責任心能夠幫助一個人開拓思路。比如，主編要求國內報社記者必須在Financial Time或者Business Week宣傳他所在的媒體，記者是否有足夠的勇氣擔當起這個責任？如果他拿出衝鋒陷陣的勇氣接手這份工作，必然就會想方設法，尋求各種資源達到目標。在外企中，經常出現的情況就是：有些人可能不是那麼有能力，但總有膽量在領導面前請命，在部門間爭取挑戰性的工作，如新項目、新業務，之後才認真尋求解決問題的資源、支持力量和方案。這是在外企不斷做出業績的重要素質之一。
在外企，用西方的頭腦思考
Philip：某美國公司駐華代表處首席代表
要不要進外企，最關鍵是要全面瞭解一家公司，你和它是否對味，你是不是喜歡這項工作。如果味道不對，怎麼努力表現都不對。
和很多早期進入外企工作的白領一樣，我也是學“洋文”的。其實畢業的時候我心裏也有過掙扎：是出國留學還是在國內工作？現在看來，我的選擇是明智的，剛參加工作的時候中國在改革開放，而我在國內的職業生涯也就隨着國家的一步步開放而發展。所以我經常對別人說，我能取得一點點成績，和抓住了發展機遇有很大的關係。
進入美國公司工作，我不僅瞭解、接觸到國際先進的管理和經營理念，讓我感想最深，也是工作中最重要的，是要用西方的思維對待工作和身邊的人。美國公司強調“優勝劣汰，適者生存”，這會讓你在工作中充滿壓力，但是這種壓力也是你工作的動力，因爲在外企，和壓力同時存在的還有發展的機遇。
在外企工作，一定要有自信，並且在工作中把自己的自信表現出來。有的時候，老闆的信心就來自於你自信的表現，不管是在開會的時候還是在向上司闡述自己觀點的時候，只有對自己的觀點表現出充分的自信，你才能讓老闆相信並支持你的觀點。另外，流利的英語口語能夠幫助你獲得更多的機會，平時可以多參加一些英語角活動，如果沒有時間可以參加一些電話英語角，譬如toastmaster.
人文精神以一貫之
陳德蓉：原挪威海德魯公司北京代表處首席代表、中歐管理項目中方教務長
成功關鍵詞：品質高尚（integrity）、專業（professional）、團隊精神（team work）
我進入外企工作的時間比較早，在上世紀90年代初期，外資企業還沒有本土化，中高層經理幾乎全部都是外國人。那時我所在的英國公司規定：電話員在電話鈴聲響起後的3秒鐘之內必須將電話接起來。他們制定很多類似的細緻的工作要求，每項職務被分解成許多細小的行爲準則、思維方式、做事方式，讓每個人知道自己該做什麼，不該做什麼。在這種清晰的、規範的角色定位基礎之上，對希望脫穎而出的個人而言，一方面是要做好本職工作，另一方面則是要懂得在灰色地帶積極主動地提出建設性建議和創意，才能把握晉升的機會。
好的外企講究公開的討論批評。我早年在英國帝國化學工學公司工作時，有一次全球總裁到上海，要求大家準備“好”問題。結果我問的問題太刁難，他回答不上來，但他當面大大表揚了我一番。此後大家知道真正讓老闆高興的，不是隻講好聽的，是要有能力對公司的問題提出中肯的意見。
外企和中資企業的不同有許多，但最根本的一點是，在很大程度上，西方人和東方人分析問題的理論基礎不同。西方企業的職務系統、企業管理理論建立在深厚的社會科學的基礎上，人們從研究到實踐時，就把研究變成了操作性、工具式的東西。比如企業內部權力的互相監督和制衡，以招聘爲例子，人事部門有建議和否定的權力，但無權作最終決定；用人部門和公司總經理也有建議和否定的'權力，但同樣無權作最終決定。“要”還是“不要”招聘一個人，最後的決定應該是綜合三方的評估觀點而得到的結論。
其實外企與中國社會一樣，強調德才兼備，企業越有名對職工的要求越高，因爲員工行爲的不端爲企業帶來的損失會破壞團隊的氣氛，遠遠超過做壞一兩筆生意的代價。因此我把Integrity作爲選人的第一條標準。
至於要不要進外企，最關鍵是要了解你個人的期望，瞭解公司的要求，你和它是否對味，你是不是喜歡這項工作。如果味道不對，怎麼努力表現效果都不大，還是要按照自己的標準和長處另尋其他企業。
用行爲定義你的素質
劉偉師：DDI大中華區總經理
成功關鍵詞：學習能力、團隊合作、積極主動、抗壓能力、創造力、人際技巧、問題分析和解決能力
和不同的人交換信息，不斷更換自己的外界環境，關注那些和原來的工作不相干的事情，跨行業、跨科目、跨地區、跨國界地跳出原有的框架去觀察世界，這樣可以培養個人的創造能力。
外企擁有獨特的文化和高績效導向，使他們投資很多錢在培訓、指導員工的身上；他們細緻到PPT怎麼製作、怎麼寫報告、怎麼演示等環節，會投入大量時間、精力去培訓員工。在外企工作3年，學到的東西能讓一個人受益無窮。所以當努力工作、認真做事成爲所有人的行爲準則時，進入外企和進非外企最大的區別是：用規範、高效的方式來努力工作，將會幫助我們獲得更快的提升。
相比之下，中國畢業生非常缺乏團隊合作能力，不懂得1＋1>3的技巧；也非常缺少創造力，容易拘泥於原有的想法。
歸納出那麼多關鍵詞，其實都有具體的行爲作爲深刻的定義。比如，團隊合作精神應該具備的典型行爲就是：分享信息；在工作中主動提出支持；重視承諾，答應的一定做到；遵守公司的規章制度。學習能力，不僅僅是快速學習、吸收的問題，而是要澄清自己的學習需要和學以致用的能力。抗壓能力，是指在壓力下仍能保持正向的人際關係，維持原來的有效的工作習慣，不會逃避問題。這些都是用來衡量關鍵詞的行爲指標。
有些基本能力是不可培養的，從小時候形成的行爲反應模式或受到成長的客觀環境影響，難以進行訓練，譬如學習能力、團隊合作能力、抗壓能力。還有一些技巧和能力可以後天習得，比如人際技巧、服務意識、解決問題的能力等。比如解決問題的能力，訓練很簡單，只需要找一些思維方面的圖書進行閱讀，掌握書中提供給讀者的工具和步驟。熟能生巧，不斷地去運用這些技巧，問題的分析和解決能力慢慢就培養起來了。
大學生往往在畢業找工作之前，才準備自己應該具備的能力素質，臨時抱佛腳的行爲是達不到效果的。在大學四年期間瞭解到自己需要哪些基本能力素質時，就該着手開始培養和糾正。比如通過共同完成項目和社團活動以培養團隊合作精神；和不同的人交換信息，不斷更換自己外界的環境，關注那些和原來的工作不相干的事情，跨行業、跨科目、跨地區、跨國界地跳出原有的框架去觀察世界，這樣可以培養個人的創造能力。
責任編輯：天道酬勤