爲了確保事情或工作科學有序進行，常常需要提前進行細緻的方案准備工作，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？下面是小編收集整理的員工績效考覈方案10篇，希望能夠幫助到大家。
員工績效考覈方案 篇1
爲了更好的引導員工的日常行爲，瞭解員工的工作態度以及能力狀況，加強員工的自我管理能力，提高工作績效，實現員工與領導之間更好溝通，構建一支更具發展力和創新能力的團隊，併爲公司人員選拔、崗位之間的調動以及獎懲等提供參考依據，現擬定此考覈方案。
一、適用範圍
該績效考覈的主要對象是移動公司正式員工（一線員工和值班經理）。對於新加入公司的實習期間的員工、競爭上崗的員工、以及調離本工作崗位、晉升等的特殊員工的績效考覈另行規定。
二、考覈分類及考覈內容
根據考覈崗位的不同，分爲兩類：一線員工和值班經理，分別進行績效考覈，考覈範圍以及側重點不同。
1、一線員工績效考覈
（1）一線員工包括：營業員
（2）一線員工每半年考覈一次，每年綜合考覈一次。
（3）考覈方法：百分考評彙總成績，顧客意見彙總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、任務完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等
（4）品行考覈(佔績效考評總成績的30%)
①行爲品格（10%）：
百分考覈記錄考評員工遵守規章制度和公司紀律，星級服務規範的履行情況以及顧客意見調查結果彙總來考評員工服務行爲。（顧客滿意加1分，不滿意減1分）
②工作態度（10%）：
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分。
③精神面貌和心理素質（10%）：
員工日常言行表現，如是否主動爲公司聲譽作正面宣傳、是否熱愛公司以及是否支持公司的各項政策方針等。
注意：品行考覈分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作爲考覈原始數據依據。
（5）業績考評（佔績效考評總成績的70%）
①任務完成業績（40%）：
指標任務完成率；換算成40分制。
②工作職責的履行情況（10%）：
有失職行爲減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年彙總一次並進行完全評定一次。
③臨時工作任務執行情況（10%）：
交給員工的臨時性工作任務執行效果，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。
④業務技能測試（10%）：
部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。
2、值班經理績效考覈
（1）考評週期：半年考評一次，每個月彙總各項評定成績。
（2）考評方法：百分考評彙總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績、每年一次的民主評等
（3）品行考評（佔績效考評總成績的35%）
①言行品格(10%)：
從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。
從言語行爲、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行爲。
②職業素質(10%)：
公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等；
③工作態度(10%)：
遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻耽誤工作進展扣1分。
④精神面貌(5%)：
管理者日常言行表現，如是否積極主動爲公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策，是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態。日常工作狀態，對待同事和下屬的態度、特殊時期的表現等。考覈值班管理人員的精神狀態和心理素質。
（4）業績考評（佔績效考評總成績的65%）
①部門工作安排與分配（20%）
考查值班經理人員的工作統籌安排能力。
②工作職責的履行情況（20%）
考查值班經理對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。
③部門各項工作計劃完成和目標達成情況（15%）
考查值班經理領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。
④部門臨時工作任務的完成情況（5%）
考查值班經理領導下屬員工完成臨時任務的執行情況。
⑤下屬員工工作表現和考評成績（5%）
考查值班經理指導、管理下屬員工的能力。
員工績效考覈方案 篇2
一、考覈目的
1、作爲晉級、解僱和調整崗位依據，着重在潛力、潛力發揮和工作表現上進行考覈。
2、作爲確定績效工資的依據。
3、作爲潛能開發和教育培訓依據。
4、作爲調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考覈原則
1、公司正式聘用員工均應進行考覈，不同級別員工考覈要求和重點不同。
2、考覈的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考覈務必公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考覈方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考覈結果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，並允許其申訴或解釋。
三、考覈資料及方式
1、工作任務考覈(按月)。
2、綜合潛力考覈(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考覈)。
四、考覈人與考覈指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考覈和評價。
