員工績效考覈方案 篇1
一.績效考覈的目的
1.不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。
2.加深員工瞭解自己的工作職責和工作目標
3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。
4.建立以部門、班組長爲單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。
5.通過考覈結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
二.績效考覈的原則
1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考覈，對考覈結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2.定期化和制度化原則：績效考覈工作在績效考覈小組的直接領導下進行。績效考覈部是本制度執行的管理部。
（1）公司對員工的考覈採用每4個月考覈的方法。
（2）績效考覈作爲公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。
3.百分制原則：公司對員工的考覈採用百分制的方法。
4.靈活性原則：公司對員工的考覈分爲定量考覈和定性考覈。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考覈的重點不同，所佔分值比例各爲50%。
定量考覈：
A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。
B.員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。
定性考覈：勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考覈
五.考覈時間及相關制度
1.考覈採取4個月考覈一次，每年3、7、11月爲考覈時間。
2.考覈達到85分將調整職務及升一級工資，考覈達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。
3.本考覈實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。
4.本考覈一年總分前20名爲本年度優秀員工，業績突出可跳級上升
5.職業生涯：職員—付櫃檯長—櫃檯長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監—副經理—總經理
工資等級爲650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
三、考覈內容及適用對象
1.考覈內容指業績（定量）考覈，業績考覈週期爲月度考覈。
2.考覈適用於正式員工（不含促銷員、導購員）。
3.新到職員工從次月參加業績考覈，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參與考覈。
4.內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業績爲準，反之按調出單位當月業績爲準。
四、業績考覈指標/權重比例/考覈範圍/計算公式
1.參與業績考覈部分工資比例：
①按參與考覈員工崗位工資的10%進行考覈（如員工的月工資爲800元，其浮動工資爲80元即800元×10%=80元；如領班的月工資爲1000元，其浮動工資爲100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資爲1500元，其浮動工資爲150元即1500元×10%=150元；如經理的月工資爲20xx元，其浮動工資爲200元即20xx元×10%=200元）
2.業績考覈部分的銷售、毛利、費用、營業外收入、商品損耗率以財務預算爲依據定量考覈。根據部門經營特性和崗位職責分工，詳細的業績考覈指標、權重佔比、考覈指標範
五、業績考覈獎懲標準
1.綜合達成率爲部門員工承擔的考覈指標實際達成率*對應的權重比例相加之和。
2.業績考覈獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業績考覈實際綜合達成率實施獎懲。
3.當月業績考覈指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部於每月的20日下發各部門上月的業績考覈結果，如對考覈結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），於25日前將部門意見彙總到人力資源部門，人資部門上報總經理或公司例會討論後下發最終獎罰結果並執行。
4.如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。
5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰
6.獎勵：
綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10%
獎勵舉例說明：假設A爲實際綜合達成率
A.生鮮部某組的A＝105%，
浮動工資獎懲比例＝105%-100%=5%
若某主管的工資標準爲1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%*10=75元.
