摘要：90後員工在許多管理者眼中，是非常特別的，甚至是管理的難點，但隨着時間的推移，90後員工會逐漸成爲職場的主力。本文根據對90後員工特點的分析，爲管理者提出幾點有關有效管理和激勵90後員工、提高90後員工工作滿意度和敬業度的建議。
關鍵詞：90後 管理措施 工作滿意度 敬業度
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A
常常看到文章中會用“顏色不一樣的煙火”來形容90後，但可能自己也是90後的緣故，所以，覺得90後沒什麼特別，也不是一個特殊的羣體，但是，在企業管理者看來，90後或許與他們處於這個時期的思維、表達以及行爲方式有差異，所以，90後在企業管理者的眼中，是具有許許多多新特點的員工，需要有新的方法去激勵90後的工作熱情、管理90後的工作行爲。
1 90後的特點
衆所周知，90後的生活環境比80後的一代更爲優渥，物質和文化生活都是豐富多彩的，身邊新事物、新觀念層出不窮，所以，90後的一代思維更活躍，愛好比較廣泛，更容易接受新鮮事物；同時，大多數90後都是獨生子女，集父母寵愛於一身。因此，一方面，90後的自我觀念較強，這個特點的積極表現是90後個性比較獨立，對事物有自己獨特的看法，不會人云亦云，而且對自己喜歡的工作有充足的激情和活力，但是，這個特點也導致了90後只關注自己而不關注集體，缺乏集體責任心，不能做到以大局爲重[1]，遇到問題時，首先考慮的是自己的利益會不會受損；另一方面，物質和文化的豐富提高了90後的學習能力，90後普遍接受教育的水平較高，接受新知識速度快，使用工具和利用媒體的能力增強，這些變化有利於90後適應快速發展變化的社會。
本人認爲90後是感性的一代人，做許多事，包括選擇職業，會依據自己的感覺，情緒波動也會比較大，前一秒還表現爲崇拜，下一秒就有可能是鄙視或討厭，不喜歡受到條條框框的限制，喜歡在工作中發揮自己的想象力和創造性，展現自己的個性，但這也導致了90後容易把個人情緒帶進工作中，工作效率受情緒的波動影響較大，對工作稍有不滿意，想到的解決方法不是克服和適應，而是離職和跳槽，這也造成了管理人員對90後的印象是隨意、任性、草率，做事不考慮後果。但同時，離職率高的另一個原因，是90後的價值取向與不同時代的人有差別，高工資不再是90後選擇職業的首要和唯一目的，90後同時也看重“工作情緒”，工作所帶給他們的快樂和愉悅也是選擇工作時的一項重要的評判標準，非常注重選擇的工作能否給他們帶來實現自我價值的滿足感，認爲工作不是生活的唯一，只是生活的一部分，堅持“勞逸結合”，看重所選擇公司的發展前景和上升空間，而不是薪水的多少。
除了以上這些特點，當今中國大力宣傳法制建設，法律意識在90後的一代上已經深有體現，90後的法律意識有明顯的提高，對於損害自己權益的事，90後採取的態度不再是得過且過，不僅會運用法律武器，而且會通過多種傳播媒介說明自己在公司中遇到的不公正待遇，維護自己的權利，保護自己的合法權益。同時，90後注重公司對於個人隱私的尊重，認爲公司應該對個人保留私人空間，不干涉自己的生活。
曾經看過一篇文章，說90後是“迷茫的一代”，細細想來，說的似乎有一定的道理，我們好像缺少一種理想和信仰，沒有明確的精神追求，沒有了把工作當成是自己一生的奮鬥事業那樣的前輩的追求，沒有爲工作付出自己的全部的那種熱情，在乎的只是工作帶給自己的快樂與滿足，有人說這種工作方式好，也有人批評這種方式，本人看來，這種方式讓我們活得更加自由，但企業效率可能不會那麼的符合管理者預期。
2 管理者如何管理90後員工
針對90後的特點，管理者要採取適當的措施有效的管理90後員工羣體，以達到企業與員工都受益的結果。而在如何有效管理的'問題上，本人認爲，企業管理者的重中之重是建立好90後員工的組織認同，使員工的行爲和觀念與企業有一致性，認爲自己在企業中既有理性的契約和責任感，也有感性的歸屬和依賴感，組織認同可以幫助企業更好的調動員工積極性，更大力度的運用員工的能力。
2.1管理者給予信任
90後員工渴望被組織認可，管理90後員工的祕訣，本人認爲只有兩個字：“信任”，讓員工感受到企業對自己的信任，自己被組織所認可，管理者需要按照員工不同的性格特點和工作能力，公平合理科學的爲員工分配工作，發揮員工的特長和對工作的熱情，讓員工有被需要的感覺，對自己所負責的工作有責任感，充分調動90後員工思維活躍的特點[2]，讓員工充分的參與到組織建設中，培養員工對組織文化的認同會增強員工的責任感，不能因爲覺得90後員工年輕，就不允許加入到組織建設中，90後員工的新奇想法會不斷地爲組織注入新鮮血液。