2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。
3、考覈指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考覈結果的反饋
考績應與本人見面，將考覈結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考覈說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審覈後報行政部;
2、工作績效考覈表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審覈後於次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;
4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分，並在個人評價欄內給自己評分;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考覈表總分90分，日常工作類5項每項8分佔40分，階段工作類5項每項10分佔50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司採納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所佔工作績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考覈由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考覈表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考覈表》由被考覈員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所佔綜合績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考覈季度得分爲3個月的平均分，佔季度績效考覈得分的60%;綜合績效考覈得分佔季度績效考覈得分的40%，季度最終績效考覈得分即爲兩者之和。
4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資資料
季度績效工資=績效考覈獎+績效季度獎
(1)績效考覈獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考覈風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作爲激勵。
員工季度考覈爲優秀的發放全額季度績效考覈獎金;考覈爲合格的只發a項和b項;考覈不合格者無季度績效考覈獎金。
(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考覈狀況在季度末以紅包形式發放。
(四)增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考覈表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考覈爲合格的員工，其季度內個別月份考評爲優秀的，每評爲優秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評爲不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
員工績效考覈方案 篇3
一、被考覈人員：
財務部長、OTC經理、分公司經理、分公司服務部長、企劃部長、售後部長、銷售部長、辦事處主任、管理員。
二、考覈程序：
1、財務部長、OTC經理、分公司經理、分公司服務部長、企劃部長、售後部長、銷售部長的考覈人爲總經理及副總經理。
2、辦事處主任的第一考覈人爲銷售部長，第二考覈人爲分公司經理，總經理委員會爲考覈成績調整人。
三、考覈方法：
1、所有人員均採取自我述職報告和上級主管考覈綜合評判的方法，每月度、季度、年終進行一次。
2、述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導。
3、上級評價：採用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導複評打分的方法。
四、考覈時間：
1、月度考覈：每月30日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導於下月3日前完成上級評價並交辦公室彙總，經總經理審覈後，報財務部。
2、季度考覈：所有在職員工應於每季度的倒數第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導於下季度的3日前完成上級評價並交辦公室彙總，經總經理審覈後，報財務部。
3、年度考覈：所有在職員工應於每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導於12月30日前完成上級評價並辦公室彙總，經總經理審覈後，報財務部。
4、試用期員工不參加年中、年終考覈。
注：由辦公室將考覈資料整理歸入員工個人檔案。以年中、年度考覈成績爲準核發年終獎金。
五、考覈內容：
1、崗位職責考覈：
指對每個員工要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的業績進行評價。基本要素由工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。
2、能力考覈：
指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3、品德考覈：
指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。
4、學識考覈：
指對達成工作目標過程中所表現出的相關知識進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的管理學識、專業知識以及其他一般知識等。
