爲確保事情或工作高質量高水平開展，常常需要預先制定方案，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細過程。那麼優秀的方案是什麼樣的呢？下面是小編爲大家收集的員工績效考覈方案6篇，僅供參考，大家一起來看看吧。
員工績效考覈方案 篇1
一、總則
爲規範公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考覈目的
1、在同方造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.並形成以考覈爲核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，爲下一階段工作的績效改進做好準備。
3、爲同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考覈轉化爲一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考覈原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實爲基本依據；
2、以員工考覈制度規定的內容、程序和方法爲操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規範爲核心考覈理念。
四、適用對象
本制度主要是爲同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考覈)。另有下列情況人員不在考覈範圍內：
1、試用期內,尚未轉正員工
2、連續出勤不滿六個月或考覈前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考覈時間排定表
考覈類別考覈時間 複覈時間考覈終定時間
年中考覈6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考覈1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉正考覈按公司招聘調配製度執行
晉升考覈按公司內部晉升制度執行
注：1、考覈時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間
2、人事複覈時間主要由人事決策委員會對有爭議的考覈結果及員工申訴的事件進行調查瞭解和仲裁
3、考覈終定時間是人力資源部將考覈結果進行彙總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、年度考覈是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考覈，年中考覈是對年度考覈評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考覈。
六、考覈體制
考覈實行直接主管評估部屬，部門主管複評制。人力資源部對員工考覈有政策制度諮詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考覈政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：
考覈對象初評（員工自評後）彙總部門複覈
分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁
分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁
考覈對象初評（員工自評後）彙總部門複覈
職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經理以下人員的考覈
部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理
部門職員直接主管評分公司人事間接主管覈定
員工績效考覈方案 篇2
1.目的
1.1績效考覈的目的是爲了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業的管理目標。
1.2考覈的結果主要爲員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
2.種類和適用範圍
類別
實施時間
適用範圍
月度考覈
該月結束後三個工作日內
餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）
備註：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發放標準參見
3.月度考覈職責
3.1區域經理/區域主管負責按照考覈標準爲餐廳經理/主管進行考覈。
3.2餐廳經理/主管負責按照考覈標準爲本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考覈，副經理、部長/副主管、領班按照考覈標準爲本餐廳員工進行考覈。
3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施；負責對考覈結果進行監督、均衡調整和分析；負責根據考覈結果報批績效工資；負責考覈資料的存檔。
3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考覈結果的審覈。
3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考覈結果的審覈。
4.管理規定
4.1實施原則
