80後網民大多都知道，智聯招聘、前程無憂和中華英才網曾被並稱爲中國三大招聘網站，這其中，前程無憂已於2004年在美上市;中華英才網在2013年初被愛爾蘭尚龍集團收購;智聯招聘最近剛剛在紐交所成功IPO，這意味着時隔10後，中國出現了第二家美上市的招聘公司。
事實上，在線招聘行業在中國互聯網圈子並非以一個“主流”的形式存在，與在線教育、在線旅遊、智能終端這些動輒萬億級規模的市場相比，在線招聘雖然存在的年頭相當長，但因爲其收入天花板問題，一直沒能足夠的重視，智聯招聘的上市，讓這個大行業又回到了媒體視野中心。
招聘這個行爲隨着公司的誕生已經存在數百年，中國在線招聘市場也可以追溯到將近20年前，招聘之所以較早互聯網化，也是因爲這是個相對容易線上來改造線下的行業，算的上是O2O的先驅了，從行業現狀來看，其實已經明顯的分成了幾類，簡單看看：
一、四大軍團混戰在線招聘
首先是傳統線招聘網站，智聯招聘和前程無憂兩家佔據了市場大部分份額，智聯增長快，前程無憂收入高。這兩家，可以算做是招聘行業的“門戶網站”——玩法是利用自身龐大的用戶數和簡歷量對接 B和 C 兩端，是一種相對簡單和直接的模式。
拿剛上市的智聯招聘爲例：公司擁有超過7700萬註冊用戶，截至2014年3月31日止的九個月中，跨國公司、中小型企業和國企等274450個僱主在智聯招聘的平臺上共計發佈了約1140萬個工作職位。
一句話，智聯和前程無憂的做的都規模效應，但方向各有不同，後文分析。
第二類是國外很火的Linkedin，它甚至擊敗了傳統招聘巨頭Monster，在幾年前上市後，也不斷得到市場的追捧。
Linkedin的玩法是用社交的方式做招聘，看看，美國人也知道——“招聘”支撐不了太高市值，而“社交”層面Linkedin又遠不及 Facebook 和 Twitter 這種有強信息流支撐的產品，但“用社交的方式做招聘”可是沒人做過，事實也證明，Linkedin成功了。
但這遠不意味Linkedin在中國也玩的轉，且不提海外互聯網公司總是深陷中國泥潭——包括谷歌，亞馬遜，微軟(必應)等美國巨頭入華後無一能拼過本土企業，原因有很多我們暫不細說。回到Linkedin上，我不看好的原因在於中國不同的國情和用戶差異，中國對人才的需求依然非常巨大、而且並不願意暴露自己的職業隱私等。
目前Linkedin中國註冊用戶500萬，與智聯招聘和前程無憂還有很大差距，此外，社交招聘相對小衆，在屌絲爲王的中國網絡圈，註定有着極高瓶頸，其實這也怪不了Linkedin本身，是經濟發展階段所決定，在中國適用於大多數人用的，顯然是能夠帶來直接效果的網站。
一句話，以Linkedin爲代表的社交招聘可以在美國成功，但在華沒戲。
第三類，則是用戶量最多分類信息站，58同城和趕集網是其代表，但值得注意的是，雖然這類網站用戶多，流量也大的驚人，但招聘只是其中一塊的小業務，並不會投入太多資源。
另一方面，58和趕集網覆蓋的是藍領，進去看看就知道，招聘的大多是是保潔、電焊，美髮，廚師之類的技工，甚至還有專門的“包吃住”專區，用戶大概是什麼人羣，已經比較明顯了。
可以說，58、趕集與智聯招聘主打白領與應屆大學生人羣，並不是一個維度的競爭，58要進入高端市場很難，定位已經形成這麼多年了，用戶能接受，企業也未必接受;而智聯等要進入藍領市場也不容易，雖然人口需求更大，但用戶的留存價值並不高，索性，兩個市場的企業都踏實着服務着自己用戶，井水不犯河水。
一句話，58同城等分類信息站雖然也是“門戶”形式，用戶更多，但只集中服務於藍領人羣。
第四類，還包括一些有所積累，試圖用自身資源份額招聘業一杯羹的企業，比如新浪微博，已經推出了“微招聘”，其邏輯碎片化簡歷，即系統會不定期向使用用戶推送消息，讓用戶做一些簡單的問答，隨後用戶可將其保存爲最新簡歷。註冊用戶還可以以發送微博狀態的形式發一些求職信息，系統會自動將其推薦給相關企業。
此外，還有宣傳主打中高端人才的社區化招聘網站獵聘網也是一種新興形勢，不過就目前來看，無論是微博還是獵聘，都處於前期積累階段，還沒有擺上檯面與上面三類積累多年的玩家抗衡的實力，但未來也是一股不可忽視的力量。
二、從智聯招聘看在線招聘的發展前景
在線招聘行業，其問題並不在於是否使用新穎的社交方式做招聘，而是如何能夠有效實現企業和求職者的精準匹配，滿足企業和求職者的需求。
在老兵林立，新人入局的大背景下，這個“古老”而傳統的互聯網領域還有什麼新玩法嗎?從智聯招聘的招股書以及上市後CEO郭盛的採訪中，可以發現一些端倪。
首先，是電商化與國際化，這兩個看起乍看起來似乎跟招聘都沒啥太大關係的概念，如何應用其中的?換個角度，把每個求職者看做一件“商品”，他們自己更新信息，展示優勢，企業是作爲“消費者”來篩選，形成一個消費鏈條，或許有故事可講。
智聯招聘做的並不是簡單的靠吸流量賣廣告位，而是聚焦在海量的求職需求和巨大的企業人才缺口之間進行合理化配置——提出對僱主服務“電商化”和“國際化”，對求職者服務“終身化”。上文提到過，智聯招聘針對的並不是所有的求職者和招聘者，而是聚焦應屆大學生及職場白領，向上延伸至高端人才領域。
總體來說，電商化能夠讓企業像在京東購物一樣，直接瀏覽人才信息，而不是傳統的線下電話銷售這樣的方式;國際化，是指智聯招聘目前和國外的網站展開合作，幫助留學生、國外專家等海外人才回國發展，來滿足企業國際化的需要。
第二點，就是人力資源全產業鏈的商業模式。
郭盛曾提到，智聯招聘希望打造一個求職這與僱主之間的平臺，即職業發展平臺， 他能給夠給雙方都提供更好的機會，包括——讓求職人員知道自己是誰;什麼樣的工作是最合適的;能夠發展自己的職業生涯，“希望把普通求職者變鳳凰”。