爲了保障事情或工作順利、圓滿進行，預先制定方案是必不可少的，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，並有很強可操作性的計劃。那麼你有了解過方案嗎？下面是小編幫大家整理的員工績效考覈方案6篇，僅供參考，大家一起來看看吧。
員工績效考覈方案 篇1
一．總則
爲加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，規範公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
二．考覈的目的
１.造就一支業務精幹、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，並形成以考覈爲核心導向的人才管理機制。
2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，促進下一階段工作的績效提升。
3.爲員工薪酬調整、年度評優、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評覈的客觀依據，以達到公平、公正、公開的目的。
三．考覈原則
1.以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實爲基本考覈依據的原則；
2.客觀、公平、公正、公開的原則。
四．考覈適用範圍
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考覈適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1.試用期內，尚未轉正的員工；
2.全年連續出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五．考覈組織機構
成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1.績效管理委員會構成
主 任：XXX
副主任：XXX、XXX
成員：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
2.各成員職責
（1）委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考覈指標和考覈結果有審批和裁定權；
（2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任彙報考覈情況，對委員會主任負責。
（3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考覈工作，制定和修改本部門員工的考覈指標，每階段考覈完畢把考覈結果彙總反饋到考覈委員會。
六．考覈時間
考覈分爲年中考覈和年終考覈。具體時間安排如下表：
考覈類別 考覈時間 複覈時間 考覈終定時間
年中考覈 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日
年終考覈 次年1月2日—10日 次年1月11日—15日 次年1月18日
注：1.考覈時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考覈的時間，並與本部門員工共同討論制定和修改考覈指標，把考覈結果反饋到辦公室。
2.複覈時間是指績效管理委員會對有爭議的考覈結果及員工申訴的事件進行調查瞭解和仲裁的時間。
3.考覈終定時間是辦公室將考覈結果進行彙總、備案歸案的時間。
4.以上時間若遇節假日，依次順延。（如遇春節，則可能提前）
七．考覈內容和考覈標準
1.考覈內容
考覈內容分爲工作業績考覈、工作能力考覈、工作態度考覈三大類，每類考覈權重不同，不同部門類的員工，其考覈標準權重也不同，着重工作業績考覈。每類考覈內容下分若干個考覈指標，具體見各類人員考覈量化表。
2.考覈標準
考覈標準按分層分類考覈。員工考覈分爲中層及主管人員考覈和中層以下人員考覈，並專門設計考覈標準和量表；根據部門性質和功能的特點將員工分爲經營管理類和職能管理類兩大類，並專門設計考覈標準和量表。兩類員工考覈權重比例如下表：
部門類別考覈項目 經營管理類 職能管理類
工作績效 70% 50%
工作能力 15% 30%
工作態度 15% 20%
注：1.員工考覈總評分=業績分+能力分+態度分
2.經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部
3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業管理中心。
八．考覈形式
考覈形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別爲：本人自評佔20%、上級評議佔80%。
九．考覈程序
辦公室根據每階段的考覈工作計劃，發出員工考覈通知，列明考覈目的、對象、方式和考覈時間進度安排等事項。考覈程序如下：
1.本人自評：員工首先進行自我評估，按照考覈量表要求打分；
2.上級評議：部門內部被考覈者的直接上級對被考覈者進行評估打分。
3.部門主管將每位被考覈者的各級考覈結果按照考覈標準權重的規定用加權平均法進行彙總，把考覈結果填寫到員工考覈彙總表並加具部門意見，然後在規定時限內提交辦公室。
4.辦公室根據部門考覈結果進行審批，並填寫考覈結果運用意見。
5.提交考覈管理委員會主任（總經理）審批。
6.辦公室把員工考覈結果單下發員工個人，同時，進行考覈資料歸檔。
十．績效面談