4.1.1客觀性：考覈內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考覈人應避免由於親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考覈標準。
4.1.3公開性：考覈結果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結果將採用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月aaa員工爲1～3%
aa員工爲4～9%；
a員工爲80～90%；
b員工爲4～6%；
c員工爲1～2%。
餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例
4.2考覈內容和分值
4.2.1月度考覈主要考覈員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態度（如可靠性、主動性、協助精神等）、工作能力（包括計劃性、創造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考覈內容各有側重。
4.2.2崗位職責的考覈內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重於工作質量和工作過程（即行爲主導型），餐廳經理/主管側重於工作結果（即效果主導型）。
4.2.3分值：
副經理、部長/副主管、領班及員工組：
4.2.4“附加項”的考覈內容及評分標準：
l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。
l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。
4.3考覈權限
4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考覈，具體見附表一。
4.3.2第二考覈人對第一考覈人的考覈結果產生異議時，應與第一考覈人溝通、達成共識，但第二考覈人擁有最後決策權。
4.3.3第一考覈人對第二考覈人的最後決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
4.4考覈結果的計算
4.4.1各單項內容考覈均採取得分法，各單項得分之和爲該員工的考覈成績。
4.4.2考覈成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:
aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，並維持持續的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。
aa：工作表現經常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，並根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者。
a：工作表現符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩定表現的成員。
b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列爲需要改進的成員。
c：工作表現無法令人滿意，員工很大程度上不能
達到工作要求。
各等級對應分值見評估表格。
4.1考覈結果的應用
4.5.1試用期員工的月度考覈結果作爲其試用期滿能否轉正的依據。
4.5.2所有員工的月度考覈成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。
4.5.3考覈成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。
4.5.4考覈成績作爲評選“年度優秀員工”依據之一；年度內，月度有一次以上（含一次）評估爲b的，不得評爲年度優秀員工。
4.5.5月度考覈成績爲“b”時，第一次發出《工作表現警告書》，爲期30天，再次評估，結果爲a，警告結束；當年度出現第二次“b”時,再次發出《工作表現警告書》,爲期30天，再次評估，結果爲a，警告結束；當年度出現第三次“b”時,發出《離職通知書》，立即辭退並不做任何補償。
4.5.6月度考覈成績爲“c”時，發出《離職通知書》，立即辭退並不做任何補償。
4.2浮動獎金的發放標準
4.6.1正常出勤的員工，當月的績效工資按4.5規定的標準發放。
4.6.2當月休假時間較長的員工，按如下規定發放浮動獎金：
l在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。
l休工傷假者，按相關管理制度執行。
4.3考覈結果的分析
4.7.1績效考覈完畢後，人力資源部應於15個工作日內對考覈結果進行歸檔、整理，並編寫《考覈統計和分析報告》，內容包括：
l各項結果佔總人數的比例；各分店的考覈結果是否均衡。
l統計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。
l是否有明顯的考評誤差出現，及採取何種措施預防。
4.7.2考覈分析結果將作爲制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。
4.4考覈結果的反饋和投訴
4.8.1員工如對考覈結果有意見，可直接找部門負責人申訴；如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
5.操作流程
5.1月度考評流程：
