包裝自己，粉飾自己，把自己最美麗的“金玉”展露給用人單位，把自己丑陋的“敗絮”掩飾起來，這是應聘者的慣用做法。
肖君是我所認識的獵頭對象中，最善僞裝的“高級”職業經理人。起初，他把我們獵頭公司的同行們“虎”的塌糊塗，他西裝革履，舉止高雅，說話頭頭是道，滿腹管理的經綸。
他通常手裏握有三張牌。
一張牌是他曾在某著名上市公司做高管時的明信片。第二張牌是他精心製作的個人簡歷(把自己“走麥城”的單位隱去，把曾經輝煌過的單位展示給你)。諸如自我評價：擁有跨行業、多種體制、不同發展階段，從專業化到多元化戰略實施至少十五年以上品牌企業高管實戰經驗;熟悉大型企業集團管控系統，具有較強的領導力和執行力：正處於職業生涯的黃金期……寫的天花亂墜。第三張牌是施政綱領及適合崗位：適合崗位一，集團總裁：適合崗位二，集團副總裁。施政內容也很有前瞻性。像如何解決老闆與管理層的授權矛盾，如何快速解決橫向配合與協調的矛盾，如何有效解決目標與行動之間的矛盾……寫的真可謂有理有據、令人折服。
對於這樣的應聘者，表面看，你確實看不出半點破綻，如何掀起他的“蓋頭”，讓他露出本來面目?此時，對應聘者的“背景調查”就顯得十分重要。
首先，要通過他曾工作過企業的上司或同事掀起他的第一層面紗。跟肖君工作過的同事這樣評價他：此人說的多做的少，眼高手低，不務實……領導對他的評價則是：沒看他幹成過什麼事，有什麼真本事，屬於好高騖遠的人……
其次，通過其他獵頭公司的同行掀起他的第二層面紗。用獵頭公司的同行們的話形容肖君：是一個雲山霧罩、誇誇其談之人，是一個在什麼地方都幹不長的“小驢拉磨沒長勁”的主……
因此，肖君在沈城我們獵頭這個圈基本上已失去市場，沒辦法的他只好向瀋陽周邊城市的民營企業進軍。
其實，像肖君這樣的應聘者案例不在少數。
記得我們剛做獵頭那會兒，由於經驗不足，有一次，一家大型民營企業通過我們獵頭公司擬招一名技術主管，按照用人單位的要求，我們通過技術手段篩選，把目標鎖定爲一位曾做過多年機械製造行業的技術主管吳某。通過訪談和看他的個人簡歷，覺得吳某很適合，由於用人單位急，我們圖省事，就省去了“背景調查”這一環節，結果險些鬧出笑話。原來，吳某幾年前就在這家企業做過不到半年的技術主管，由於種種原因，他最後離開了這家企業，可吳某在他的個人簡歷和我們的訪談中卻隻字沒提曾在這家企業幹過，就在我們打算安排他和企業老闆見面時，他才透露實情。
看來，對用人單位和獵頭公司來講，要想降低用人風險，“背景調查”是招聘過程中必不可少的—個重要環節。
因爲，我們講的應聘者崗位匹配度，就是看應聘者的實際能力、工作態度、敬業精神、個人品性、團隊意識等是否和他應聘的崗位相匹配(崗位匹配度)，而這些信息恰恰只有通過認真去做“背景調查”才能獲得。當然採用什麼手段、方法去進行“背景調查”，即保護個人隱私又能瞭解到應聘者的過往表現及業績，這確實是值得我們人力資源工作者探討的一門技巧和學問!