5、組織紀律考覈：
指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規範等。
六、考覈等級：
1、A級(優秀級)95—100分 工作成績優異，有創新性成果。
2、B級(良好級)85—94分 工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。
3、C級(合格級)75—84分 工作成果均達到目標任務要求標準。
4、D級(較差級)60—74分 工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。
5、E級(極差級)64分以下 工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
七、考覈結果的應用(工資指基本工資)
1、月業績考覈成績將作爲員工年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。各分公司經理不再有直接給下屬銷售人員定獎金的權力，當本公司編制內各級崗位遇有空缺或公司擴編增加員工額時，凡考覈成績優異人員將予先遞補。
2、月業績考覈成績爲A級者，當月工資額多發原有工資的10%。
3、月業績考覈成績爲B級者，當月工資額多發原有工資的2%。
4、月業績考覈成績爲C級者，享受全額工資。
5、月業績考覈成績爲D級者，當月扣除工資額的50%，並給予留用一個月處理。如下月考覈不合格，給予辭退處理。
6、月考覈成績爲E級者，當月獎金全部扣除，並給予留用一個月處理。如下月考覈仍不合格，給予辭退處理。
7、連續5個月業績考覈成績爲A，或全年累計8個A者，下年工資額增加5%。
8、全年業績考覈成績達到10個A者，下年度工資額增加10%。
員工績效考覈方案 篇4
一．總則
爲加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，規範公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
二．考覈的目的
１.造就一支業務精幹、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，並形成以考覈爲核心導向的人才管理機制。
2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，促進下一階段工作的績效提升。
3.爲員工薪酬調整、年度評優、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評覈的客觀依據，以達到公平、公正、公開的目的。
三．考覈原則
1.以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實爲基本考覈依據的原則；
2.客觀、公平、公正、公開的原則。
四．考覈適用範圍
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考覈適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1.試用期內，尚未轉正的員工；
2.全年連續出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五．考覈組織機構
成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1.績效管理委員會構成
主 任：XXX
副主任：XXX、XXX
成員：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
2.各成員職責
（1）委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考覈指標和考覈結果有審批和裁定權；
（2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任彙報考覈情況，對委員會主任負責。
（3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考覈工作，制定和修改本部門員工的考覈指標，每階段考覈完畢把考覈結果彙總反饋到考覈委員會。
六．考覈時間
考覈分爲年中考覈和年終考覈。具體時間安排如下表：
考覈類別 考覈時間 複覈時間 考覈終定時間
年中考覈 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日
年終考覈 次年1月2日—10日 次年1月11日—15日 次年1月18日
注：1.考覈時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考覈的時間，並與本部門員工共同討論制定和修改考覈指標，把考覈結果反饋到辦公室。
2.複覈時間是指績效管理委員會對有爭議的考覈結果及員工申訴的事件進行調查瞭解和仲裁的時間。
3.考覈終定時間是辦公室將考覈結果進行彙總、備案歸案的時間。
4.以上時間若遇節假日，依次順延。（如遇春節，則可能提前）
七．考覈內容和考覈標準
1.考覈內容
考覈內容分爲工作業績考覈、工作能力考覈、工作態度考覈三大類，每類考覈權重不同，不同部門類的員工，其考覈標準權重也不同，着重工作業績考覈。每類考覈內容下分若干個考覈指標，具體見各類人員考覈量化表。
2.考覈標準
考覈標準按分層分類考覈。員工考覈分爲中層及主管人員考覈和中層以下人員考覈，並專門設計考覈標準和量表；根據部門性質和功能的特點將員工分爲經營管理類和職能管理類兩大類，並專門設計考覈標準和量表。兩類員工考覈權重比例如下表：
部門類別考覈項目 經營管理類 職能管理類
工作績效 70% 50%
工作能力 15% 30%
工作態度 15% 20%
注：1.員工考覈總評分=業績分+能力分+態度分
2.經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部
3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業管理中心。
八．考覈形式
