案例
遠翔精密機械公司，在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到困難。該公司是製造銷售較複雜機器的公司，目前重組成六個半自動製造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經理有必要了解生產線和生產過程，因爲許多管理決策需在此基礎上做出。傳統上，公司一貫是嚴格地從內部選拔人員。但不久，就發現提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應的適應新職責的技能。
這樣，公司決定改爲從外部招聘，尤其是招聘那些企業管理專業的好學生。通過一個職業招募機構，公司得到了許多有良好訓練的工商管理專業作候選人，他們錄用了一些，並先放在基層管理職位上，以便爲今後提爲中層管理人員做準備。不料在兩年之內，所有這些人都離開了公司。
公司只好又回到以前的政策，從內部提拔；但又碰到了與過去同樣的素質欠佳的問題。不久將有幾個重要的職位的中層管理人員退休，他們的空缺亟待稱職的繼任者。
案例分析
中層管理通常是職能型和部門型的管理責任者，負責執行高層管理者下達的指令，完成組織分配的職能和部門管理任務，起着非常重要的作用。而遠翔精密機械公司從內部選拔到外部招募均告失敗的事實，告訴我們其在中層管理者的招聘中主要存在以下幾個問題。
企業中層人力資源規劃嚴重缺失
我們給出的建議是建立起中層管理者需求和供給預測體系。在案例中，遠翔公司之所以出現中層管理者斷層，主要原因其中層管理人力資源層面上缺乏必要的規劃。如果內部提拔的中層管理人員缺乏必要的管理技能，一有人員退休，則難以找到稱職的繼任者，而對外部招聘又難以留用等一系列問題。
1.中層管理者不能隨時購買，需要一個培養過程，所在要從長計議。
2.隨着外部環境的變化，必須對人力資源數量和質量進行調整。
3.企業管理人員隊伍本身的變動，如退休，離職造成崗位的空缺和人力資源缺乏，而人力資源的補充到位，需要一定的技能的適應期，所以要預先安排、規劃。
建議遠翔公司做好公司人力資源規劃工作，特別是好中層管理人員的需求預測和供給預測。人力資源規劃包括三個層次：
這裏特別要強調做好中層管理人員的工作分析，對稱職的中層管理者的教育水平、工作經驗、工作技能要求、人際要求、腦力要求、體力要求、工作條件和風險等方面進行分析，對適合於提拔的遠翔公司基層員工要予以培訓和指導。
一個企業的人力資源需求預測主要影響因素：
1.企業的業務。
2.預期的人員流動性。
3.提高產品的質量或進入新的決策對人力需求的影響。
4.生產技術水平或管理方式上變化對人力需求的影響。
中層管理者選聘非此即彼
建議做好中層管理人員的儲備工作。我們通過對遠翔精密公司中層管理人員嚴重缺失的現狀分析研究發現：當遠翔公司在內部提拔碰到問題時，決定改從外部招聘，尤其招聘那些企業管理專業的好學生，爲今後提爲中層管理工作人員作好準備。不料兩年之後，所有的人都離開了該公司。沒有辦法又只得回到內部提拔的老路，問題依然沒有得到解決。這種在人員選聘的方式非此即彼，造成的後果必然是顧此失彼，帶來中層管理人員的斷層。
1.多渠道選聘中層管理者，擴大合適人員的來源
遠翔公司應根據公司的發展戰略和人力資源規劃，通過預測性的中層管理者的招聘、培訓和崗位培養鍛鍊，使得人員數量和結構能夠滿足企業的要求，應包括前瞻性的人員招聘和內部培訓等多方並舉，而在外部的選聘渠道中不僅僅侷限於校園招聘，現在的招聘渠道大致有：人才交流中心、招聘洽談會、員工推薦、人才獵取等都不失爲招聘中層管理者的好方法。這裏一個比較有用的工具是招聘產生金字塔，便用這種方法，人力資源管理部門可以知道，爲獲取最終合格的管理人員，在招聘之初必須吸引多少個申請者才能保證。這樣纔會建立起中層管理者的活水源。
2.成功選聘，降低後備隊伍流失率
遠翔公司通過職業招募機構，獲取了不少訓練良好的工商管理專業大學生，而二年之後這些大學生都各奔東西。我們認爲其在選聘上是存在問題的。
（1）關注大學生的文化價值追求。目前，各類企業中一些優秀人才流失的現象時有發生，究其原因：主要是他們不認可你企業的文化，價值追求。因此，成功的選聘應該關注人才對企業文化，價值追求的認可程度。而僅僅是考慮到其成績優劣、能力強弱等智能性因素。適合你的就是最好的。在對學生畢業生選聘中始終不能忘記這一點。
（2）做好職業生涯規劃留住人才。1998年，清華同方在大範圍對辭職的中低層管理人員調查中發現。一半人是對前途和上司的不滿而引發的。現在職業生涯規劃是留住人才的一個重要籌碼，那麼遠翔公司在這些優秀大學畢業生跨入企業一大門時，就根據其個性特質量身設計職業生涯規劃，在這些已認可公司的文化、價值觀念的畢業生中用理想承諾，建立他們的工作遠景，幫助其進行自我實現，在一定時期內他們是不會選擇離開的。