每次考覈結束後，直接上級應與員工進行績效面談。績效面談是爲了肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施並確認本次的考覈結果。
1.績效面談前應先讓員工完成《員工績效考覈面談表》中員工填寫的部分。
２. 績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少於30分鐘。
3.績效面談結束時，雙方應簽字確認。並記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。
4.績效面談結果應及時彙總到辦公室。具體時間如下：
（1） 年中考覈績效面談結果於每年7月11日前彙總到辦公室；
（2） 年終考覈績效面談結果於次年1月15日前彙總到辦公室。
十一.考覈結果及其應用
１.考覈結果的等級
考覈結果按員工考覈綜合得分劃分爲五個等級：優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：
等級 優秀 良好 稱職 基本稱職 不稱職
考覈總分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下
2.考覈結果的應用
績效考覈結果將應用於:崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金髮放等方面。主要採用以下形式進行：
（1）績效考覈結果爲“優秀”的員工，給予職位晉升或獎金 元的獎勵；
（2）績效考覈結果爲“良好”的員工，給予獎金 元的獎勵；
（3）績效考覈結果爲“稱職”的員工，不作任何調整；
（4）績效考覈結果爲“基本稱職”的員工，不作任何調整，但如果連續兩次考覈結果爲“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
（5）績效考覈結果爲“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
十二．考覈申訴
考覈申訴是爲了使考覈制度完善和在考覈過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考覈結果有重大異議的,可在接到考覈結果的3天內提出申訴,申訴人進行考覈申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據。考覈申訴程序如下：
１.員工與直接主管面談後，如對考覈結果有異議，先詳細填寫《員工績效考覈申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理；
２.如部門主管解釋和處理後仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。
３. 績效管理委員會最終裁定把最後考覈結果反饋到申訴人。
十三．考覈資料的管理
員工考覈資料必須謹慎保管和保密,並做好歸檔管理工作。考覈資料管理工作具體規定如下:
2.辦公室負責保管所有被考覈人的考覈資料；
3.考覈資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考覈結果；
4.每次考覈結果進入個人檔案；
5.需要查閱有關考覈資料時，須提出書面申請經部門主管審批同意，然後提交辦公室審批同意後方可查閱。
員工績效考覈方案 篇2
績效考覈是對員工的一種激勵，大多企業都分爲部門績效考覈和員工績效考覈，如果未正確處理部門績效考覈與員工績效考覈的關係，影響企業績效考覈的正常進行，未達到理想效果。
一、概念
1、績效管理是員工和經理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，經理與員工在溝通的基礎上，幫助員工訂立績效發展目標，然後通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現績效目標。在此基礎上，作爲一段時間績效的總結，經理通過科學的手段和工具對員工的績效進行考覈，確立員工的績效等級，從中找出員工績效的不足，進而制定相應的改進計劃，幫助員工改進缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標邁進。
總結一句話，績效管理是經理和員工的對話過程，目的是爲了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠景規劃和目標任務一致，使員工和企業實現同步發展。
2、績效考覈是對員工一段時間的工作、績效目標等進行考覈，是前段時間的工作總結，同時考覈結果爲相關人事決策(晉升、解僱、加薪、獎金)等提供依據。
二、區別
1、績效管理是一個完整的系統，績效考覈只是這個系統中的一部分;
2、績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考覈是一個階段性的總結：
3、績效管理具有前瞻性，能幫助企業和管理者前瞻性地看待問題，有效規劃企業和員工的未來發展，而績效考覈則是回顧過去的一個階段的成果，不具備前瞻性;
4、績效管理有着完善的計劃、監督和控制的手段和方法，而績效考覈只是考覈的一個手段;
5、績效管理注重能力的培養，而績效考覈則只注重成績的大小;
6、績效管理能建立經理與員工之間的績效合作伙伴關係，使經理和員工站到一起，而績效考覈則使經理與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠，製造緊張的氣氛和關係。
三、聯繫
