在管理過程中，有效地溝通可以促使企業管理層與各級員工之間人際關係的和諧，及時發現和解決企業中存在的問題，從而順利完成企業的工作任務，達到企業的目標。本站小編下面爲你整理了關於員工溝通的主要內容和策略，希望對你有所幫助。
員工溝通的主要內容和策略
員工溝通的內容
在企業裏，員工是企業的主體，員工是直接生產產品和提供服務的人，是企業未來發展的主要推動力。企業內部溝通的完善，會使員工感覺自己是企業中不可或缺的一份子，激發工作熱情和活力，設身處地地爲公司的發展前景考慮，排除企業的潛在危機。只有加強企業內部的溝通和交流，才能激發企業的活力，增強凝聚力，衆志成城，是企業保持蓬勃的升級和競爭力，同時也可以增強管理的透明度，實現企業決策民主化、科學化。
企業中員工溝通的主要目的是：
1.管理層與員工之間相互信任。管理層對員工的關注，通過溝通了解員工的真實想法，知道目前企業中存在的一些問題並給予解決，從而使得員工更加有激情和活力的做好本職工作。
2.真實的信息能夠上下、左右自由地流動。
3.可連續工作無衝突。溝通使得管理層作出的決策員工可以理解，自身的要求和建議得到滿足和採納，對企業中的一些決定和突發狀況可以接受。
4.促進企業的發展，使得企業有一個健康良好的工作環境，員工工作時的心態發生改變，積極爲企業的現狀和前景思考和提出一些好的建議，有助於企業的發展和擴張。
在所有的企業中，都存在大量的混雜的信息，這些信息有的來自於管理者，有的來自小道消息，有的則來自電視，網絡等媒介，在這種情況下，員工對企業的領導者的信任以及溝通系統的有效性就至關重要了。如果溝通不暢，謠言不被及時的證實和糾正，則在經理層與員工之間的隔閡和誤解就越來越大，最終失去企業最珍貴的資源――人，嚴重的是導致企業發展的滯後。
判斷一名經理的能力，不僅要看企業年終收益報表上的數字以及服務顧客與貨源單位數量的多少，更重的是看他是否能創造一個企業內部員工良好工作環境的能力。管理層只有尊重員工，瞭解和強調員工在企業的主體性，才能讓員工體會到自己對企業的重要性，更好地實現自身價值，協助管理層處理企業中的事務，更好地爲企業服務。
做好員工溝通的策略
良好的溝通是企業成功的金鑰匙，這不僅有助於企業管理，而且會是員工感到企業的尊重和信賴，從而產生極大地責任感、歸屬感和認同感，使員工心甘情願替企業效命。因此，我們必須從兩個方面做起，更好地加強企業中的內部員工的溝通。
1.積極傾聽
松下幸之助把自己的全部經營祕訣歸結爲一句話：“首先細心傾聽他人的意見。”
美國著名的“瑪麗凱化妝品公司”創始人瑪麗凱說：“一位優秀的管理人員應該多聽少講，也許這就是上天爲何賜予我們兩隻耳朵、一張嘴巴的緣故吧。”
我們知道，員工直接接觸顧客，能聽到顧客的意見，所有一切對顧客的調查研究所得的資料都無法和一線員工的看法相比擬。通過傾聽可以瞭解顧客所要傳達的信息，同時感受到員工的感情，還可據此推斷其性格、目的、需要和忠誠度。耐心地傾聽，可以減少員工自衛意識，受到員工的認同，甚至產生知音的感覺，促進彼此的溝通了解。同時可以激發員工對企業未來發展走向的思考，幫助管理層有效地管理企業，促進企業的長遠發展。例如：
B&Q(百安居)是歐洲最大、世界第三的倉儲式傢俱裝飾建材連鎖超市，曾獲得“英國最佳僱主”稱號。百安居公司認爲管理重在溝通，通過建立各種渠道傾聽員工的心聲。在這家公司，員工的想法和建議充分受到重視。它的傳統強調上下級之間的雙向溝通和一對一溝通，員工遇到問題可以直接找上級反映，不存在界定森嚴的等級制度。