考覈形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別爲：本人自評佔20%、上級評議佔80%。
九．考覈程序
辦公室根據每階段的考覈工作計劃，發出員工考覈通知，列明考覈目的、對象、方式和考覈時間進度安排等事項。考覈程序如下：
1.本人自評：員工首先進行自我評估，按照考覈量表要求打分；
2.上級評議：部門內部被考覈者的直接上級對被考覈者進行評估打分。
3.部門主管將每位被考覈者的各級考覈結果按照考覈標準權重的規定用加權平均法進行彙總，把考覈結果填寫到員工考覈彙總表並加具部門意見，然後在規定時限內提交辦公室。
4.辦公室根據部門考覈結果進行審批，並填寫考覈結果運用意見。
5.提交考覈管理委員會主任（總經理）審批。
6.辦公室把員工考覈結果單下發員工個人，同時，進行考覈資料歸檔。
十．績效面談
每次考覈結束後，直接上級應與員工進行績效面談。績效面談是爲了肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施並確認本次的考覈結果。
1.績效面談前應先讓員工完成《員工績效考覈面談表》中員工填寫的部分。
２. 績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少於30分鐘。
3.績效面談結束時，雙方應簽字確認。並記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。
4.績效面談結果應及時彙總到辦公室。具體時間如下：
（1） 年中考覈績效面談結果於每年7月11日前彙總到辦公室；
（2） 年終考覈績效面談結果於次年1月15日前彙總到辦公室。
十一.考覈結果及其應用
１.考覈結果的等級
考覈結果按員工考覈綜合得分劃分爲五個等級：優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：
等級 優秀 良好 稱職 基本稱職 不稱職
考覈總分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下
2.考覈結果的應用
績效考覈結果將應用於:崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金髮放等方面。主要採用以下形式進行：
（1）績效考覈結果爲“優秀”的員工，給予職位晉升或獎金 元的獎勵；
（2）績效考覈結果爲“良好”的員工，給予獎金 元的獎勵；
（3）績效考覈結果爲“稱職”的員工，不作任何調整；
（4）績效考覈結果爲“基本稱職”的員工，不作任何調整，但如果連續兩次考覈結果爲“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
（5）績效考覈結果爲“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
十二．考覈申訴
考覈申訴是爲了使考覈制度完善和在考覈過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考覈結果有重大異議的,可在接到考覈結果的3天內提出申訴,申訴人進行考覈申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據。考覈申訴程序如下：
１.員工與直接主管面談後，如對考覈結果有異議，先詳細填寫《員工績效考覈申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理；
２.如部門主管解釋和處理後仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。
３. 績效管理委員會最終裁定把最後考覈結果反饋到申訴人。
十三．考覈資料的管理
員工考覈資料必須謹慎保管和保密,並做好歸檔管理工作。考覈資料管理工作具體規定如下:
2.辦公室負責保管所有被考覈人的考覈資料；
3.考覈資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考覈結果；
4.每次考覈結果進入個人檔案；
5.需要查閱有關考覈資料時，須提出書面申請經部門主管審批同意，然後提交辦公室審批同意後方可查閱。
員工績效考覈方案 篇5
在當今社會，人才的稀缺性決定了人力資源的開發和利用在企業中佔着非常重要的位置，且作用越來越大。因此，企業對於人才的渴求越來越強烈。如何挖掘人才，如何培養人才，如何通過績效考覈人才，已經成爲當今社會各企業亟待解決的問題。
一、績效考覈對於當前管理服務型企業的重要性
績效考覈作爲人力資源管理的核心環節，其有效性也是人力資源管理的決定性體現。高效的人力資源管理已經成爲企業發展與成功的戰略性選擇，績效考覈是服務於人力資源管理的一項主要環節，爲其提供各項基本數據。根據這些數據分析員工，以做到事得其人，人盡其才，才盡其用，人事相配。績效考覈運用得當，可以提高員工的工作熱情，增加員工的工作效率，增強企業的凝聚力，以此提高企業的市場競爭力；反之，則會使得員工對於企業制度反感，工作效率低下，導致人才流失，企業市場競爭力下降等。這也就決定了企業想在激烈的市場競爭中佔有一席之地，一套科學高效的績效考覈制度是增加競爭優勢、取得一席之地的重要工具。
1.績效考覈是人力資源管理科學高效的基礎。績效考覈是人員任用的依據。“沒有無用的人，只有放錯位置的人。”只有充分了解員工，做到人盡其才，才能更好地明確每個職位對於員工的要求，從知識技能到精神面貌再到職業素質等，通過這些判斷員工與該職位的契合程度。通過考覈還可以瞭解到其工作動機、性格氣質特點等與職業發展的匹配度，以此實現人力資源的優化配置。
2.績效考覈是輔助員工更好發展的工具。績效考覈是員工工作調動和職務升降的依據。人員任用的標準是德才兼備，任用的原則是因事用人，用人所長，容人所短。因此想要評價一個人需要對其進行全方位地考覈認定，並依據此考覈情況進行工作調動。
3.績效考覈是確定勞動報酬的依據。現代企業管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就必然要求對每一個員工的勞動成果進行評定和計量，實行按勞分配。目前，很多企事業單位都採用浮動的薪資政策，即有一部分是浮動的工資，這部分工資由員工的績效考覈結果所決定的。績效考覈越高，所得報酬就越多；績效考覈越低，所得報酬就越少，甚至可能對自身崗位也會有相應的影響。因此，沒有績效考覈，就沒有報酬的依據，也就無法做到按勞分配。