二者的聯繫是，績效考覈是績效管理的一個不可或缺的組成部分，通過績效考覈可以爲企業績效管理的改善提供資料，幫助企業不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業獲得理想的績效水平。
四、正確協調部門、員工績效考覈的重要性
績效考覈是企業開展績效管理的一項重要基礎工作，目的是在員工價值創造和價值回報之間構建公正合理、適度激勵的價值評價機制，以提高工作效率和企業績效。員工績效是部門、企業績效的組成部分，員工績效的實現有助於部門績效的完成，但員工績效的完成並不一定保證部門績效的達成。因此，需將部門績效考覈與員工績效考覈很好地結合。
1.部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對員工績效進行考覈，會掩蓋部門、組織的工作，員工就會忽視對部門、組織的責任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關係，特別當員工績效和部門績效生衝突時，二者績效的合理評價和密切結合是解決問題的關鍵。
2.因員工素質差異和管理者管理水平差異導致部門之間整體績效水平的差異，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考覈的結果。管理者在績效考覈中如果不能正確處理這種差異，會影響績效考覈的公正性、公平性，產生如下後果:
(1)整體績效相對優秀的部門主管爲了維護本部門員工的積極性和相對公平性，可能採取一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對部門員工的工作標準要求，這樣會使員工失去追求更高目標的熱情和動力。
(2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異，考覈結果對其未形成壓力，因此就不會主動改進績效，提高績效水平。
(3)員工思考和處理問題時只從自身利益出發，缺乏大局觀念和全局觀念。
根據亞當斯公平理論，員工經常進行“自我-內部”，“自我-別人”，“別人-內部”，“別人-外部”比較，當績效考覈出現外部、自我不公平和內部不公平時，員工會改變投入;或改變自己的產出;或者改變自我認知等。這將導致績效考覈流於形式，出現員工重新回到“大鍋飯”時代，從而阻礙部門、企業績效的實現。另一方面，在企業，合作、協助是企業成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產品和服務的質量就會受到很大損壞。所以在績效考覈時，在對員工個人績效考覈的同時，必須科學開展部門績效考覈，將二者緊密結合起來。
五、企業對部門績效考覈、員工績效考覈關係處理的現狀
1.只有員工績效考覈。大部分企業只有員工績效考覈。這些企業認爲，對員工進行績效考覈了，就沒有必要對部門績效進行考覈。
2.只有部門績效考覈。部分企業只進行部門績效考覈。這些企業認爲員工績效考覈太複雜，每個員工都有不同的績效考覈標準，員工、主管要填寫很多表格，而考覈後又要與員工反饋、溝通，還要根據員工考覈情況進行培訓，所以特別在人力資源部人手緊張時，不願意搞員工績效考覈。或者害怕開展員工績效考覈後形成員工間的競爭，引起員工間的爭鬥，部門協調困難。
3.部門、員工績效考覈都有，但二者關係處理不當。有些企業，在員工績效考覈時也進行部門績效考覈，但二者關係處理不當。或沒有將部門績效考覈結果與員工考覈結果結合起來;很多企業因部門考覈的差別使考覈結果失真，擴大部門之間考覈的不平衡。
六、協調部門績效考覈與員工績效考覈的思路
1.正確認識團隊績效、部門績效、員工績效的關係。團隊是由兩個以上具備互補知識與技能的人所組成的、具有共同目標和具體的、可衡量的績效目標的羣體，團隊成員爲達到共同的團隊目標相互負責、彼此依賴。員工績效是員工行爲和產出的綜合結果，是企業績效的基礎。部門績效是爲了達成組織的目標，通過持續開放的溝通過程，將組織目標分解到各個部門，形成各個部門有利於組織目標達成的預期的利益和產出。部門績效管理已成爲企業培育競爭優勢、獲取核心競爭力的戰略性舉措。
團隊績效的考覈對象是來自各部門的組成團隊的團隊成員，團隊績效目標是跨部門的;部門績效目標是各部門對企業整體目標分解所得到的任務，是該部門全體員工奮鬥的共同目標。有些人認爲，團隊績效強調協作以集體績效爲主，而部門績效只強調分工以個人績效爲主。本文認爲，這是對部門績效的片面理解。要實現部門績效，也必須部門的員工認真履行自己的職責，在完成個人績效的同時，互相協調、相互配合，共同完成部門績效任務。
如果過分強調員工績效，會導致部門內部過度競爭，影響部門整體績效，甚至犧牲部門利益;如果過分強調部門績效，忽視員工績效，則很難確定個體在部門的作用。當績效考覈與員工的薪酬待遇相聯繫時，容易造成內部不公，影響部門整體凝聚力，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”，影響部門績效和組織戰略目標的順利實現。因此，企業在進行績效考覈時要正確處理部門、員工二者績效考覈的關係，將部門績效與員工績效緊密聯繫，讓員工清楚地認識到，只有部門績效、企業績效的實現，才能使員工績效得到肯定。
2.部門、員工績效關係處理方法
(1)進行員工多緯度績效考覈，協調部門績效與員工績效的關係。員工績效考覈可以實行季度考覈、年度考覈。部門考覈實行年度考覈。員工績效考覈主要從績效維度、能力維度、態度維度等方面進行。績效緯度包含任務績效、管理績效(管理人員)、周邊績效。周邊績效體現對相關部門服務的結果。主要包括：協作性、響應時間、服務質量等。周邊績效考覈員工與有關協助部門和部門員工內部之間的工作協調、配合情況，從而杜絕了部分員工只顧自己的績效完成而不管部門整體績效任務完成情況，也倡導了企業積極的績效文化。
