剛成立的業務部新到了一位部門經理，他到位做的第一件事就是做部門規劃，其中包括跟老總溝通人員編制問題。並且立刻向負責人事的小王發出指令：“幫我招幾個人，具體職位要求是……，一個月內到崗”。
如果追問其招聘原由，他會說：“公司領導都批了，趕緊招吧!耽誤了事情你可要負責任的!”。
小王看這情況立刻行動起來，開始全面的招聘工作：確定職位要求，發佈招聘需求、組織筆試及面試、辦理入職……。忙活一個月終於搞定，部門人數也達到了部門經理的要求，入職培訓、文化宣導也做了。小王圓滿完成了任務。
兩個月以後的一天，公司總經理把人力資源部小王叫到辦公室，告知新業務部門經理離職了，部門解散。小王卻不知道哪裏出了問題。
招聘需求看起來比較簡單，簡單到業務部門經理的一句話“幫我招幾個人！”、“十天以後我要用”。
如何來看待招聘需求？
到底是不是需要進行招聘？
到底招聘什麼樣的人？
到底怎麼樣來評估？
這些問題，需要您在招聘前期必須明確。
第一步：瞭解招聘指標
1、企業戰略
一定要了解企業的未來走向。一方面，能夠判斷需要招聘的職位是否符合公司戰略;另外一方面，通過對戰略的理解能夠招聘到更優化的人員。
2、各業務戰略及戰術
必須瞭解各個業務模塊的戰略及戰術，對業務模塊目前業務進展及未來方向要有深入的認識。
3、公司的核心競爭能力
人力資源工作的本質從某種意義上講，就是不斷提升公司的核心競爭能力。核心競爭能力存在於公司的核心員工中，招聘是獲取核心競爭能力的一個重要手段。
所以要非常清晰的認識到哪些是公司的核心能力?哪些人是公司的核心人員？公司未來的核心競爭能力將會是什麼如何從招聘的角度來解決核心能力的提升問題。
4、公司當前核心問題
企業當前都有哪些既重要又緊急的問題?如何在現有資源下進行調配？如何通過引入新生力量完成變革，通過引入關鍵人才實現公司的管理和業務突破。對於大部分中小公司而言，很多時候，一次成功的招聘意味着公司的生存、意味着公司的持續發展。
第二步：判斷是否需要進行招聘的3個要素
1、業務策略是否清晰而且明確
任何一個求職者都不希望剛到一個新單位沒幾個月，其所在部門和職務就取消了。因此， 在招聘前必須要評估部門的業務策略是否明確，是否又是一個短期項目或者只是老闆的.“心血來潮”！
2、部門工作量評估
在確定是否需要招聘人員時，要對各個業務的工作量進行評估，通過與部門經理的交流，瞭解各部門下一步業務的思路和計劃，明確各個工作重點和目標，從而確定需要招聘的人數。
3、部門經理的管理能力
部門經理的管理能力同樣也制約着部門編制，具有良好管理能力的部門經理，能夠讓多位下屬同時有序開展工作，而管理能力一般或較次的部門經理，在面對多位下屬時會存在很多管理問題，比如分工不明確、工作量不飽和、激勵方法不對路等。
經驗提示：
工作量分析是您必須要掌握的一項工作技能，特別是對業務部門的工作量分析，工作量分析主要從以下幾個緯度來執行：
瞭解業務流程，主要是核心業務流程。
對各個核心業務流程的各個工作任務和工作目標進行分析。
對各個業務流程關鍵點的工作量進行評估。
對各個業務流程關鍵點負責職位進行評估。
通過優化流程提升工作效率。
第三步：設置招聘需求內容
從專業角度來講，招聘需求的內容包括的不僅僅是“什麼時間招幾個人”這麼簡單，要確定的要素有：
1、職位名稱：特別是新設的部門職位名稱的選擇一定要規範科學，否則對於目標羣體起不到該起的廣告作用。
2、任職要求：詳細的任職要求見《組織職位管理》章節中，對於招聘來說，僅僅考慮這些要素還是不夠，還必須包括對職位的工作環境、工作重點、工作目標進行清晰定位。
3、部門團隊匹配：團隊匹配包括個性、人格、知識結構等，這些需要在招聘前必須明確和考慮到位。
4、特殊時點對人的特殊能力要求。在組織發展的不同時段，對人員能力要求是不一樣的;對於一個流程非常健全的團隊，更多的考察的是新成員的執行能力;而對於一個剛剛組建的團隊，創新能力尤其關鍵。