百安居還制定了完善的溝通反饋制度。如每月召開的“草根會議”，任何一個員工都可以在回憶上提出他們的問題和建議，領導高層可以面對面地列哦接員工的想法，公開進行對話。如果員工覺得有些問題當面談比較尷尬，後者離總部較遠，則可以選擇發郵件到專門的電子郵箱或者打電話。另外，還通過員工調查的形式來了解員工的真實想法。
傾聽可以讓員工覺得自己的話有價值，他們會願意說出自己的想法，提出一些合理的管理層沒有注意到的建議;稱職的傾聽者還會促使員工思維更加靈活敏捷，啓迪他們產生更深入的瞭解。那些直接和顧客接觸的員工知道自己的意見和顧客的意見同樣受重視的話，他們的積極性提高力，覺得自己是企業不可或缺的一部分，更加積極投入自己的本職工作並且會爲企業的發展提出更好的建議。沃爾瑪連鎖超市的創始人―薩姆沃爾頓先生就是一個經常深入基層，和同事們直接交談，聽取和注意他們意見的狂熱者。他經常說：“我們99%的好主意都是來自我們的員工。”
2.溝通方式
如今，電子通訊系統遍佈全球，人們往往很多信息和通知都是通過電子郵件或一些電訊傳真發送的。在企業內部管理層和員工之間的溝通是不能簡單依靠高科技的通訊手段。要想與員工保持良好的溝通狀態，就必須應用各種方式和員工進行坦誠的對話和交流，更多的是與員工進行面對面的談話，體現管理層對員工的尊重，同時與他們建立起感情上的.交往。
真正的交流只能在和所有員工間有活躍的雙向交流氣氛時才能出現。對大多數公司來說，目前最大的挑戰就是必須將傳統的單向、由上而下的傳達方式改變爲靈活放入雙向運轉。如果我們想真正的和員工建立關係並使他們熱誠工作，我們一定要從辦公桌後走出來，抱着真誠的願望和他們相互交流。
目前的員工來自很多領域，有着不同的聯繫方式，經理們必須利用多種多樣的通訊技能。小型和大型會議、專職小組和工作小組、錄像和錄音帶、電子郵件和慢件、電視屏幕和計算機屏幕、內部通訊和公文函件、簡報通告和白板通告等都可以用作有效的交流工具。例如，一家公司的管理層非常重視員工之間的相互溝通與交流，把公司餐廳裏德四人用的小圓桌全部換成長方形的大長桌。這樣使得一些彼此陌生的不同部門員工或經理有機會坐在一起閒談，如此一來，他們在交流過程中可以相互交換意見，獲取各自所需的信息，而且可以互相啓發，碰撞出“思想的火花”，公司的經營得到大幅度的改善。
與員工溝通的技巧
把握尺度的藝術
一般來說，員工難免會因錯誤、違反規定而受到批評，但無論是誰，挨批評總會讓人感到不愉快。
有一種談話方式，既可以讓員工認識到公司制度的嚴肅性，又保護員工的價值感，從而自願遵守規則。
對話場景
某員工對工藝流程和技術理解和掌握很好，但效率低下，主管找他溝通：
主管：告訴你一個好消息，厂部領導看到了你的改善提案，對你的想法很讚賞，可能會在全公司推行。
員工：謝謝主管。
主管：對了，下個月的新員工技能大賽，廠裏打算推薦幾個人，其中就有你。但是技能大賽對時間是有嚴格要求的，如果你的工作效率能提高一些，說不定能和咱們廠的其他新同事衝擊一下冠軍。所以，希望你可以在工作中打起精神來，我也好早點把參賽名單報上去。
員工：(尷尬)
主管：我很看好你，你也要再接再厲呀。
這位主管很好地運用了“表揚-批評-表揚”的談話方式，既讓員工認識到自己的不足與錯誤，達到了談話目的，又避免了雙方的尷尬。這種“夾心餅”式談話融合了批評、表揚和期望，恰當運用這種方式，可以讓談話的功效更強大。
怎麼領導有強烈支配慾望的員工
企業中，有的員工組織能力很強，他們積極自信、競爭力強，同時具有野心。管理人員怎樣領導這樣的員工?