4.績效考覈是增加企業凝聚力和競爭力的保障。現代很多企業和員工已不再是以前的僱傭關係，而是一種合作模式。企業將員工放在合夥人的位置，爲的就是要將員工的內在資源發揮到最大化，將其全部運用在企業的效益當中，以達到企業效益的最優準則。績效考覈方式可以是這種最大化的測試者，它會對這種結合進行定量和定性的分析。同時，也能夠科學合理地預估未來的價值趨向，並根據這些基礎數據分析出下一步的戰略。
二、企業績效考覈方式面臨的問題
在國外，許多發達國家早已將人才看成企業發展的核心競爭力，每個企業都千方百計地招攬人才，發展人才，使用人才。因此，他們已經有了一套較爲完善的績效考覈制度，實現了規範化和人性化，並能夠做到高效地執行。由於我國人力資源管理方面起步較晚，大部分中小企業並沒有真正地走上專業化、科學化的道路，還是缺乏一套系統的、較爲完善的績效考覈制度。知名人力資源管理專家根據企業考覈的結果將當前我國中小企業分爲三類：第一類企業已經和國際接軌，有了一套適用於自身的較爲規範化、科學化的績效考覈制度，並已經將其發揮出來且取得了不錯的效果；第二類企業的績效考覈屬於正在向第一類靠近，這些企業已經意識到了績效考覈對於企業的重要性，正在摸索屬於自己的路；第三類企業的績效考覈如同虛設一般存在於該企業的人力資源管理中，屬於完全沒有認識到績效考覈對於企業自身的重要。筆者針對當前企業發展現狀進行了分析，總結出了以下幾點問題。
1.企業自身對於績效考覈不重視。企業高層過多地看重於眼前的利益，單純地認爲高薪就能激發員工的工作熱情。雖然這種方式確實能夠在員工積極性上有某些程度的提升，但並不是一種最科學合理的方法，甚至可能反其道而行，增加了員工的惰性。這種方式可能只在短期內有些許提高，並且極大地浪費資源，無法激發員工的潛力。
2.績效考覈的制定不夠科學合理。績效考覈應是一個根據企業本身的特點而制定的較爲合理且科學的制度，是一種完整的系統。其中包括績效目標的制定、績效目標的實施、績效考覈與評估、績效結果反饋與運用，績效考覈指標、績效考覈程序和績效考覈結果的應用。但是對於中小企業來說，由於自身規模小、管理基礎薄弱、盈利不穩定、管理水平偏低等現狀，直接制約了績效考覈正規化的發展。有的企業雖然引進了先進的績效考覈系統，但是並不能真正地將其價值發揮到最大化，甚至有的過於依賴這些先進的績效考覈系統，無法做到“因地制宜”，反而限制了企業自身的管理。
3.績效考覈的結果過於主觀。造成這一結果的原因有兩個，一是由於績效考覈系統自身的不合理，導致了主管人員錯誤且主觀地進行了績效考覈；二是由於主管人員沒有走下去親近員工，不能得到真實的考覈結果，甚至有時摻雜了個人主觀感情在裏面，使得結果不切實際。從員工的角度來說，誰都想將自己最好的一面展現出來，但是苦於沒有機會，所以這也造成了考覈的片面性。
4.員工對於績效考覈認識過於單一。當績效考覈與員工的薪酬掛鉤時，員工纔會重視這種考覈。但是，科學的績效考覈對於員工的好處並非只在薪酬上。由於員工對於績效考覈的認識過於單一，導致了員工成了績效考覈的易感人羣，所謂的“想好又不想好”的心態尤爲嚴重。
5.考覈的結果不進行公開。這種情況就像是學生考試老師不公佈成績直接說誰是第一名一樣，這種不合理的方式造成了員工的強烈牴觸，猜忌心理尤爲突出。即使是公平的評選，如果不公開，也會產生是“暗箱”操作的輿論，使得員工們無所適從。不民主的考覈氛圍很難有好的效果。三、管理服務型企業員工績效考覈方案的管理1.增強企業對績效考覈方案的重視度。作爲企業的領導者，應該嚴肅自身，擺正對於績效考覈的態度，增強認識強度。要從多個角度去綜合考慮績效考覈方案的合理性、可行性及公平性，高度重視當前績效考覈方案所產生的效應，及時發現問題，糾正方案中不合理的地方。在引進先進績效考覈系統的同時，要因地制宜，與自身企業的現狀相結合，不隨意盲從；要以長遠的戰略爲目標，帶動員工的積極性，發揮人力資源作用的最大可能性，從而提高企業的經濟效益和綜合效益。
2.制定科學、合理的績效考覈制度。建立健全一套科學、合理的績效考覈制度體系，是企業切實可行的重要保障。企業要根據當前的發展情況，既定目標，在借鑑先進績效考覈方案的同時，從自身出發制定出合理、科學、有效的績效考覈制度。第一，堅持在定性考覈的基礎上定量考覈。考覈的內容、方法採取多種形式的考覈指標，並且每位員工需認真填寫考覈單，以爭取做到最高的可行性。針對服務型企業，切實具體的考覈方案應該做到：以業績爲基礎，實行100計分制，做出相應的考覈表格，數據需精確。劃分尺度爲，非常優秀≥90、優秀≥80 、良好≥70、合格≥60.主要從員工的業績、考勤、態度、能力及日常表現五個方面綜合考慮，並從中詳細規劃，如以業績爲例，可以細化工作進度、目標是否達成及ISO管理等。另外，特殊時期特殊對待，有一定的額外獎勵，如提出合理化的建議，對公司的突出貢獻等。第二，學會巧妙地借鑑先進、科學的績效管理方法。第三，持續改進。企業在進步，員工也在進步，這就要求績效考覈制度也要進步。只有不斷地改進，不斷地完善，才能做到與時俱進，進一步發揮績效考覈的最大價值。
3.設立專門的績效考覈部門。長期以來，大部分企業習慣性地將績效考覈這項工作劃分於人力資源部門，其實這存在一定的弊端。人力資源部自身就有許多的日常工作，由於身處這一特殊位置，因此並不能客觀地進行績效考覈這一工作。所以設立專門的績效考覈部門迫在眉睫，正所謂“專項專管”，只有這樣才能更好、更透徹地進行企業的績效考覈。
4.深入基層，做到客觀評定。改變主管與員工的等級隔閡，主管人員應深入基層，真切地做好對於員工的.績效考覈。只有多觀察、多瞭解、多深入，才能更好地得到客觀的考覈結果。例如蘋果公司共同創始人兼首席執行官史蒂夫。喬布斯就是一位很優秀的領導者，他善於激勵員工，走進員工，用自己的行爲潛移默化地影響着一代蘋果人。
5.通過績效考覈制度激勵員工，做到獎罰分明。績效考覈的目的是什麼？顯然是爲了通過績效管理讓公司更好地發展，增強企業的凝聚力，提高企業的市場競爭力。科學合理的績效考覈配合合理的獎罰制度，能夠很好地起到激勵員工的作用，不僅不會造成反感，更能夠促使着員工更好地證明、表現自己，挖掘員工的潛力，使企業效率達到最大化。