直接上司評估與第二考覈人確認與被評估人面談直接上司、第二考覈人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存
5.2副經理、部長/副主管、領班及員工組考評執行日期：
每月26日至下月3日直接上司、第二考覈人完成與被評估人的考評，當月5號內由區域經理/主管上交營運部，8號內由營運部經理交人力資源部。15日按考評結果發放考評月薪金及浮動獎金。
5.3餐廳經理/主管考評執行日期：
每月15號前直接上司、第二考覈人完成與被評估人的考評，當月16號內由區域經理/主管上交營運部，18號內由營運部經理交人力資源部。15號發放考評月基本薪金，20號發放考評月浮動獎金
員工績效考覈方案 篇3
一、目的
爲加強內部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規章制度得到貫徹執行，指導所有員工朝着公司共同的目標方向行動、鼓勵以目標爲導向的行爲方式，設置更清晰的、公正的、可見的、一致的績效考覈標準制定本辦法；
二、原則
制度面前，人人平等。堅持“三講”、“三不講”做到獎罰分明。講公開、講客觀、講開放溝通；不講條件，不講情面，不講照顧；
三、考覈人
根據公司組織結構圖，每位員工由其直接或間接上級對其考覈。公司經理總體監督績效考覈實施；公司副經理負責制度統籌、實施、推進；見下表：
四、考覈內容
包括公司規章制度執行情況及各崗位工作任務的完成效果。
1、考覈評分辦法：每月考覈起評分爲100分/人，根據獎懲制度通則相應加減評分，實行考覈分直接與績效獎掛鉤。
2、績效面談制度。考覈者應於考覈評分結束後與被考覈者進行面談，幫助其總結經驗，發揚優勢、找出不足，在確認上期考覈結果同時，共同確定下期績效目標或要求。考覈者及被考覈者都應在績效面談記錄表上簽字確認並最遲於考覈週期次月10日前將評分結果提交工資覈算部門，見附表。
3、強制分佈制度。原則上，根據團隊優、良、中、差等表現，各部門員工績效得分分佈比例應與下表相符合：
員工績效
120分以上100-120部門表現
80-9960-7959分以下
優秀良好中等較差
不大於10%不大於15%無限制無限制無限制不大於5%不大於10%無限制無限制無限制不大於3%不大於5%無限制10%以上5%以上
無不大於3%無限制15%以上10%以上
備註：對部門表現的評價採用關鍵事件法，事件選取應圍繞公司戰略目標及與公司利益相關的重大關切事件，由領導對各部門作出客觀評價。
1、對公司提高管理和服務質量有突出貢獻，使公司直接增加收入上1萬元或減少損失1萬元以上者，獎5～50分/次。
2、工作業績突出，受到業主/使用人書面感謝表揚者，經覈實，獎2～5分/次。
3、公司的單項獎勵按有關規定進行獎勵；
4、積極提合理化建議，對公司物業服務工作有實際收穫和較好推動作用的，經領導確認，獎2～5分/次；
5、及時制止治安、消防及其它突發事件，保護了生命財產安全，減少經濟損失，獎5～20分/次；
6、精打細算、修舊利廢、厲行節約、降低物管成本有較大成果，獎2～5分/次；7、對設施設備進行技改，延長設施設備使用壽命、相關消耗下降有明顯效果者，獎2～10分/次，特別突出者，加倍獎勵；
五、業務部分
1、對入住流程、裝修流程、報修流程、大宗物品遷出流程不清楚的，扣5分/次。
2、日常檢查記錄不完整，不真實，填寫不規範的未做到，扣5分/次。
3、按要求檢查考覈清潔工的工作完成情況，未做到，扣3分/次（項）
4、業主資料文件完備、業主應簽署的文件無遺漏、未做到，扣5分/次。
5、認真耐心接待投訴，及時處理並跟蹤督促解決，未做到，延誤維修時間的，扣6分/次。
6、客戶報修投訴未按要求期限處理，手續不齊全，不履行報修流程扣5分/次（項）
7、對空置房進行定期檢查，未按要求檢查並做記錄，扣5分/次。
8、裝修巡查記錄不完整，不真實，裝修驗收手續齊全，未做到扣5分/次（項）。
9、及時收集、整理、統計業主/用戶入住、裝修、租賃等資料，未做到，扣5分/次（戶）。
10、管理好業主檔案，不遺失、不泄密，未做到，扣5分/次（項）。
11、對管理片區內設施設備不清楚的，維護不到位的，扣5分/次。
12、對巡查中發現的問題，不及時予以解決，要求有文字記錄，處理過程，未做到扣5分/次（項）第四條、例外情況處置。
未能涵括在考覈獎懲制度通則內，但對公司利益和管理做出重大貢獻或導致嚴重後果的行爲，經公司總經理提出並決定，適用例外情況處置程序，處理幅度參照但不限於本制度相關規定，見附表。
員工績效考覈方案 篇4
第一條目的
(一)根據《車間員工工資管理辦法》的有關規定，特制定本車間績效考覈辦法，車間員工績效考覈制度。
(二)提高生產效率，實現增產增效。
第二條適用範圍
(一)本辦法適用於直接參與生產作業人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。
(二)新招收的試用期內員工、學徒不參加本考覈。
第三條職責
(一)各製造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據員工的績效評估結果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，並與員工共同制訂績效改進計劃;對考覈結果依照車間有關規定進行處理;接受員工申訴。
(二)班長負責所屬班組員工和某項具體考覈指標的績效考覈日常工作，根據考覈標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。
(三)車間所有員工：根據考覈結果認真進行自我評價，並與車間主管進行開放的交流溝通。
第四條考覈程序每月初(10號前)由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評，並將考評結果及應有的考評依據交於車間覈算員處，覈算員將各項考覈得分及考評依據在每月8號前記錄於《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審覈修改後進行簽發，管理制度《車間員工績效考覈制度》。
