摘要：在現代房地產事業快速發展的今天，作爲房地產企業必須在日常管理中，切實注重薪酬管理工作的開展和優化，但是爲了更好地利用薪酬管理方案促進不同崗位人員工作主動積極性的提升，就必須以崗位評價這一視角，切實加強薪酬管理方案的設計。本文結合某房地產公司的實踐，對其薪酬管理方案的設計提出了幾點淺見。
關鍵詞：崗位評價；房地產公司；薪酬管理
方案設計針對A房地產公司在薪酬管理方面的不足，在2015年，基於崗位評價的視角，開始注重薪酬管理方案的優化和完善，並通過兩年多的實踐，取得了良好的效果。以下對其進行鍼對性的分析。
1.某房地產公司薪酬管理現狀分析
A房地產公司成立於1998年，在M市成立，註冊資金12000萬元，在M市具有一定的實力，主要涉及的業務是房地產開發。在當前的大發展背景下，隨着新經濟時代的到來，全球競爭日益激烈的今天，A房地產公司切實注重經營管理策略的優化和完善。尤其是在競爭日益激烈的今天，加強薪酬管理工作的開展，對於促進薪酬管理水平的提升和崗位職能發揮有着十分重要的作用。但是其在M市的同行業水平中，薪酬水平較低，這主要是因爲其薪酬標準是2010年所制定，而由於其薪酬競爭優勢不足，使得其難以吸引並留住人才。即便是其2010年在M市的薪酬水平較高，但是因爲其在薪酬增長制度上不科學，大都是公司領導的意願來主導，在科學性和公平性上較爲缺乏，但是其與外部勞動市場標準脫軌嚴重，甚至造成同一崗位薪酬比同行業平均水平低的情況，而在目前物價飛漲的.大環境下，傳統的薪酬增長制度已經難以滿足職工日益劇增的生活要求，使得一些能力較強的職工紛紛跳槽，極大地影響了企業的問題。
2.基於崗位評價的A房地產公司薪酬管理方案設計
2.1基本原則與年度總薪酬不同崗位明細確定
A房地產公司在薪酬管理方案設計中，始終堅持公正、吸引力、經濟性、認可性、合法性、戰略導向原則，並切實注重內外部薪酬水平的調查，並在此基礎上制定薪酬水平。按照崗位評價所需從高層管理、行政管理、銷售、技術四類崗位，對其薪酬中值、重疊度、級差、級內分檔等進行了確定。對其年度總薪酬不同崗位的明細表進行了確定，如下：崗位序列一檔二檔三檔四檔一級高層管理人員50萬元45萬元40萬元35萬元二級高層管理人員47萬元42萬元37萬元30萬元一級行政管理人員18萬元10萬元7萬元4萬元二級行政管理人員15萬元9萬元5萬元2萬元銷售人員45萬元40萬元30萬元25萬元技術人員20萬元15萬元10萬元7萬元
2.2基於崗位評價的薪酬管理方案設計
2.2.1高層管理人員優化後的A房地產公司的高層管理人員薪酬模式爲“年薪制+分工”。薪酬=基本工資+分紅+福利。共兩個等級：一級高層管理人員主要總經理，因而執行這樣的薪酬方案，能更好地對總經理這一崗位進行激勵和評價。二級高層管理人員主要有副總經理、各中心主任、總工程師、總經濟師、總助等具體業務職務。薪資待遇爲月薪制。就總經理的薪酬管理方案設計而言，主要包含了：年薪、長期激勵計劃、風險收入、福利。而基本年薪數額則採取按月的方式發放，而風險收入則是取決於黏度結束時的績效情況，並由董事會對其基本年薪標準進行確定。其風險收入爲：基本年薪×12÷風險收入係數。
2.2.2行政管理人員優化後的A房地產公司的行政管理人員薪酬結構是基本工資+崗位工資+績效工資+福利。行政管理人員的一級到五級的工資標準是2500元、2000元、1800元、1500元、1200元。行政管理人員最高的基礎薪資和最低的基礎薪資分別是2500+6000=8500元、1200元+2000=3200元。最高的最低的月底績效工資是2500×1.5×1.5=5625元、1200×0.5×0.5=300元。最高年薪是18萬元，最低年薪是2萬元。所以在同行中有着較高的薪資水平。
2.2.3銷售人員優化後的A房地產公司的銷售人員薪酬結構：
①銷售部經理收入=底薪+獎勵+福利；
②銷售代表收入=底薪+提成+福利。二者的保底工資分別是2400元和1600元，按照2017年M市的房地產均價7423元/平方米，每個銷售員每月賣出的任務爲25套，每套房子的面積爲85平方米，所以完成任務後的提成是：25×9456×85×0.1×佣金標準=1577387.5×佣金標準。所以其完成任務的提成較爲誘惑，按照M市當地的同行業薪資水平與自身的水平，加入最高提成在30萬元到50萬元之間，那麼佣金標準就在0.019-0.031之間，最後在綜合考慮的基礎上，選取的標準爲0.25，即2.5%較爲合理。
2.2.4技術人員技術人員各項收入的目標值在全年收入的佔比分別爲：基本工資佔30%，崗位工資佔50%，項目提成佔20%。優化後的A房地產公司的技術人員最高和最低年薪分別是20萬元和7萬元。結語綜上所述，崗位評價需要對崗位等級進行合理的劃分，並堅持內部一致性原則，確保所建立的工作等級結構的合理性，達到組織內部分配的公平。而基於崗位評價的薪酬管理方案設計，就需要切實加強崗位評價的基礎上，對其進行鍼對性的設計和優化，才能不斷地提高薪酬管理水平，激勵不同人員的崗位作用，提高企業的核心競爭力，促進企業可持續發展。
參考文獻：
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作者:姬羽軒 單位:泰國正大管理學院