對話場景
公司正在發起一個良率改善的提案活動，有個很有能力的員工，很快就交上了一份提案。
主管：你的提案改善計劃書做好了嗎?
員工：做好了，打算下午就交到生產運營辦去。
主管：這麼快，你確定已經完備了麼?
員工：是的，我確定，您要先看看嗎?
實際上，這個員工這樣問可能只是客氣一下而已，他並不希望你插手。如果管理人員這樣回答：行，你先給我看看，我給你把把關。
這種員工就會覺得管理人員不信任他，甚至心存芥蒂。其實，對於這種類型的員工，管理者只要從宏觀上把控，細節上提醒一下就可以了。
比較好的回答方式：不用了，我相信你有做出這個提案的能力。只要你有信心，同時注意做好XX細節方面的問題，比如預算、人力等問題，我相信你肯定沒問題。放手去做吧，我看好你。
這種不着痕跡的指揮方式，會讓這種支配欲很強的員工感覺還是他自己在主導着工作，感到被信任，從而在心理上更容易接受。
與社交型員工的溝通
有些員工十分活潑、幽默熱情、善於溝通。對這樣的員工，談話應該以鼓勵爲主，以激發和保持他們的工作熱情。
對話場景
公司年終績效面談，主管與一位社交能力很強的員工談話：
主管：這一年來，你的工作成績不錯，同事們對你評價也很高。
員工：謝謝。
主管：你參加了今年的業餘歌唱比賽，還拿了名次，一定很風光吧。
員工：哪裏哪裏。
主管：真是工作生活兩不誤啊，來公司一年半，已經是代理線長了，我知道這和你的工作熱情和認真是分不開的。當然，革命尚未成功，同志仍需努力，要順利轉正，你還需要繼續保持現在的好狀態呀。
這次談話中，員工感受到了主管對他的尊重，“孔雀”心理也得到了滿足，相信他以後會更積極、熱情地工作。
與勤奮有餘、主動性不足的員工溝通
企業中，也有很多員工很勤奮、冷靜，但不夠積極、主動。這樣的員工在工作上一般不會出現大錯誤，管理人員應該支持、鼓勵他們的工作，並盡力激發出他們的主動性。
對話場景
公司技術部一名員工，性格內向，工作勤奮，但是主動性較差。
主管：你進入咱們部門已經有一年多了，工作做得很好，從 沒出過什麼大失誤。我很欣賞你這種勤懇的態度，決定讓你負責一個項目，我不過問，你只需要定時向我報告進度，可以嗎?
這樣，既讓員工感覺到你對他的讚賞，又有意無意地迫使員工與人溝通，增強他的主動性。
下達命令，簡單之餘留出緩衝餘地
會議，往往是下達命令、分配任務的場合。
對話場景
部門接到一個大訂單，客戶要求10天內完成，主管召集開會：
“最近廠裏接了一個大訂單，10天后就要交貨。按我們目前的生產速度，肯定能夠按時交貨。辛苦在座各位，在接下來幾天裏同心協力完成這個目標。”
簡單清晰的指令，不但清楚交代了任務，而且讓員工聽得省力、清楚。但是，最後任務卻沒有按時完成，原因在於主管沒有留出完成任務的緩衝時間。意外往往總難避免，但可以控制意外發生的時間。
管理者要明白，有些話不在開會時說、不在辦公室說，可能效果會更好，畢竟在員工看來，上級辦公室或會議室是一個嚴肅、正式、公事公辦的地方。
讚美下屬，激勵員工工作熱情
雖然，讚美下屬沒有那麼難，也無須過分考慮時間地點問題，隨時隨地都可以。但有時候在工站上讚美對方，效果更顯著。
對話場景
某員工在公司工作三年了，儘管工作機械重複、部門也不大，但他還是工作得很開心，因爲他的主管經常在上班、巡線、下班路過他的工位時，真誠地讚美他：
“你今天氣色真好，昨天休息得好吧。”
“你早會上提出的那個建議，很有創意。”
“你最近做得真好，自己產能良率高，徒弟也帶得好，這個月爭取給你提報優秀員工。”
在工位旁真誠的激勵，可以達到意想不到的效果。顯現出管理者對員工的真誠和看重，無形中刺激員工的榮譽感。