B.其他人員的獎勵計算方法同上。
7.處罰:
綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮動工資部分
處罰舉例說明：假設A爲實際綜合達成率
A．生鮮部某組的A＝90%，
浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%
若某主管的工資標準爲1500元，則扣款（1500×10%）×10%*5=75元
B.其他人員的處罰計算方法同上。
員工績效考覈方案 篇2
一、總則：
爲體現XX超市公司一貫追求的“敬業、守信、合作和實幹精神”的行爲準則，激勵員工積極自主獨立地工作，創造XX公司發展的高效率，特制定此制度。
二、考覈目的
1、爲公司薪酬調整、評優、崗位調整、合同續簽、終止、解除、辭退等提供信息依據；
2、提高員工隊伍素質，優化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力。
三、考覈的原則：
平、公正、結果爲導向
四、考覈分類及適用範圍：
1、根據部門工作性質和任務，把考覈部門分爲一線部門和二線部門：
一線部門：公司營運部、採購部、各門店
二線部門：除營運部、採購部之外的公司各職能部門
2、本績效考覈方案主要針對總部全體人員及門店主管及以上人員。
五、考覈週期說明：
1、考覈週期分爲以年爲週期和以月爲週期兩種。
2、月週期考覈以銷售和毛利爲指標，根據所屬一線和二線部門，權重比例有所不同。
3、年度考覈以銷售、毛利、利潤爲指標，綜合全年任務完成情況，實行年終覈算，發放相應比例的考覈獎金。
六、考覈指標權重比例：
1、二線部門：發展部、信息部、財務部、行政部、人力資源部（見附表1）
2、二線部門：配送中心（見附表2）
3、一線部門：營運部（見附表3）
4、一線部門：採購部（見附表4）
七、考覈程序：
1、新一年度公司總體經營指標確定後，公司總經理與各部門總監簽訂目標責任書，總監與處長簽訂目標責任書，營運總監與各門店簽訂目標責任書。
2、營運總監根據公司全年經營指標，將任務指標分解到各門店，作爲各門店考覈的依據。
3、公司各職能部門包括配送中心以全公司當月指標完成情況爲依據進行考覈。營運部及配送中心具體考覈方案見下文。
4、考覈工資作爲工資的一部分，在每月工資中予以體現。
5、財務部每月1日前將當月相關考覈數據發至人力資源處。
6、人力資源部根據各指標完成情況及權重比例，覈算出考覈分數，計發相應工資。
7、員工當月休假達7天（含7天）以上及新入職試用期員工不參與考覈。
8、考覈原始資料由人事部門存檔管理、待查，存檔期爲1年；
八、獎勵辦法
1、公司實行13薪的獎勵辦法，年終以每人每個月的工資額爲獎金基數：
①如全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例100%以下，95%以上，獎勵每人一個月工資。
②如全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例高於85%、低於95%，按每人一個月工資爲基數，獎勵實際完成百分比。
③若低於85%，不予獎勵。
2、如公司全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例爲100%以上，實行加速度獎勵，即除獎勵每人一個月工資外，按超過部分的百分比，進行雙倍獎勵。
九、公司營運部績效考覈實施辦法
1、月度考覈實施辦法
1）考覈範圍：
營運部：總監、處長、門店督導、營運主管
各門店：店長、各部門主管
考覈辦法
營運總監、營運部處長、營運部主管以公司綜合指標完成情況進行考覈
營運部督導以所管理門店平均完成指標進行考覈
各門店店長、店助及主管以本店指標完成情況進行考覈
員工績效考覈方案 篇3
1、考覈目的
爲確保產品研發目標的達成，推動研發項目的發展，提升研發部整體研發水平和研發工程師的工作效率，提高研發人員的工作積極性，特設定此績效考覈方案。
2、考覈原則
公平公正原則
3、薪資結構
3.1工資結構
工資結構=標準工資+項目績效獎金
3.2項目績效獎金
爲鼓勵公司研發部門的員工不斷進行技術改進及創新，加強公司的研發能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
4、績效考覈方案
項目績效以項目完成情況進行考覈，項目績效在項目完成後一個月內進行評審，併發放獎金，長週期項目設置項目關鍵節點進行評審。具體操作方案如下：
4.1項目績效
4.1.1研發項目以項目負責人負責的形式進行工作；爲檢驗項目研發的成果及效益，爲項目維護及改善提供依據，設立項目績效考覈制度。
4.1.2由項目研發部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發經費預算等內容。報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。
4.1.3項目完成後即對項目進行考覈，考覈指標主要分爲五部分：項目成本改進、項目完成進度控制、項目完成質量、項目研發費用控制、項目技術難度。其中：
A項目成本改進：成本降低百分比，參考成本降低的難度。
B項目完成進度控制：由考評人根據項目的實際研發進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發進度無法達成，但整個項目在計劃內完成的，不影響考覈結果。
C項目完成質量控制：由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。
D項目研發費用控制：結合財務中心的數據，對照實際支出的研發費用佔計劃費用的比例進行考評。
E項目技術難度：從技術複雜性、技術創新性和技術通用性三個方面進行評價。
F部門負責人擔任項目考評人，對考覈各項標準進行嚴格把控，並對各項考覈標準負責。
4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。個人項目獎金=項目實際獎金*分配係數
項目負責人分配係數=2*研發人平均分配係數
研發人員分配係數由項目負責人提出，經研發總監審覈備案。
4.1.5項目績效考覈結果將作爲員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。
5、綜合績效考覈
5.1研發部關鍵績效考覈
研發部關鍵績效考覈是評價研發部工作重要指標，每年進行一次，根據評價結果調整下一年度工作計劃。
5.2研發部負責人關鍵績效考覈
