過去十年超過10%的薪酬漲幅情況將不會持續，整體薪酬增長幅度將會回到7-8%的範圍。此外，沒有更廉價的勞動力可供選擇也可能會導致企業勞動力需求的下降。雖然工資協商制度在國內推行還需要一段時間，但在個別省市，未來1-2年將會率先啓動。無論如何，工資條例都會在政策上儘可能的保障勞動者的利益，這多少會對企業經營帶來影響，薪酬決策首當其衝。所以對於2014年，企業的薪酬福利趨勢可以呈以下五大方面的變化。
一：薪酬體系更強有靈活性和多元化
90後作爲職場新生的一代，將會給企業帶來許多新元素。個性獨立張揚的90後並不是容易駕馭的員工坯子，上下級之間的代溝、淡薄的上下級觀念和難以提高的忠誠度使90後新職場人士很輕易成爲企業不穩定的因素之一。其中，職業前景、培訓發展、學習鍛鍊機會、福利和工作環境等是90後普遍關注的內容。這些都對企業的薪酬體系的靈活性和多元化提出了更高的要求。
二：員工發展和學習計劃成爲薪酬最佳補充
職場的新生力量並不熱衷於對追求薪酬的絕對數值，這對企業提出了更高的管理要求的同時，也給了企業一定的壓縮人力成本的空間。員工發展和學習機會比同等成本的薪酬更能引起求職者的關注，而像與其它優秀企業的交流機會和出國機會等項目都能在很大程度上補充企業薪酬的短板。與單純的薪酬不同，這些福利項目往往帶有很重的企業文化色彩，這對加強員工與企業之間的交流和默契都是極有幫助的。
三：員工關愛成爲福利的一部分
薪酬作爲企業與員工分享的成果果實的主要形式在當今企業文明中被賦予了更多的含義。如今，作爲企業重要組成部分的員工在經歷了長期的忽視之後開始登上舞臺。單純金錢形式的薪酬將員工關係也單純化成交易關係，而關愛員工則賦予薪酬更多的人性化因素。企業已經開始進化爲社會另一種“家”的形式，這首先需要構建的是倫理上的紐帶。
四：團隊合作員工參與度加深
企業的人力成本正處在持續的上升過程中，這意味着投入相等的資源，爲了獲得相等的收益，企業必須提高成本轉化效率，而對薪酬體系而言就是薪酬體系效能的提高。團隊合作和員工參與是其中的關鍵。事實上，薪酬與員工產出之間的量化關係早已不再虛無縹緲，薪酬作爲一種投資加以運作是完全可以實現的。 設計出符合企業發展階段、行業特性和人員結構的薪酬體系，可以在最大程度上的提高員工的積極性，員工不僅僅完成了本職工作，而且會積極地參與到公司的業務策略、流程改進和客戶維護等工作，極大地提高了工作效能。此外，時代光華認爲，團隊合作往往會產生出1+1>2的效果，完成的工作內容也會超過單純地增加人數所得到的結果，所以鼓勵團隊合作，激勵團隊創新是提高薪酬管理效能的主要方式之一。
五：薪酬過程結果的平衡性
相比於追求薪酬結果上的公平，企業更傾向於提供一個公平、公正和公開的薪酬競爭平臺和薪酬分配製度。一個公平的成果共享環境首先應該保證的是分享的各個成員在地位上的平等：如果沒有辦法構建“無知之幕“，那就索性讓參與者共同參與到決策中來。現在的制度還很難說在分配利益層面更公平，但是在結果公平向過程公平的跨越中，企業管理者已經邁出了重要的一步。