注意口頭禪
口頭禪是一個人的習慣用語，它最能反映出個人真實的情緒和想法。一些不良的口頭禪往往會讓談話陷入困境。如果口頭禪是句髒話，那麼更有可能導致言語衝突甚至打起來。
對話場景
某個管理者，他的口頭禪是“你知道嗎”，這讓員工有點摸不着頭腦(話沒說完，就冒了好幾個“你知道嗎”，員工怎麼知道)。在員工看來，幾句話就爆出一句“你知道嗎”，是一種不自信的、有損風度的表現。
實際上，口頭禪更體現出了管理者的語言表達能力和品位，確實有些口頭禪顯得太過隨意和缺乏內涵，不宜使用在職場中。而下面這些口頭禪，效果則會積極一些，例如：幹得越來越好了。保持下去。真是令人佩服。恭喜你。加油等等。
說好最後一句話
說好第一句話難，說好最後一句話 更難。第一句話難在要打開局面，最後一句話難在爲以後留有餘地。
對話場景
主管A自認爲工作認真，指導下屬也盡心盡力，但不知爲何，員工們都顯得很疏遠他。而主管B則頗受員工歡迎。A與B的不同，尤其體現在與員工談話中的結束時。
主管A：你趕緊把這個錯誤改掉，要不以後出了更大的問題，別來找我哭。我一會兒不盯着你，你就出錯。
主管B：這個錯誤真是很嚴重，不過現在抓緊改還來得及，不要太擔心。以後有困難不要自己悶頭琢磨，隨時可以來找我，咱們共同解決。
這兩句話，給員工的感覺截然不同，A主管的說法比較生硬，傷人的自尊;B主管則給人溫暖、有依靠的感覺。最後一句話決定了日後相處的基調。
清空自己，排除己見
有效傾聽的最大障礙就是自我，所以要儘量“清空”自己，否則容易先入爲主，從而忽視了說話者想要表達的真實情感或信息。
對話場景
一位員工總愛找主管發牢騷。一天，這位員工因爲工作的事去找主管。
員工：我發現，咱們這個部門存在一些問題，這些問題…...
主管開始厭煩了，心中說：瞧，他又來了。天天事兒真多。
主管：嗯，知道了，還有別的事麼?
主管對員工心存偏見時，就算員工說得很有道理，他也難以真正聽進去，大都會置之不理，有可能會錯過非常有價值的信息。
擺正態度，克服偏好
我們不但會受到偏見的影響，還會受到偏好的影響。
對話場景
部門裏兩位做事風格鮮明的員工，員工A與員工B，員工A與主管行事風格相似，所以很受主管的器重。最近，這兩位員工發生了一些矛盾，員工A就去找主管吐苦水。
員工A：這次品質事故是這樣的，開始就是由B負責的，我只是好心去協助他，沒想到現在出了問題，他就往我身上一推，真是好心沒好報。
主管本來就器重A，聽他這樣說，就直接認爲主要責任在B。
主管：你先回去吧，這件事我知道了，你放心，不會讓你承擔責任的。
很明顯，主管的話語中已經帶有袒護之意。如果主管深思一下，竭力排除自己的感情干擾，會更客觀地說：
“這件事公司已經在調查了，很快就會有結果的。你放心，我會公正處理的。”
不要認爲自己摸透了員工心理
在談話中，管理者最容易犯的一個錯誤，就是認爲自己已經十分了解員工的心理和需求。
對話場景
部門一位女員工近兩天工作消極、情緒低落，主管找她談話。
主管：你怎麼了？好像不高興。
員工：沒事，我自己調節一下就好。(很尷尬，其實是生理期導致不適)
主管：真的沒事？不用不好意思，其實我知道，你在這個崗位做了快兩年了，是不是有點厭煩了……
這位管理者自以爲了解員工心理，沒認真聽員工說話，才說出這樣的結論。他雖是一番好心，但完全理解錯了。
“傾聽”和“聽見”不同，傾聽不僅用耳朵，而且要用心。
其實，溝通技巧還要看對象是誰，比如，90後員工。如何讀懂年輕一代？如何與他們零距離溝通？如何進行走心的溝通？