(2)將部門績效考覈結果運用到員工績效考覈綜合評定對應等級比例中。進行部門績效考覈時，對部門績效進行等級比例限制:優佔5%;良佔20%;中佔40%;基本合格佔30%;不合格佔5%。部門績效考覈後，將部門績效考覈結果與員工績效考覈結果通過員工績效考覈綜合評定等級比例聯繫起來，從而協調部門績效與員工績效的關係。
(3)部門績效考覈結果計入員工績效考覈結果。部門績效考覈在年底進行，將部門績效考覈結果與員工年度績效考覈相結合。人力資源部在計算員工年度績效結果時，部門考覈結果可以按50%比例計入中層管理人員年度最終考覈結果，按20%比例計入員工年度最終考覈結果。
(4)建立積極、協作企業文化。人力資源管理的最終目的，是爲人性發展尋求一條科學途徑，使組織力量得到最大的發揮，取得優異的組織效益。企業文化能夠協調個體與部門之間的績效目標並在二者利益之間找到平衡點。企業應該建立積極、協作的企業文化，鼓勵員工在完成個體績效任務的同時，關心部門績效、組織績效，員工之間形成協作、互助、友愛的關係，在合理的競爭的同時強調員工之間的配合。
3.部門績效考覈與員工績效考覈關係處理的注意事項。在企業績效考覈時，實行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感，使得員工與上級的關係緊張，同事間關係複雜，導致工作環境的惡化。也會導致員工的不滿，挫傷其工作積極性，特別是在員工的考覈缺乏客觀公正的情況下，淘汰更容易帶來負面影響。因此，企業在對不合格員工淘汰時，應該比較靈活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在績效考覈結果反饋時，與員工認真分析績效不佳的原因，並結合員工個人不同的情況，採取調換崗位，降低工資或下崗培訓等多種形式。
企業在進行績效考覈時，必須將部門績效與員工績效考覈緊密結合，在對個人任務績效、管理績效(管理人員)、能力、態度考覈時，也注重考覈周邊績效的，並將部門績效考覈結果充分利用到員工績效考覈結果中，使個人績效和部門績效均獲得明顯提升，激發員工工作熱情，最終實現員工和企業共同價值的創造。
七、改進績效管理的方法
STEP1：分析績效差距
在對員工和部門實施績效考覈之後，管理者往往面對着一堆的數據資料。這時候，什麼纔是你最應該關注的呢?毫無疑問，是那些沒有達到預期績效指標的項目。爲什麼績效結果會跟原先制定的績效目標產生差距呢?爲什麼員工的績效會出現不足呢?只有發現了問題，才能夠找出解決問題的方法，也才能夠進一步地提升企業的實力，確保企業穩健的發展。
而第一步，自然就是要分析績效差距。下面，我們就介紹一下幾個最常用的分析績效差距的方法。
第一，目標比較法。
目標比較法就是將考評期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效差距和不足的方法。比如當月的銷售額目標是10萬，而你只完成了8萬，這2萬就是差距。通過目標比較比較法，你可以進行的後續分析是這些差距來源是由於對工作項目的不瞭解導致的計劃的偏差?還是人員在執行過程中出現了拖沓或失誤?抑或者是由於外部出現了無法預料的變化?
第二，歷史比較法(環比)。與歷史數據進行比較。比如你上個月的銷售額是8萬，這個月卻只完成了6萬，兩者一比較，這個差距很明顯就出來了。歷史分析法適用於那些對外部變化不敏感的工作，例如行政類、技術類等等崗位的員工。而對於類似於銷售等等對外部市場變化或者對於季節時間變化較敏感的崗位則不適用。
第三，歷年同期比較法(同比)。比如去年2月份你的銷售額是9萬，今年2月份卻只有8萬，這個差距。說明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人員流失率是8%，今年3月份人員流失率是10%，2%就是這個差距。這樣的比較法其實是解決了歷史比較法中類似於銷售等崗位或者工作受時間或者季節影響等因素無法很好地進行比較的問題。
第四，橫向比較法。公司同部門同職位的人，工作做的如何，你跟他們相比，究竟做的好還是差，差距在哪裏?公司業績最好的銷售員，一個月能銷售50萬，而你只能銷售10萬，這中間就會發現有40萬的差距，還有很大的改進空間。橫向比較法實則是排除了外部環境的影響，直接考察的員工個人的能力素質等因素，因爲通過橫向比較法，每個員工面對的是同樣的外部環境，做的是相同的工作，而帶來差距的原因更多是來自於員工自身。
第五，行業比較法。同樣是銷售，市場上本行業其他公司的銷售員的平均銷售額是9萬，你卻只完成了7萬，這個說明你跟市場有差距。行業比較法更適合於企業、部門或者組織，而非個人。通過對行業的研究，分析自己組織的經營狀況，從而可以更好地找準企業宏觀上存在的問題，和提升的方向。
STEP2：查明產生差距的原因。
績效差距產生的原因有很多，具體可以分爲員工個體原因和企業原因。
員工個體原因包括：性別、年齡、智力、能力、經驗、閱歷(個人客觀原因);個性、態度、興趣、動機、價值觀、認識論(個人主觀原因)。
企業原因包括：外部資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(外部原因);內部資源、組織、文化、人力資源制度(內部原因)。
就筆者多年管理諮詢的經驗，在查明原因步驟中，企業要着重注意如下這些方面：
1.目標設置不合理。目標定的過高或者過低，這些都會導致績效出現偏差。舉一個簡單的例子：市場上其他銷售員的月銷售額是10萬元，你卻給他定20萬元，他能完成嗎?