6.績效考覈制度要做到公平、公正、公開。這是企業在人力資源管理方面的一個最基本的要求，尤其是針對績效考覈方面更需要做到。只有做到公平、公正、公開，才能夠讓員工認可並配合這一制度，才能更好地發揮該制度的作用。另外，這也是企業尊重員工權利的表現之一，從而增加員工對企業的認可度和歸屬感。
7.讓員工深刻了解績效考覈制度。如何讓員工認可企業的績效考覈？如何更真實地得到考覈結果？答案是，員工的支持與配合。績效考覈主要針對的就是員工，因此，員工的配合度大大影響着績效考覈的真實度。其實對於員工本身來說，大部分人是反感的，原因就是這一制度直接影響着員工自身的利益。但是，他們只看到了表面的一層，並沒有深入瞭解績效考覈的作用和意義。爲了能夠很好地開展企業績效考覈，爲了能夠充分地發揮績效考覈的作用，作爲企業負責人，應該讓員工深入地瞭解績效考覈的內容，讓他們瞭解到績效考覈的實質是爲了服務於集體的利益，是爲了共同發展和進步。
員工績效考覈方案 篇6
1.正確理解工作指示和方針，制定可實施計劃
2.按照部下的能力和個性合理安排工作
3.員工重大過失違規
4.和各部門保持協作態度，順利推動工作
5.積極參與總部工作會議，做到承上啓下的作用 店內 管理
1.在人事關係方面部下沒有怨言或不滿，團隊凝聚力強
2.協助員工對投訴顧客給予最快解決和處理
3.保持店內良好的工作秩序和整潔衛生
4.員工滿意度(80%以上)
5.提高服務質量,確保客戶滿意度
6.公平，公正，公開的處理員工的所有違紀行爲考覈 標準
1)根據實際發生的員工管理中的違規次數和人力資源部抽查發現的違規次或日報上統計的違規次數，作爲考覈該指標的依據。
2)發生一次違規現象扣10分,超過10次時，該項指標達成率爲零。上級發現後隱瞞或不如實記錄的，雙方或多方該項指標合格率當月清零。成本控制 達成率預算 控制20%
1)根據年度財務預、決算體系覈定的年度總成本及成本控制要點，有效的傳達到各店各部門實施，總經理負責月度不定期抽查、檢控。
2)月度總成本上升5%(含5%)時扣罰50%,成本上升5%以上時，該項指標達成率爲零。通過一系列的措施與方法，成本合理下降每5%時，績效指標獎勵50%;上級發現後隱瞞或不如實記錄的，該項指標達成率當月清零。
冷菜廚師業務操作考覈評分表
| 廚 師 號 | 業務考覈 內 容 | 評分細則 | 總分 | |||||||
| 成萊 速度 | 成菜質量 | 衛生 狀況 | 其他 | |||||||
| 色澤 | 口味 | 質地 | 造型 | 刀工 | ||||||
員工績效考覈方案 篇7
1.目的
1.1績效考覈的目的是爲了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業的管理目標。
1.2考覈的結果主要爲員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
2.種類和適用範圍
類別
實施時間
適用範圍
月度考覈
該月結束後三個工作日內
餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）
備註：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發放標準參見
3.月度考覈職責
3.1區域經理/區域主管負責按照考覈標準爲餐廳經理/主管進行考覈。
3.2餐廳經理/主管負責按照考覈標準爲本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考覈，副經理、部長/副主管、領班按照考覈標準爲本餐廳員工進行考覈。
3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施；負責對考覈結果進行監督、均衡調整和分析；負責根據考覈結果報批績效工資；負責考覈資料的存檔。
3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考覈結果的審覈。
3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考覈結果的審覈。
4.管理規定
4.1實施原則
4.1.1客觀性：考覈內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考覈人應避免由於親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考覈標準。
4.1.3公開性：考覈結果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結果將採用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月aaa員工爲1～3%
aa員工爲4～9%；
a員工爲80～90%；
b員工爲4～6%；
c員工爲1～2%。
餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例
4.2考覈內容和分值
4.2.1月度考覈主要考覈員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態度（如可靠性、主動性、協助精神等）、工作能力（包括計劃性、創造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考覈內容各有側重。
4.2.2崗位職責的考覈內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重於工作質量和工作過程（即行爲主導型），餐廳經理/主管側重於工作結果（即效果主導型）。
4.2.3分值：
副經理、部長/副主管、領班及員工組：
4.2.4“附加項”的考覈內容及評分標準：
l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。
l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。
4.3考覈權限
4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考覈，具體見附表一。
4.3.2第二考覈人對第一考覈人的考覈結果產生異議時，應與第一考覈人溝通、達成共識，但第二考覈人擁有最後決策權。