研發部負責人關鍵績效考覈是評價研發部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作爲調整薪金和人事變動的重要依據。
5.2研發人員關鍵績效考覈
研發人員關鍵績效考覈是評價研發人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作爲調整薪金和人事變動的重要依據。
員工績效考覈方案 篇4
一.績效考覈的目的
1.不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。
2.加深員工瞭解自己的工作職責和工作目標
3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。
4.建立以部門、班組長爲單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。
5.通過考覈結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
二.績效考覈的'原則
1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考覈，對考覈結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2.定期化和制度化原則：績效考覈工作在績效考覈小組的直接領導下進行。績效考覈部是本制度執行的管理部。
（1）公司對員工的考覈採用每4個月考覈的方法。
（2）績效考覈作爲公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。
3.百分制原則：公司對員工的考覈採用百分制的方法。
4.靈活性原則：公司對員工的考覈分爲定量考覈和定性考覈。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考覈的重點不同，所佔分值比例各爲50%。
定量考覈：
A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。
B.員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。
定性考覈：勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考覈
五.考覈時間及相關制度
1.考覈採取4個月考覈一次，每年3、7、11月爲考覈時間。
2.考覈達到85分將調整職務及升一級工資，考覈達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。
3.本考覈實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。
4.本考覈一年總分前20名爲本年度優秀員工，業績突出可跳級上升
5.職業生涯：職員—付櫃檯長—櫃檯長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監—副經理—總經理
工資等級爲650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
三、考覈內容及適用對象
1.考覈內容指業績（定量）考覈，業績考覈週期爲月度考覈。
2.考覈適用於正式員工（不含促銷員、導購員）。
3.新到職員工從次月參加業績考覈，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參與考覈。
4.內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業績爲準，反之按調出單位當月業績爲準。四、業績考覈指標/權重比例/考覈範圍/計算公式
1.參與業績考覈部分工資比例：
①按參與考覈員工崗位工資的10%進行考覈（如員工的月工資爲800元，其浮動工資爲80元即800元×10%=80元；如領班的月工資爲1000元，其浮動工資爲100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資爲1500元，其浮動工資爲150元即1500元×10%=150元；如經理的月工資爲20xx元，其浮動工資爲200元即20xx元×10%=200元）
2.業績考覈部分的銷售、毛利、費用、營業外收入、商品損耗率以財務預算爲依據定量考覈。根據部門經營特性和崗位職責分工，詳細的業績考覈指標、權重佔比、考覈指標範
五、業績考覈獎懲標準
1.綜合達成率爲部門員工承擔的考覈指標實際達成率*對應的權重比例相加之和。
2.業績考覈獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業績考覈實際綜合達成率實施獎懲。
3.當月業績考覈指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部於每月的20日下發各部門上月的業績考覈結果，如對考覈結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），於25日前將部門意見彙總到人力資源部門，人資部門上報總經理或公司例會討論後下發最終獎罰結果並執行。
4.如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。
5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰
6.獎勵：
綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10%
獎勵舉例說明：假設A爲實際綜合達成率
A.生鮮部某組的A＝105%，
浮動工資獎懲比例＝105%-100%=5%
若某主管的工資標準爲1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%*10=75元.
B.其他人員的獎勵計算方法同上。
7.處罰:
綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮
動工資部分
處罰舉例說明：假設A爲實際綜合達成率
A．生鮮部某組的A＝90%，
浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%
若某主管的工資標準爲1500元，則扣款（1500×10%）×10%*5=75元
B.其他人員的處罰計算方法同上。