2.缺乏激勵，員工工作積極性不高。如果員工超額完成目標了，公司給予的獎勵很低，或者根本沒有，那麼可想而知，員工的士氣必然受到影響，員工的工作積極性必然降低。相反，如果員工犯了錯誤，卻沒有及時懲罰，這樣就無疑於慫恿了員工犯錯。在激勵方面，正負激勵都需要考察。
3.人崗不匹配。如果發現是員工很努力，卻沒有辦法達到績效指標，那麼很有可能是人崗不匹配。每個員工都有其自己的優勢與長處，可能某個人在銷售崗位能做的很好，而在行政崗位卻沒有突出的業績。每個人都有適合自己的崗位，關鍵在於是否善於發現和挖掘員工的長處。有些員工的績效不好，並不是他不努力，他每天加班加點，累死累活，但結果就是不好。這個時候得考慮他是否適合這個崗位了。
4.人員能力欠缺。比如某個崗位，本來工作是要有很規範的操作標準的，但是你沒有進行嚴格的操作培訓，導致員工對操作標準不熟練，從而影響了員工的績效。針對能力欠缺的情況，企業可以通過工作分析，查明崗位需要的人員素質，針對員工開展必要的有針對性的培訓。
5.公司的組織運轉出了問題。當公司許多崗位都出現績效低下的時候，那就得檢查一下公司的組織運行情況了。具體而言，可能有以下幾個方面的原因：
(1)公司的組織結構。如果公司官僚機構太多，那麼必定會影響組織決策的.效率，從而影響組織的整體績效。
(2)公司的流程制度。如果流程混亂，甚至缺失某些環節，則必定影響工作的推進和開展，進而導致績效出現一些問題。
(3)崗位職責的設定。如果企業存在崗位職責不清晰，職責目標不明確等問題，則可能表現出崗位相互之間職責重疊，多任務少責任等的現象，人員也可能互相之間推諉扯皮，破壞員工之間的和睦關係。
(4)部門之間的配合機制。
以上方面都是在企業中最常出現的影響績效的問題。
STEP3：實施績效的改進。
1.制訂合理的績效目標。針對目標過高問題，對工作標準進行衡量和評估，制定一個合理的目標。
2.建立和完善獎懲機制。做到賞罰分明，促進真正有業績的員工能得到獎勵，對那些違反公司規定的行爲進行及時的制止和懲罰。
3.建立人才合理流動的機制。對於公司的人員根據其能力進行崗位的調動，允許公司之間崗位的輪換與調動。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去。
4.建立起公司的人才培養機制。定期通過分析績效差距，從績效差距中提煉培訓需求，組織員工培訓，起到切實改善員工績效的目的。
5.建立公司組織運行機制。梳理崗位職責，明確設崗目標。優化公司的流程體系，確保流程順暢，建立定期的溝通機制，確保公司內部同事間的配合。對組織結構進行優化，促進組織的高效運轉。
另外，在實施績效改進工作中，企業常常會面對如下的矛盾衝突：
1、員工自我矛盾：員工一方面希望得到真實評價，另一方面又希望得到表揚。
2、主管自我矛盾：過鬆無法完成改進目的，過嚴影響關係。
3、組織目標矛盾：組織目標與個人目標衝突。
如何更好地解決以上的這些矛盾衝突?一方面企業要加強對績效考評的監督，確保績效管理的公平公正;另一方面，也要做好績效管理的落地，加強與員工之間的溝通，確保在績效溝通中得到雙方一致的意見，共同爲企業的利益而服務。
員工績效考覈方案 篇3
一、實施員工績效考覈的意義
爲了全面加強物流部全體員工的服務意識、商品質量意識和日常工作中行爲規範化，提高工作的積極性和主觀能動性，從而達到保證出貨商品質量，提高公司效益，提升公司形象，加強公司在電子商務行業的市場競爭力。根據本公司實際情況，決定對物流部全體員工實施月績效考覈。
二、績效考覈的目標改善員工的日常工作行爲，充分發揮員工工作的積極性和主觀能動性，以求達到公司的組織目標。
三、績效考覈的功能
1、管理功能：考覈的內容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考覈成績能體現該月份整體管理成績。
2、激勵功能：實施績效考覈的目的是獎優罰劣，改善調整員工的行爲，激發其積極性，促使員工更加積極、主動、規範地去完成公司目標。
3、學習功能：績效考覈也是一個學習過程，通過考覈，使員工更好地認識公司目標，自我改善自身行爲，不斷提高組織的整體效益和實力。
4、監控功能：員工的績效考覈，對公司來說，就是任務在數量、質量及效率等方面的完成情況，對員工來說，則是公司對你一個月工作狀況的綜合評價。
四、實施績效考覈必遵守的原則客觀、公平、公正、科學簡便的原則。實事求是，不偏不倚，按照考覈標準，一視同仁地進行考覈。考覈內容實行量化，考覈結果實行公開制，接受全體員工監督。
五、考覈流程：物流部分揀組有張謝偉負責考覈;包裝組有向青平負責考覈，考覈工作必須在次月3日以前完成，並上報報人力資源部審覈、批准。
六、考覈細則
1、考覈金額：元
2、資金來源：爲了起到實施考覈的真正目的，對公司、對員工都體現公平、公正，每月公司拿出元，員工從當月業績提成工資中拿出元作爲考覈金額。