第五條考覈內容及辦法
(一)考覈內容月度績效考覈就是考覈員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態度、工作成績、工作效率、工作質量、生產安全、設備保養等方面。
(二)考覈辦法
1、勞動紀律(總分10分，該項最後得分可出現負分)：
(1)該項起評分爲15分，出現以下不良記錄進行扣分;
(2)遲到、早退：扣1分/次;月內2次及以上者扣2分/次;
(3)串崗：車間員工應在規定的工作場地作業，凡發現超出規定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內的則視爲串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次並進行經濟處罰(20元/次);
(4)曠工：扣5分/次。
(5)出現打架鬥毆事件，主要責任人該月績效總分爲0分，扣次要責任人當月績效總分50分，並按公司管理制度另行處理;
(6)員工違反部門其他有關制度規定，扣責任人當月該項績效分2分/次，並根據情況進行罰款20-50元;
(7)其他違反公司有關制度規定、員工守則等行爲：扣責任人當月該項績效分5分/次，並進行罰款50-100元;
2、勞動態度(總分15分，該項最後得分可出現負分)：
(1)該項起評分爲15分，出現以下不良記錄進行扣分;
(2)主動協助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分;(須有準確的依據)
(3)爲車間生產獻計獻策，並最終被車間採納，在權重欄中加2分。
員工績效考覈方案 篇5
在當今社會，人才的稀缺性決定了人力資源的開發和利用在企業中佔着非常重要的位置，且作用越來越大。因此，企業對於人才的渴求越來越強烈。如何挖掘人才，如何培養人才，如何通過績效考覈人才，已經成爲當今社會各企業亟待解決的問題。
一、績效考覈對於當前管理服務型企業的重要性
績效考覈作爲人力資源管理的核心環節，其有效性也是人力資源管理的決定性體現。高效的人力資源管理已經成爲企業發展與成功的戰略性選擇，績效考覈是服務於人力資源管理的一項主要環節，爲其提供各項基本數據。根據這些數據分析員工，以做到事得其人，人盡其才，才盡其用，人事相配。績效考覈運用得當，可以提高員工的工作熱情，增加員工的工作效率，增強企業的凝聚力，以此提高企業的市場競爭力；反之，則會使得員工對於企業制度反感，工作效率低下，導致人才流失，企業市場競爭力下降等。這也就決定了企業想在激烈的市場競爭中佔有一席之地，一套科學高效的績效考覈制度是增加競爭優勢、取得一席之地的重要工具。
1.績效考覈是人力資源管理科學高效的基礎。績效考覈是人員任用的依據。“沒有無用的人，只有放錯位置的人。”只有充分了解員工，做到人盡其才，才能更好地明確每個職位對於員工的要求，從知識技能到精神面貌再到職業素質等，通過這些判斷員工與該職位的契合程度。通過考覈還可以瞭解到其工作動機、性格氣質特點等與職業發展的匹配度，以此實現人力資源的優化配置。
2.績效考覈是輔助員工更好發展的工具。績效考覈是員工工作調動和職務升降的依據。人員任用的標準是德才兼備，任用的原則是因事用人，用人所長，容人所短。因此想要評價一個人需要對其進行全方位地考覈認定，並依據此考覈情況進行工作調動。
3.績效考覈是確定勞動報酬的依據。現代企業管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就必然要求對每一個員工的勞動成果進行評定和計量，實行按勞分配。目前，很多企事業單位都採用浮動的薪資政策，即有一部分是浮動的工資，這部分工資由員工的績效考覈結果所決定的。績效考覈越高，所得報酬就越多；績效考覈越低，所得報酬就越少，甚至可能對自身崗位也會有相應的影響。因此，沒有績效考覈，就沒有報酬的依據，也就無法做到按勞分配。
4.績效考覈是增加企業凝聚力和競爭力的保障。現代很多企業和員工已不再是以前的僱傭關係，而是一種合作模式。企業將員工放在合夥人的位置，爲的就是要將員工的內在資源發揮到最大化，將其全部運用在企業的效益當中，以達到企業效益的最優準則。績效考覈方式可以是這種最大化的測試者，它會對這種結合進行定量和定性的分析。同時，也能夠科學合理地預估未來的價值趨向，並根據這些基礎數據分析出下一步的戰略。
二、企業績效考覈方式面臨的問題
在國外，許多發達國家早已將人才看成企業發展的核心競爭力，每個企業都千方百計地招攬人才，發展人才，使用人才。因此，他們已經有了一套較爲完善的績效考覈制度，實現了規範化和人性化，並能夠做到高效地執行。由於我國人力資源管理方面起步較晚，大部分中小企業並沒有真正地走上專業化、科學化的道路，還是缺乏一套系統的、較爲完善的績效考覈制度。知名人力資源管理專家根據企業考覈的結果將當前我國中小企業分爲三類：第一類企業已經和國際接軌，有了一套適用於自身的較爲規範化、科學化的績效考覈制度，並已經將其發揮出來且取得了不錯的效果；第二類企業的績效考覈屬於正在向第一類靠近，這些企業已經意識到了績效考覈對於企業的重要性，正在摸索屬於自己的路；第三類企業的績效考覈如同虛設一般存在於該企業的人力資源管理中，屬於完全沒有認識到績效考覈對於企業自身的重要。筆者針對當前企業發展現狀進行了分析，總結出了以下幾點問題。
1.企業自身對於績效考覈不重視。企業高層過多地看重於眼前的利益，單純地認爲高薪就能激發員工的工作熱情。雖然這種方式確實能夠在員工積極性上有某些程度的提升，但並不是一種最科學合理的方法，甚至可能反其道而行，增加了員工的惰性。這種方式可能只在短期內有些許提高，並且極大地浪費資源，無法激發員工的潛力。
