企業在招聘過程中一般都要注意一些事情，做好這個工作，下面是小編蒐集整理的企業招聘過程注意事項，歡迎閱讀，供大家參考和借鑑!
一、企業招聘過程中應注意什麼
實務中一些企業習慣地認爲招用員工是自己的事情，用誰不用誰單位有絕對的自主權，但實際上，雖然用人單位依法享有自主用人的權利，但同時招工錄用行爲也受着許多法律的約束。企業在招聘過程中應該注意以下幾點：
1、勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。企業不得以勞動者的性別、民族、種族、宗教信仰爲由拒絕錄用或提高錄用標準。此外，招聘廣告中也不應該包含有意或無意的身高歧視、對“乙肝攜帶者”的歧視等。總之，用工歧視是法律實務中HR的禁忌行爲，應該注意加以避免。
2、不得招用童工或無合法證件的人員。招用不滿16週歲的未成年人成爲使用童工。《禁止使用童工規定》第2條規定，國家機關、社會團體、企業事業單位、民辦非企業單位或者個體工商戶均不得招用不滿16週歲的未成年人。禁止任何單位或者個人爲不滿16週歲的未成年人介紹就業。求職者應該出示證明其身份的合法證件。無合法證件將無法確認員工身份、無法爲其辦理社會保險、無法簽訂勞動合同。這也是爲了日後用人單位能夠充分行使用工管理自主權提供有力的條件。
二、錄用外國員工應注意什麼
關於聘用外國員工程序的問題關於聘用外國人，需要注意以下幾個方面：
1、關於外國人的界定：根據《外國人在中國就業管理規定》第二條規定，外國人是指按照《中華人民共和國國籍法》規定不具有中國國籍的人員。故確定員工是否屬外國員工的依據是其擁有的國籍。
2、外國人在中國就業的條件：外國人在中國就業本身受到一定的限制，根據《外國人就業規定》第七條規定，必須具備下列條件的外國人方可在中國境內就業：(1)年滿18週歲，身體健康;(2)具有從事其工作所必須的專業技能和相應的工作經歷;(3)無犯罪記錄;(4)有確定的聘用單位;(5)持有有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件(以下簡稱代替護照的證件)。
3、用人單位的義務：用人單位如聘用外國人必須爲該外國人申請就業許可，即向與用人單位勞動行政主管部門同級的行業主管部門提出申請，經獲准後到勞動行政部門辦理覈准手續，取得《中華人民共和國外國人就業許可證書》後方可聘用;同時，用人單位聘用外國人從事的崗位應該是有特殊需要，國內暫缺適當人選，且不違反國家有關規定的崗位。用人單位與外國員工簽訂勞動合同事宜的'處理：
(1)如聘用外國人用人單位與被聘用的外國人應該依法訂立勞動合同，但是該勞動合同的訂立與解除與聘用國內員工之間的勞動合同有所區別：
①與外國人訂立的勞動合同的期限最長不得超過5年。
②勞動合同期限屆滿即行終止，不可以經雙方協商同意後直接續訂，必須按照《外國人在中國就業管理規定》第十九條的規定履行審批手續後方可續訂：“被聘用的外國人與用人單位簽訂的勞動合同期滿時，其就業證即行失效。如需續訂，該用人單位應在原合同期滿前30日內，向勞動行政部門提出延長聘用時間的申請，經批准並辦理就業證延期手續。”
③用人單位與聘用的外國人之間的勞動合同解除後，用人單位應及時報告勞動、公安部門、交還該外國人的就業證和居留證件。
(2)如該外國人系由在國外有總部的用人單位總部派遣到國內工作，建議國內用人單位與總部明確在該員工的派遣方面的相關問題，包括派遣時間、工資待遇等。從理論上說，該外國人的勞動合同關係仍系與總部建立，與用人單位建立的系勞務關係。經向勞動部門諮詢，如系由總部派遣，用人單位無需與該員工簽訂勞動合同，而是由境外派遣單位出具相應的證明材料，並註明聘僱期限。如相應的證明材料是外文的，需同時提供中文翻譯件，翻譯件由用人單位蓋章。
(3)關於用人單位與外國員工發生勞動爭議適用法律的問題，《外國人在中國就業管理規定》第二十六條明確規定，用人單位與被聘用的外國員工發生勞動爭議，應按照《勞動法》、《勞動爭議處理條例》處理。