2.2提高抗壓、抗挫折能力
管理者管理90後員工的一個關鍵點，是培養90後員工的抗壓能力，大多數90後都是“溫室的花朵”[3]，成長過程中一直有父母家人的呵護與關愛，基本上沒有遇到過什麼挫折打擊，所以90後的抗挫折能力一般比較弱，對他人一直有依賴心理，面對問題與困難時，很容易產生退縮心理而不是迎難而上，積極解決問題與困難，遇到有壓力和挑戰性的工作，常常會產生放棄的念頭，總是想依賴讓人完成自己的工作與任務。強大的抗壓能力使員工面對困難時，不會再想依賴於比自己更有資歷的人幫自己解決難題，而是有足夠的勇氣和能力自己去解決，不會因爲依賴別人解決問題而產生自卑心理，懷疑自己的能力，反而問題的解決會帶給自己十足的成就感，提升工作滿意度，讓自己產生被尊重的感覺。
2.3提升工作滿意度和敬業度
在組織行爲學的理論中，與工作相關的五種態度分別是：工作滿意度、工作參與、組織承諾、組織支持感、員工敬業度，管理者要重視員工這五種態度的提升，纔能有效管理90後員工，激發工作熱情。
管理者對於90後，不應該再完全的採用獎金獎懲制度，90後員工的關注點大多不在薪水的高低上，管理者應該注意安排的工作應該給員工帶來快樂和愉悅，提升工作滿意度，重視員工的工作條件，注意形成團結愉快的環境氛圍，營造良好的同事關係，即使同事之間存在着競爭，但也不能讓辦公室變成勾心鬥角、爾虞我詐的“宮鬥戲”，這會使員工工作的幸福感迅速流逝，員工的關注點不在工作上，而在如何擠掉自己的競爭者上，這樣的行爲最終都會使企業的利益受損。管理者除了對於工作的要求之外，可以經常與員工溝通，給予員工一些生活上關心和幫助，培養出員工對於企業主人翁的責任感，並將熱情轉化到工作中。90後大都是獨生子女，可能在步入職場之前不懂得與他人分享，這需要管理者培養員工之間的合作意識，有時分配的工作只有一個人是完成不了的，需要員工之間的互幫互助和相互合作，每個人都發揮自己的優勢纔可以使工作更好更快地完成，管理者要鼓勵這種行爲，讓員工有與他人合作的意願，而不是一直都把其他同事當作自己的敵人，怕他們搶走屬於自己的利益。
2.4培養90後員工的歸屬感
優秀的管理者管理的員工對於組織承諾有非常強的歸屬感[4]，90後員工的認真工作的態度僅僅一紙勞動合同根本保證不了，重要的是企業與員工之間的“心靈合同”，管理者要讓90後員工的心投入到工作中，而不是每天機械的完成規定的任務。
管理90後員工努力工作的非常重要的一點，是他們感受到企業對於他們工作的重視以及對於他們利益的維護，讓員工感受到自己是組織必不可少的組成部分，自己的價值得以在組織中展現，讓90後員工感受到工作是會增加自己的幸福感，企業並不是在剝削壓榨自己的價值，提升對於企業的忠誠度和工作努力程度。
之前覺得工作滿意度和員工敬業度是類似的概念，後來仔細閱讀了兩個名詞的詳細解釋，發現滿意度和敬業度是完全不同的，員工對於工作滿意，並非一定會敬業。敬業度的三條測試標準是：樂於宣傳、樂於留用、樂於努力，只有員工對組織文化有認同意識，纔會喜歡對別人宣傳自己的企業，要讓90後員工樂於留在組織中併爲組織付出努力，管理者也得讓企業有良好的發展前景和廣闊的平臺，讓90後員工有舞臺去發掘自己的潛能，對自己從事的職業有希望，根據員工的個性特徵和發展特點幫助90後員工做好職業規劃，明確努力的方向，這樣才能更好地發揮90後員工的能力。
2.5釋放關於工作的壓抑情緒
情緒表達可以提升員工心理上對於工作的認可程度，90後的員工個性是張揚的，管理者不可以壓抑員工心中的情緒，對於工作壓抑的情緒積累的太多，從事這份工作的幸福感就慢慢消失，管理者可以定期與員工進行溝通，分析員工對於自己工作的態度，並及時對員工的工作做出調整，使員工一直對自己的工作有熱情和積極性，一直認可自己所做的工作。
自我、張揚常常是90後的標籤，但是，90後的特點並不完全都是負面消極的，90後也是思維新穎、堅持自己個性、勇於嘗試的新一代員工，只要企業管理者應用合適的方法進行領導和管理，相信90後能發揮出自己的能力、實現自己的價值，爲組織的發展貢獻自己的一份力量，“顏色不一樣的煙火”也可以照亮組織的夜空。
參考文獻：
[1] 劉蒙.“90”後員工的有效管理[J]. 經濟視角（下旬刊），2013（6）：29- 30.
[2] 鞠沙沙.“90”後員工個性特徵及管理對策研究[J].時代經貿，2013（14）：35- 36.
[3] 張黎.企業對“90”後員工管理淺析[J].民營科技，2013（10）：104.
[4] 魏萍.論企業管理者如何提高員工積極性[J].中小企業管理與科技，2012（1）：10.