2.績效考覈的制定不夠科學合理。績效考覈應是一個根據企業本身的特點而制定的較爲合理且科學的制度，是一種完整的系統。其中包括績效目標的制定、績效目標的實施、績效考覈與評估、績效結果反饋與運用，績效考覈指標、績效考覈程序和績效考覈結果的應用。但是對於中小企業來說，由於自身規模小、管理基礎薄弱、盈利不穩定、管理水平偏低等現狀，直接制約了績效考覈正規化的發展。有的企業雖然引進了先進的績效考覈系統，但是並不能真正地將其價值發揮到最大化，甚至有的過於依賴這些先進的績效考覈系統，無法做到“因地制宜”，反而限制了企業自身的管理。
3.績效考覈的結果過於主觀。造成這一結果的原因有兩個，一是由於績效考覈系統自身的不合理，導致了主管人員錯誤且主觀地進行了績效考覈；二是由於主管人員沒有走下去親近員工，不能得到真實的考覈結果，甚至有時摻雜了個人主觀感情在裏面，使得結果不切實際。從員工的角度來說，誰都想將自己最好的一面展現出來，但是苦於沒有機會，所以這也造成了考覈的片面性。
4.員工對於績效考覈認識過於單一。當績效考覈與員工的薪酬掛鉤時，員工纔會重視這種考覈。但是，科學的績效考覈對於員工的好處並非只在薪酬上。由於員工對於績效考覈的認識過於單一，導致了員工成了績效考覈的易感人羣，所謂的“想好又不想好”的心態尤爲嚴重。
5.考覈的結果不進行公開。這種情況就像是學生考試老師不公佈成績直接說誰是第一名一樣，這種不合理的方式造成了員工的強烈牴觸，猜忌心理尤爲突出。即使是公平的評選，如果不公開，也會產生是“暗箱”操作的輿論，使得員工們無所適從。不民主的考覈氛圍很難有好的效果。三、管理服務型企業員工績效考覈方案的管理1.增強企業對績效考覈方案的`重視度。作爲企業的領導者，應該嚴肅自身，擺正對於績效考覈的態度，增強認識強度。要從多個角度去綜合考慮績效考覈方案的合理性、可行性及公平性，高度重視當前績效考覈方案所產生的效應，及時發現問題，糾正方案中不合理的地方。在引進先進績效考覈系統的同時，要因地制宜，與自身企業的現狀相結合，不隨意盲從；要以長遠的戰略爲目標，帶動員工的積極性，發揮人力資源作用的最大可能性，從而提高企業的經濟效益和綜合效益。
2.制定科學、合理的績效考覈制度。建立健全一套科學、合理的績效考覈制度體系，是企業切實可行的重要保障。企業要根據當前的發展情況，既定目標，在借鑑先進績效考覈方案的同時，從自身出發制定出合理、科學、有效的績效考覈制度。第一，堅持在定性考覈的基礎上定量考覈。考覈的內容、方法採取多種形式的考覈指標，並且每位員工需認真填寫考覈單，以爭取做到最高的可行性。針對服務型企業，切實具體的考覈方案應該做到：以業績爲基礎，實行100計分制，做出相應的考覈表格，數據需精確。劃分尺度爲，非常優秀≥90、優秀≥80 、良好≥70、合格≥60.主要從員工的業績、考勤、態度、能力及日常表現五個方面綜合考慮，並從中詳細規劃，如以業績爲例，可以細化工作進度、目標是否達成及ISO管理等。另外，特殊時期特殊對待，有一定的額外獎勵，如提出合理化的建議，對公司的突出貢獻等。第二，學會巧妙地借鑑先進、科學的績效管理方法。第三，持續改進。企業在進步，員工也在進步，這就要求績效考覈制度也要進步。只有不斷地改進，不斷地完善，才能做到與時俱進，進一步發揮績效考覈的最大價值。
3.設立專門的績效考覈部門。長期以來，大部分企業習慣性地將績效考覈這項工作劃分於人力資源部門，其實這存在一定的弊端。人力資源部自身就有許多的日常工作，由於身處這一特殊位置，因此並不能客觀地進行績效考覈這一工作。所以設立專門的績效考覈部門迫在眉睫，正所謂“專項專管”，只有這樣才能更好、更透徹地進行企業的績效考覈。
4.深入基層，做到客觀評定。改變主管與員工的等級隔閡，主管人員應深入基層，真切地做好對於員工的績效考覈。只有多觀察、多瞭解、多深入，才能更好地得到客觀的考覈結果。例如蘋果公司共同創始人兼首席執行官史蒂夫。喬布斯就是一位很優秀的領導者，他善於激勵員工，走進員工，用自己的行爲潛移默化地影響着一代蘋果人。
5.通過績效考覈制度激勵員工，做到獎罰分明。績效考覈的目的是什麼？顯然是爲了通過績效管理讓公司更好地發展，增強企業的凝聚力，提高企業的市場競爭力。科學合理的績效考覈配合合理的獎罰制度，能夠很好地起到激勵員工的作用，不僅不會造成反感，更能夠促使着員工更好地證明、表現自己，挖掘員工的潛力，使企業效率達到最大化。
6.績效考覈制度要做到公平、公正、公開。這是企業在人力資源管理方面的一個最基本的要求，尤其是針對績效考覈方面更需要做到。只有做到公平、公正、公開，才能夠讓員工認可並配合這一制度，才能更好地發揮該制度的作用。另外，這也是企業尊重員工權利的表現之一，從而增加員工對企業的認可度和歸屬感。
7.讓員工深刻了解績效考覈制度。如何讓員工認可企業的績效考覈？如何更真實地得到考覈結果？答案是，員工的支持與配合。績效考覈主要針對的就是員工，因此，員工的配合度大大影響着績效考覈的真實度。其實對於員工本身來說，大部分人是反感的，原因就是這一制度直接影響着員工自身的利益。但是，他們只看到了表面的一層，並沒有深入瞭解績效考覈的作用和意義。爲了能夠很好地開展企業績效考覈，爲了能夠充分地發揮績效考覈的作用，作爲企業負責人，應該讓員工深入地瞭解績效考覈的內容，讓他們瞭解到績效考覈的實質是爲了服務於集體的利益，是爲了共同發展和進步。
員工績效考覈方案 篇6
一、考覈目的
1、爲了公平、有效地評價客服人員的工作業績、工作能力和工作態度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創優，優化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業效益，特制定本考覈方案。
2、對客服人員進行的業績考覈結果將作爲本公司進行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。