4.3.3第一考覈人對第二考覈人的最後決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
4.4考覈結果的計算
4.4.1各單項內容考覈均採取得分法，各單項得分之和爲該員工的考覈成績。
4.4.2考覈成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:
aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，並維持持續的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。
aa：工作表現經常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，並根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者。
a：工作表現符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩定表現的成員。
b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列爲需要改進的成員。
c：工作表現無法令人滿意，員工很大程度上不能
達到工作要求。
各等級對應分值見評估表格。
4.1考覈結果的應用
4.5.1試用期員工的月度考覈結果作爲其試用期滿能否轉正的依據。
4.5.2所有員工的月度考覈成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。
4.5.3考覈成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。
4.5.4考覈成績作爲評選“年度優秀員工”依據之一；年度內，月度有一次以上（含一次）評估爲b的，不得評爲年度優秀員工。
4.5.5月度考覈成績爲“b”時，第一次發出《工作表現警告書》，爲期30天，再次評估，結果爲a，警告結束；當年度出現第二次“b”時,再次發出《工作表現警告書》,爲期30天，再次評估，結果爲a，警告結束；當年度出現第三次“b”時,發出《離職通知書》，立即辭退並不做任何補償。
4.5.6月度考覈成績爲“c”時，發出《離職通知書》，立即辭退並不做任何補償。
4.2浮動獎金的發放標準
4.6.1正常出勤的員工，當月的績效工資按4.5規定的標準發放。
4.6.2當月休假時間較長的員工，按如下規定發放浮動獎金：
l在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。
l休工傷假者，按相關管理制度執行。
4.3考覈結果的分析
4.7.1績效考覈完畢後，人力資源部應於15個工作日內對考覈結果進行歸檔、整理，並編寫《考覈統計和分析報告》，內容包括：
l各項結果佔總人數的比例；各分店的考覈結果是否均衡。
l統計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。
l是否有明顯的考評誤差出現，及採取何種措施預防。
4.7.2考覈分析結果將作爲制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。
4.4考覈結果的反饋和投訴
4.8.1員工如對考覈結果有意見，可直接找部門負責人申訴；如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
5.操作流程
5.1月度考評流程：
直接上司評估與第二考覈人確認與被評估人面談直接上司、第二考覈人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存
5.2副經理、部長/副主管、領班及員工組考評執行日期：
每月26日至下月3日直接上司、第二考覈人完成與被評估人的考評，當月5號內由區域經理/主管上交營運部，8號內由營運部經理交人力資源部。15日按考評結果發放考評月薪金及浮動獎金。
5.3餐廳經理/主管考評執行日期：
每月15號前直接上司、第二考覈人完成與被評估人的考評，當月16號內由區域經理/主管上交營運部，18號內由營運部經理交人力資源部。15號發放考評月基本薪金，20號發放考評月浮動獎金
員工績效考覈方案 篇8
一、總則
（一）目的
爲規範前廳工作管理，提高前廳服務接待水平，激發員工工作積極性，特制定本方案。
（二）範圍
本方案適用於對前廳各崗位工作人員的考覈。
（三）原則
定性與定量相結合，公開、公正。
二、考覈內容
本方案主要對前廳各崗位服務質量、操作規範、對客態度、服務意識等方面進行考覈。
三、考覈指標與評分標準
工具管理：行李車、行李寄存單等設備用品齊全、完好，擺放位置得當，檢查中每出現1次扣1分。
行李接送：接送行李迅速、清點件數準確、交接手續清楚、暫存堆放整齊、運送行李細心，無任何損壞、丟失、差錯等責任事故發生。每發生差錯1次扣2分。
行李寄存：主動熱情，件數點清，發放準確，手續完善，每發生差錯事故1次扣2分。
服務態度：熱情、禮貌、周到，不向客人索取小費。每發生1次客人投訴扣2分。
服務：入住接待 手續辦理不超過3分鐘，記錄準確，每發生客人投訴或出現差錯，扣1分。
分房：熟悉房態信息，分房準確，每發生差錯1次，扣1分。
處理：對客人換房、降低房費等要求及時請示，及時答覆，記錄準確，處理得當，每出現差錯或客人投訴扣2分。
服務態度：禮貌、熱情、周到，每發生一次客人投訴扣2分。
服務：接轉電話 迅速，準確，無錯接、漏接、誤轉現象發生，每發生差錯1次或引起客人投訴扣0.5分。
接聽電話：語言規範、迅速及時，抽查中發生長時間無人接聽或佔線，1次扣0.5分。
接受留言：應準確記錄客人姓名、房號、留言內容，並及時轉告，發生1次漏轉現象扣2分。
叫醒服務：準確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時間，輸入電腦正確無誤，電腦叫醒5分鐘後，人工叫醒確認一遍，每發生1次漏叫或引起客人投訴扣2分。
服務：服務意識 態度熱情，微笑服務，語言運用準確得當，每出現1次客人投訴扣2分。
傳真、打印、複印等服務：操作準確、迅速，符合客人要求，差錯率0，每出現差錯1次扣2分。