3、考覈總分：50分。
4、考覈分值：元÷50分=元/分七、考覈內容(附後)八、實施時間：年月日編制：人力資源部審覈/批准：
物流部分揀組員工月份績效考覈序號得分
1、嚴格遵守公司的各項規章制度，準時上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項考覈，曠工一次取消本項考覈;上下班必須打卡，一次不打卡扣1分.(5分)
2、零庫區貨架商品擺放整齊，無標示與實物不相符的現象。及時巡查並挑揀所屬庫區商品有無包裝破損、鼠咬、漲袋等不良品。商品擺放雜亂、出現標示與實物不相符現象扣1分/次，客戶投訴有自己所屬區域商品出現漲袋、鼠咬等現象，扣2分/次。(15分)
3、積極參與贈品包裝工作，不服從主管贈品包裝工作安排扣2分/次;如因個人因素導致脫節，本項不得分。(5分)
4、每單產品在分揀時做好商品自檢工作(包裝破損、鼠咬、漲袋等)，挑選出其他區域有上述不良品獎1分/次，自己分揀的商品在審單時發現有不良品或錯撿現象扣1分一次。(8分)
5、積極配合車間整個區域衛生工作，保持所屬庫區貨架整潔，無雜物，地面無垃圾，班後關閉個人工位電扇、照明設施。貨架有雜物，尤其是老鼠吃剩的食品殘渣，扣2分/次，電扇未關閉、地面有垃圾扣1分/次。(5分)
6、嚴禁在工作區域內吸菸、吸遊煙。發現一次取消本月考覈，並處罰金100元/次。(5分)
7、服從、配合部門直接主管一切工作安排，並積極完成公司安排的其它臨時性的工作。(7分)總分金
物流部包裝組員工月份績效考覈序號得分
1、嚴格遵守公司的各項規章制度，準時上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項考覈，曠工一次取消本項考覈;上下班必須打卡，一次不打卡扣1分.(5分)
2、積極參與備用箱封箱工作，消極怠工扣2分/次。(5分)
3、裝箱員工規範作業，不出現遺落商品、訂單、不錯裝快運單，根據商品多少合理選擇紙箱，杜絕硬塞、踩商品現象。出現遺落商品、單據等扣2分/次，出現硬塞、漲箱等現象扣5分/次。(15分)打包員力求包裹外觀方正美觀，膠帶合理捆紮，打包完畢後輕放，嚴禁出現拋扔現象。包裝外觀粗糙扣1分/次，出現拋扔商品現象扣2分/次(15分)稱包員對包裹輕拿輕放，同時覈實大頭筆書寫是否有誤。出現拋扔包裹現象扣2分/次，客戶投訴大頭筆有誤扣1分/次。(15分)
4、按區域分投包裹時認真核實區域，並按物流要求做好標示卡。出現拋扔較重包裹扣1分/次，客戶投訴區域投錯扣1/次。(8分）
5、認真做好區域衛生，班後保持工作區域物料擺放整齊，地面無垃圾。個人工位電扇、照明設施關閉電源。違規一點扣1分/次。(5分)
6、嚴禁在工作區域內吸菸、吸遊煙。發現一次取消本月考覈，並處罰金100元/次。(5分)
7、服從、配合部門直接主管一切工作安排，並積極完成公司安排的其它臨時性的工作。(7分)
採購部績效考覈方案辦公室績效考覈方案學前班午間安全管理考覈方案
員工績效考覈方案 篇4
一、被考覈人員：
財務部長、OTC經理、分公司經理、分公司服務部長、企劃部長、售後部長、銷售部長、辦事處主任、管理員。
二、考覈程序：
1、財務部長、OTC經理、分公司經理、分公司服務部長、企劃部長、售後部長、銷售部長的考覈人爲總經理及副總經理。
2、辦事處主任的第一考覈人爲銷售部長，第二考覈人爲分公司經理，總經理委員會爲考覈成績調整人。
三、考覈方法：
1、所有人員均採取自我述職報告和上級主管考覈綜合評判的方法，每月度、季度、年終進行一次。
2、述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導。
3、上級評價：採用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導複評打分的方法。
四、考覈時間：
1、月度考覈：每月30日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導於下月3日前完成上級評價並交辦公室彙總，經總經理審覈後，報財務部。
2、季度考覈：所有在職員工應於每季度的倒數第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導於下季度的3日前完成上級評價並交辦公室彙總，經總經理審覈後，報財務部。
3、年度考覈：所有在職員工應於每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導於12月30日前完成上級評價並辦公室彙總，經總經理審覈後，報財務部。
4、試用期員工不參加年中、年終考覈。
注：由辦公室將考覈資料整理歸入員工個人檔案。以年中、年度考覈成績爲準核發年終獎金。
五、考覈內容：