3、將績效考覈融入公司管理過程，在考覈中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。
二、考覈原則
本着公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鉤，業績考評也將作爲薪資的主要參考依據，直接決定着個人收入。
三、考覈形式
以業績考覈爲主，多元考覈形式並用來進行綜合考量，以求考覈效益最大化。
四、適用對象
本方案適用於本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。
五、考覈週期
基於客服崗位特質，客服人員的績效考覈將實行月度考覈，每一月作爲一個考覈單位，具體考覈時間待商議（每月的月末或下月月初）。
六、客服人員績效考覈指標
績效考覈指標是員工工作業績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業績、能力和態度。基於客服崗位自身的工作性質和工作內容，客服人員績效考覈指標主要分爲以下幾個方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示爲實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。
2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示爲最終下單人數/詢單人數。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示爲最終付款人數/下單人數。
4、客單價。客單價，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示爲特定時期內銷售總額/付款客戶人數。它充分體現了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5.旺旺回覆率。旺旺回覆率，即客服人員通過旺旺作出回覆的客戶數與總接待的客戶數之間的比率，表示爲回覆客戶數/總接待客戶數。如對所有接待的客戶都予以回覆，則回覆率爲100%。
6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出迴應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關係着對客戶態度和客戶關係的維持。
7、協助跟進服務。本項只作爲一種工作情況的參考，會根據具體情況做具體調整。
8、執行力。執行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基於客服人員工作實情作出考量，賦予分值。
上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況，依據客服績效管理系統（如：赤兔名品）所對應數據進行統計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考覈結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。
七、考覈實施流程
1、考覈者必須熟悉績效考覈制度、量化指標及考覈流程，熟練使用績效考覈工具，並在考覈、賦值的過程中及時與被考覈者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考覈者依照制定的考覈指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。
整個客服評估滿分100分，其中指標完成率佔30%（30分），詢單轉化率佔30%（30分）、下單成功率佔10%（10分）、客單價佔5%（5分）、旺旺回覆率佔5%（5分）、旺旺響應時間佔5%（5分）、協助跟進服務佔5%（5分）、執行力佔10%（10分）。
以上程序完結後，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作爲個人最終等級評定及獎懲的參考依據。
3、對各個被考評者的各指標考覈分值進行加總，並由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分爲初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定爲高級客服；兩次考覈分值都在80分~90分之間的，客服等級定爲中級客服；兩次都在70~80分的，則視爲初級客服。被考覈者其中一次考覈總分低於70分者將給予提醒並進行深度訪談，經指導仍低於70分者將予以淘汰。客服人員考覈等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創優爭先。
4、補充建議（待商議）：
每一季度或每一年度還將基於本階段內客服員工的總體工作業績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員佔全體客服人員的比例不得超過5%，優秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發特別鼓勵獎或獎勵旅遊。
八、考覈申訴
爲保證客服考覈制度的完善和考覈結果的有效、公正，特此設定考覈申訴這一特殊程序。對於部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協調，經協調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協調，切實保證考評結果的客觀、公正。