訂票服務：準確、及時，符合客人要求，每出現差錯1次、發生客人投訴1次均扣2分。
工作記錄：完整、準確，無人爲差錯，每出現差錯1次扣1分。
手續辦理：辦理結賬手續快速準確，提取寄存行李準確無誤，每出現差錯一次扣1分。
歡送客人：主動告別，歡迎客人再次光臨，祝福客人旅途愉快等，每發生一次客人投訴，扣2分。
記錄：迅速將離店信息輸入電腦，調整預訂、分房及查詢信息，迅速通知客房中心整理房間，爲繼續迎接新客人提供優質服務，每出現差錯1次扣2分。
四、考覈實施
1、前廳部經理制定各崗位績效考覈指標及評分標準，制定績效考覈表。
2、根據各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價及投訴情況等對員工進行考覈評分。
3、員工在考覈期內填寫“員工自評表”，作爲績效考覈參照依據。
4、前廳部考覈週期分爲：月度、季度、年度考覈三種。
五、考覈結果應用
S、優秀、90~100分、薪酬上調3個等級或升職1級。
A、良、80~89分、薪酬上調2個等級。
B、好、70~79分、薪酬上調1個等級。
C、一般、60~69分、薪資待遇保持不變。
D、差、60分以下、減少5%的工資。
員工績效考覈方案 篇9
一、總則
爲規範公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考覈目的
1、在同方造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。並形成以考覈爲核心導向的人才管理機制。
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，爲下一階段工作的績效改進做好準備。
3、爲同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考覈轉化爲一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考覈原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實爲基本依據；
2、以員工考覈制度規定的內容、程序和方法爲操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規範爲核心考覈理念。
四、適用對象
本制度主要是爲同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考覈）。另有下列情況人員不在考覈範圍內：
1、試用期內，尚未轉正員工
2、連續出勤不滿六個月或考覈前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考覈時間排定表
考覈類別考覈時間 複覈時間考覈終定時間
年中考覈6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考覈1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉正考覈按公司招聘調配製度執行
晉升考覈按公司內部晉升制度執行
注：
1、考覈時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間
2、人事複覈時間主要由人事決策委員會對有爭議的考覈結果及員工申訴的事件進行調查瞭解和仲裁
3、考覈終定時間是人力資源部將考覈結果進行彙總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、年度考覈是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考覈，年中考覈是對年度考覈評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考覈。
員工績效考覈方案 篇10
一、 考覈目的：
規範和提高員工的服務意識、服務標準，通過考覈提升員工的工作能力、工作積極性，利用經濟這一槓杆作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順利完成。
二、 考覈原則：
1、 服務行爲的標準化、規範化；
2、 逐級考覈、統一考覈；
3、 公平、公正、公開。
三、考覈對象：物管處全體員工。
四、考覈細則：
1、考覈人：各項目主管爲主要考覈人；公司品保部、人資部負責考覈項目日常工作跟進、監督和執行。
2、考覈週期：每月一次。
3、考覈依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規範文件；評價個人當月重點工作的完成情況。
4、考覈內容：（按員工各自工作職位對應對照考覈）
（1）勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況；
（2）工作情況：工作量、工作態度、工作實績及業主滿意度；
（3）安全方面：工作過程中有無事故發生；
（4）執行力：對公司的計劃任務完成情況及執行中的創新完善情況；
(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣着（工作服）是否得體；
（6）成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況；
（7）領導力、決策力：對日常事務和突發事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調度，本部門的整體戰鬥力，本部門重大活動的決斷與調整；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業主任每週不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經確認情況屬實的將對其加倍處罰（特別崗位5-10倍處罰）。
6、考覈程序：
（1）每月25日各項部門主管將《月考評彙總表》彙總，並報主任審覈後公佈；
（2）品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考覈記錄交專人彙總，計算分值後報人資部，最後由人資考評彙總。
五、員工各職位考覈結果與工資對照情況：