1、崗位職責考覈：
指對每個員工要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的業績進行評價。基本要素由工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。
2、能力考覈：
指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3、品德考覈：
指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。
4、學識考覈：
指對達成工作目標過程中所表現出的相關知識進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的管理學識、專業知識以及其他一般知識等。
5、組織紀律考覈：
指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規範等。
六、考覈等級：
1、A級(優秀級)95—100分 工作成績優異，有創新性成果。
2、B級(良好級)85—94分 工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。
3、C級(合格級)75—84分 工作成果均達到目標任務要求標準。
4、D級(較差級)60—74分 工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。
5、E級(極差級)64分以下 工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
七、考覈結果的應用(工資指基本工資)
1、月業績考覈成績將作爲員工年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。各分公司經理不再有直接給下屬銷售人員定獎金的權力，當本公司編制內各級崗位遇有空缺或公司擴編增加員工額時，凡考覈成績優異人員將予先遞補。
2、月業績考覈成績爲A級者，當月工資額多發原有工資的10%。
3、月業績考覈成績爲B級者，當月工資額多發原有工資的2%。
4、月業績考覈成績爲C級者，享受全額工資。
5、月業績考覈成績爲D級者，當月扣除工資額的50%，並給予留用一個月處理。如下月考覈不合格，給予辭退處理。
6、月考覈成績爲E級者，當月獎金全部扣除，並給予留用一個月處理。如下月考覈仍不合格，給予辭退處理。
7、連續5個月業績考覈成績爲A，或全年累計8個A者，下年工資額增加5%。
8、全年業績考覈成績達到10個A者，下年度工資額增加10%。
員工績效考覈方案 篇5
一、總則
（一）目的
爲規範前廳工作管理，提高前廳服務接待水平，激發員工工作積極性，特制定本方案。
（二）範圍
本方案適用於對前廳各崗位工作人員的考覈。
（三）原則
定性與定量相結合，公開、公正。
二、考覈內容
本方案主要對前廳各崗位服務質量、操作規範、對客態度、服務意識等方面進行考覈。
三、考覈指標與評分標準
工具管理：行李車、行李寄存單等設備用品齊全、完好，擺放位置得當，檢查中每出現1次扣1分。
行李接送：接送行李迅速、清點件數準確、交接手續清楚、暫存堆放整齊、運送行李細心，無任何損壞、丟失、差錯等責任事故發生。每發生差錯1次扣2分。
行李寄存：主動熱情，件數點清，發放準確，手續完善，每發生差錯事故1次扣2分。
服務態度：熱情、禮貌、周到，不向客人索取小費。每發生1次客人投訴扣2分。
服務：入住接待 手續辦理不超過3分鐘，記錄準確，每發生客人投訴或出現差錯，扣1分。
分房：熟悉房態信息，分房準確，每發生差錯1次，扣1分。
處理：對客人換房、降低房費等要求及時請示，及時答覆，記錄準確，處理得當，每出現差錯或客人投訴扣2分。
服務態度：禮貌、熱情、周到，每發生一次客人投訴扣2分。
服務：接轉電話 迅速，準確，無錯接、漏接、誤轉現象發生，每發生差錯1次或引起客人投訴扣0.5分。
接聽電話：語言規範、迅速及時，抽查中發生長時間無人接聽或佔線，1次扣0.5分。
接受留言：應準確記錄客人姓名、房號、留言內容，並及時轉告，發生1次漏轉現象扣2分。
叫醒服務：準確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時間，輸入電腦正確無誤，電腦叫醒5分鐘後，人工叫醒確認一遍，每發生1次漏叫或引起客人投訴扣2分。
服務：服務意識 態度熱情，微笑服務，語言運用準確得當，每出現1次客人投訴扣2分。
傳真、打印、複印等服務：操作準確、迅速，符合客人要求，差錯率0，每出現差錯1次扣2分。
訂票服務：準確、及時，符合客人要求，每出現差錯1次、發生客人投訴1次均扣2分。
工作記錄：完整、準確，無人爲差錯，每出現差錯1次扣1分。
手續辦理：辦理結賬手續快速準確，提取寄存行李準確無誤，每出現差錯一次扣1分。
歡送客人：主動告別，歡迎客人再次光臨，祝福客人旅途愉快等，每發生一次客人投訴，扣2分。
記錄：迅速將離店信息輸入電腦，調整預訂、分房及查詢信息，迅速通知客房中心整理房間，爲繼續迎接新客人提供優質服務，每出現差錯1次扣2分。
四、考覈實施
1、前廳部經理制定各崗位績效考覈指標及評分標準，制定績效考覈表。
2、根據各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價及投訴情況等對員工進行考覈評分。
3、員工在考覈期內填寫“員工自評表”，作爲績效考覈參照依據。
4、前廳部考覈週期分爲：月度、季度、年度考覈三種。
五、考覈結果應用
S、優秀、90~100分、薪酬上調3個等級或升職1級。
A、良、80~89分、薪酬上調2個等級。
B、好、70~79分、薪酬上調1個等級。
C、一般、60~69分、薪資待遇保持不變。
D、差、60分以下、減少5%的工資。
員工績效考覈方案 篇6
一、總則
爲規範公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考覈目的
1、在同方造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.並形成以考覈爲核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，爲下一階段工作的績效改進做好準備。
3、爲同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考覈轉化爲一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考覈原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實爲基本依據；
2、以員工考覈制度規定的內容、程序和方法爲操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規範爲核心考覈理念。
四、適用對象
本制度主要是爲同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考覈)。另有下列情況人員不在考覈範圍內：
1、試用期內,尚未轉正員工
2、連續出勤不滿六個月或考覈前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考覈時間排定表
考覈類別考覈時間 複覈時間考覈終定時間
年中考覈6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考覈1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉正考覈按公司招聘調配製度執行
晉升考覈按公司內部晉升制度執行
注：1、考覈時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間
2、人事複覈時間主要由人事決策委員會對有爭議的考覈結果及員工申訴的事件進行調查瞭解和仲裁
3、考覈終定時間是人力資源部將考覈結果進行彙總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、年度考覈是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考覈，年中考覈是對年度考覈評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考覈。
六、考覈體制
考覈實行直接主管評估部屬，部門主管複評制。人力資源部對員工考覈有政策制度諮詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考覈政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：
考覈對象初評（員工自評後）彙總部門複覈
分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁
分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁
考覈對象初評（員工自評後）彙總部門複覈
職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經理以下人員的考覈
部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理
部門職員直接主管評分公司人事間接主管覈定